薪酬體系中，獎(jiǎng)金或績效工資是最能承接這一激勵(lì)任務(wù)的。其發(fā)放邏輯也很簡單，無非是你干事，我給錢，你為公司奉獻(xiàn)10元，我按照勞動(dòng)力的市場價(jià)格給你5元，甚至還可以給得更高，加大激勵(lì)強(qiáng)度。這樣的情況下，自然是雇主與雇員的雙贏。但是，問題的關(guān)鍵往往就在于員工干的事情不能完全用貨幣來顯化，我作為一線服務(wù)人員，進(jìn)行了一次優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，你能說我創(chuàng)造了多少錢的價(jià)值呢？稻盛和夫的‘阿米巴模式’使用‘單位時(shí)間核算’，引入外部市場的定價(jià)，解決了這個(gè)問題，但這種核算定價(jià)更多地是憑借員工的良心，神奇之處在于他們的文化。
 

大多企業(yè)因?yàn)樾袠I(yè)的特點(diǎn)和自己文化的弱點(diǎn)做不到，于是就采用了傳統(tǒng)的績效考核，即打造一個(gè)內(nèi)部市場，自行為員工的業(yè)績定價(jià)。由于這種定價(jià)的出發(fā)點(diǎn)依然是基于員工的崗位角色，仍然是導(dǎo)向了員工的“標(biāo)準(zhǔn)化行為”，而非柔性的“戰(zhàn)略行為”，其弊端是毫無疑問的。甚至，案例中李憶如在J集團(tuán)實(shí)施績效考核時(shí)還引起了員工的逆反心理。

在Moo博士指導(dǎo)下實(shí)施的“云式薪酬”是這一悖論的解決之道。首先，其沒有為員工的行為預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，而是通過將企業(yè)的“服務(wù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略”分解為員工的“個(gè)人行為”，勾勒了幾個(gè)“行為集”，這實(shí)際上就鼓勵(lì)了員工打破常規(guī)，用自己的服務(wù)為顧客創(chuàng)造驚喜。換句話說，在一線服務(wù)人員的隊(duì)伍中，已經(jīng)在一定程度上形成了一朵“人力資源云”（至此，員工可以跨越崗位的邊界行為和協(xié)作）。
 

其次，他們把這些企業(yè)期待出現(xiàn)的“戰(zhàn)略行為”放到一個(gè)“感動(dòng)J人”的“大筐”中，并通過網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行向內(nèi)部員工和外部顧客進(jìn)行收集。至此，“戰(zhàn)略行為”取代“服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”成為了考核的標(biāo)尺，“服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”是固定和相對靜態(tài)的，但這種對于“戰(zhàn)略行為”的收集是不設(shè)限制且完全動(dòng)態(tài)的。更妙的一點(diǎn)是，他們用員工和常顧客對這些行為支持來為“感動(dòng)J人”的貢獻(xiàn)進(jìn)行定價(jià)，事實(shí)上，這種定價(jià)遠(yuǎn)比內(nèi)部某機(jī)構(gòu)或少數(shù)人的評比（如服務(wù)戰(zhàn)略委員會(huì)）來得精確。這是一類分配資源的高效“云計(jì)算法則”。

光是這點(diǎn)還不夠，為了讓員工能夠自主選擇激勵(lì)內(nèi)容，J集團(tuán)將支持量當(dāng)做“虛擬貨幣”來使用，而不像是有的企業(yè)發(fā)一大堆獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)潞酮?jiǎng)杯，最大程度讓員工感受到了公司的誠意。這樣做的意義還在于，沒有獲獎(jiǎng)的人的支持量也有意義，并且他們會(huì)始終有個(gè)努力的勁頭，因?yàn)橹挥性讷@獎(jiǎng)以后才能“套現(xiàn)”自己的支持量。這樣一來，“云式薪酬”就輻射了所有的一線服務(wù)人員。這是另一類分配資源的高效“云計(jì)算法則”。
 

最后，李憶如主導(dǎo)把“貨幣獎(jiǎng)金”和“非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)”引導(dǎo)了獎(jiǎng)金體系中，形成了一朵“薪酬云”。通過為最具貢獻(xiàn)的“感動(dòng)J人”頒發(fā)極具個(gè)性的各類獎(jiǎng)項(xiàng)，并將“薪酬云”上的兩類激勵(lì)資源向“人力資源云”進(jìn)行導(dǎo)向，獎(jiǎng)勵(lì)帶來“J感動(dòng)”，實(shí)施戰(zhàn)略式服務(wù)行為的員工，這樣就實(shí)現(xiàn)了柔性的激勵(lì)，而且對于其他員工也具有極強(qiáng)的示范效應(yīng)。另外，大量引入“非貨幣激勵(lì)”還有效地控制了激勵(lì)成本。

至此，我們得以窺探J集團(tuán)的“云式薪酬”的全貌。一邊是員工柔性行動(dòng)與協(xié)作的“人力資源云”，另一邊是集合了各類激勵(lì)資源的“薪酬云”，連接兩者的是兩類分配資源的“云計(jì)算法則”。內(nèi)部員工和常顧客的評價(jià)作為第一類“云計(jì)算法則”，是將“人力資源云”引向“薪酬云”的門檻；獲獎(jiǎng)?wù)咄ㄟ^虛擬貨幣自由選擇作為第二類“云計(jì)算法則”，是把“人力資源云”引向“薪酬云”中具體“云朵（獎(jiǎng)勵(lì)）”的導(dǎo)向！
 

本系列前面的文章中，筆者介紹了以“人”為中心的“智慧群落”和以“事”為中心的“維基平臺”這兩種人力資源云轉(zhuǎn)型的現(xiàn)象。在智慧群落的案例中，員工能夠通過協(xié)作自動(dòng)獲得激勵(lì)，因?yàn)?，在那個(gè)生態(tài)中，其他人的關(guān)注和認(rèn)同本身就是一種激勵(lì)。而在“維基平臺”的案例中，員工通過維基協(xié)作能夠從引入的外部市場激勵(lì)中獲得直接的市場化收益。所以，這兩類現(xiàn)象對于薪酬體系的“柔性需求”是不足的。

但是，我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識到，在大多數(shù)企業(yè)中，物質(zhì)化的激勵(lì)資源不僅是員工的一種實(shí)際獲益，也是一種組織認(rèn)同的符號。尤其在一些企業(yè)難以生成人際認(rèn)同的激勵(lì)和難以引入市場激勵(lì)時(shí)，柔性薪酬體系的缺乏可能是致命的。因此，我們在組建兩類“人力資源云”的同時(shí)也應(yīng)該組建“薪酬云”，并將其作為催動(dòng)戰(zhàn)略的新引擎!

發(fā)表于《清華管理評論》2012年第3期（6月出刊），本文為簡化版，省略了部分文字和圖形。
 

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