3.聽其言觀其行，選真行的人

    由于人具有多重性格，人的言語往往具有偽裝性和欺詐性；所以，選人還是要以“行”選人。

    那么，選人應該觀察哪些行為呢？古代通常會有“八觀”：在日常生活中看他言行是否規(guī)矩；處在高貴時是否還能保持進取心；在富有的時候是否還能節(jié)儉、守志；聽他說什么更要看他做什么怎么做；在一個人獨處時愛好是什么，能否慎獨；在觀察學習中看他認識分析和表達問題的能力；在貧窮時看他是否有志氣，尊嚴，是不是無緣無故接受別人的東西；在不得志時，看他是不是做違法的事情。

    這些方法雖然古老，但也有一些非常寶貴的基本經驗，在選人時可以借鑒?，F在聽其言觀其行的方法比較簡單，實際就是四個“出來”：道理能講出來，平時能看出來，關鍵時刻能站出來，危險時刻能豁出來。

    4.在用中“驗”，在“驗”中選

    看一個人不是一下子就看準的，不放到一定環(huán)境里，不到關鍵時刻是不會露出真面目的。因此在考察關鍵人才時，把備選對象放到九個不同環(huán)境里，接受九次較大的考驗：忽而給很高的榮譽，驗他是否驕；忽而委任重權，驗他是否奢；忽而放到繁華地區(qū)工作，驗他是否淫；忽而免職，給他休閑機會，驗他是否逸；忽而放到離組織較遠的地方，驗他是否叛；忽而放到艱苦的環(huán)境中，驗他是否變；忽而降職使用，驗他是否忠；忽而抓其錯嚴處，驗他是否怨；最后放到高層領導身邊，驗他為人處事的機敏程度。這樣就高標準地檢驗了備選對象的全面素質。

    三、如何培養(yǎng)關鍵人才

    關鍵人才如何快速培養(yǎng)，需要企業(yè)做好以下幾個方面的功夫：

    1、健全培養(yǎng)機制

    同步培養(yǎng)與超前培養(yǎng)的機制并舉。人才培養(yǎng)周期長，所以培養(yǎng)人才要面向未來事業(yè)；同時培養(yǎng)人才又不能離開現實的需要，要把同步培養(yǎng)與超前培養(yǎng)有機的結合起來。結合過程中，要注意三點：一是對人才的需求有科學的超前預測，作出長期培訓規(guī)劃，有計劃的培養(yǎng)；二是一定要把長遠規(guī)劃與近期安排結合好，使培訓骨干的工作不斷檔不缺額；三是在素質培養(yǎng)上，注重未來能力的需求。

    專才與通才并舉。根據我們對于眾多優(yōu)秀企業(yè)的觀察分析，企業(yè)既需要專才，更需要通才，即使是專才，也應當是博專相兼的專才。企業(yè)培養(yǎng)關鍵人才應當立足于“專”，著眼于“博”，在“專”的基礎上“博”，在“博”的基礎上“通”。這也是適應崗位互換的需要，這更有利于將來拓展關鍵人才發(fā)展空間的需要。

    集中培訓與崗位培養(yǎng)并舉。企業(yè)的集中培訓是培養(yǎng)關鍵人才的主渠道。同時，企業(yè)的培訓又需要操作性，現實性很強。因此立足崗位，從實踐中培養(yǎng)充電，也是培養(yǎng)關鍵人才的主戰(zhàn)場。崗位培養(yǎng)的做法主要：交任務，壓擔子，多指導，重交流。從用人才干工作的轉變到用崗位培養(yǎng)人才的思路上來。

2、注重用主導文化培養(yǎng)

    人才是否忠于企業(yè)，是否對企業(yè)負責，主要是因為企業(yè)主導文化灌輸是否好。文化一旦被員工認同，就會形成一種價值取向，就能教育人才，規(guī)范人才的行為，統(tǒng)一人才的一致，產生巨大的向心力、凝聚力。

    用主導文化培養(yǎng)關鍵人才，從實踐經驗來看，需要做好幾方面工作：

    主導文化的基本理論灌輸。如，指定教材，強力灌輸。1、企業(yè)為關鍵人才指定長期必讀的教材、近期必讀的教材，并提出讀書要達到的目標，要求，規(guī)定考核辦法，進行強力灌輸。2、搞好結合，強化灌輸。思想灌輸要找好結合點，通常抓好七個結合點:結合思想實際進行理論灌輸；結合形勢任務進行理論灌輸；結合自身思想建設進行理論灌輸；結合工作總結進行理論灌輸；結合表彰先進進行理論灌輸；結合各項管理工作進行理論灌輸；結合現實中的熱點、凝點、焦點問題進行理論灌輸。

    抓好主導文化的養(yǎng)成教育。立“形象”引導養(yǎng)成；用儀規(guī)促使養(yǎng)成；用正確的暗示引導養(yǎng)成。

  

擴展閱讀

版權聲明：