人力資源部定期對(duì)離職信息記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，分析員工流失的關(guān)鍵要素以及員工留下的寶貴建議。導(dǎo)致員工離職的原因很多，分析起來比較復(fù)雜，人力資源人員可以借鑒著名人力資源咨詢公司翰威特（Hewitt）的調(diào)查結(jié)果，這個(gè)調(diào)查提出導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在7個(gè)方面：

　　■ 領(lǐng)導(dǎo)層：?jiǎn)T工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信任程度；

　　■ 工作任務(wù)：?jiǎn)T工工作/任務(wù)的影響（獲得認(rèn)可），工作的挑戰(zhàn)性及對(duì)工作的興趣；

　　■ 人際關(guān)系：與上司、同事、客戶及下屬等多維度人際關(guān)系的處理；

　　■ 文化與目的：?jiǎn)T工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值；

　　■ 生活質(zhì)量：實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；

　　■ 成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；

　　■ 全面薪酬：工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。

　　人力資源部可將員工離職原因與公司其它管理工作結(jié)合起來分析，比如招聘、績(jī)效管理、職業(yè)發(fā)展渠道、薪酬制度等，列出 “員工流失關(guān)鍵要素”，然后制訂改進(jìn)人力資源管理績(jī)效的實(shí)踐計(jì)劃。

　　■ 持續(xù)改進(jìn)提升人力資源管理績(jī)效

　　在做好第一、二步工作后，人力資源部要將更多的精力放在掃除造成公司員工高離職率的因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計(jì)劃，并付之實(shí)踐。圖1是人力資源績(jī)效提升模型：

　　人力資源部門可以從細(xì)小的事情著手來減少員工離職，比如員工大量流失是因?yàn)楣绢l繁加班，員工壓力過大，生活與工作嚴(yán)重失衡，公司可以考慮增加人員編制，為加班人員設(shè)置一個(gè)休息室，免費(fèi)提供工作餐、茶點(diǎn)、水果、面包等。還有的員工離職是對(duì)工作本身不滿意，比如工作與個(gè)人興趣或能力不匹配，則可考慮對(duì)崗位工作重新設(shè)計(jì)，或盡快進(jìn)行崗位輪換；如果員工反映公司報(bào)酬體系存在問題，工資與績(jī)效不掛鉤，工資水平偏低，則可考慮適當(dāng)調(diào)整工資政策，充分考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性等。

　　企業(yè)對(duì)離職“尾流”的分析，非常有利于透視企業(yè)深層次的管理問題，找到企業(yè)改進(jìn)與變革的突破口。公司可以讓離職員工留下更加完美的“尾流”，同時(shí)讓在職員工看到，他們?nèi)绻麑黼x開公司同樣也會(huì)有如此美麗的“尾流”。一個(gè)有眼光的企業(yè)，一定是把離職員工當(dāng)作一種寶貴的人才資源來經(jīng)營，并把員工與企業(yè)的每一個(gè)接觸點(diǎn)當(dāng)作企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，這就是人才的延續(xù)管理，也是一種高明的人才戰(zhàn)略。

　　作者簡(jiǎn)介

　　黃淵明 卓越置業(yè)集團(tuán)有限公司人力資源部招聘經(jīng)理
 

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