4、總部面臨空心化危機(jī)
當(dāng)總部不斷地派出其優(yōu)秀人才到子公司里面去了以后，美其名曰支援子公司的發(fā)展，但事實(shí)上我們發(fā)現(xiàn)，這樣的屢次派出以后，就最終導(dǎo)致母公司無(wú)人可用，母公司慢慢地空心化，慢慢地失鈣了。
我把好的人才派到子公司里去了，而這些人在子公司里面，勢(shì)必要跟母公司進(jìn)行一定的博弈，而我母公司里面的好的人才的成長(zhǎng)呢，又需要很長(zhǎng)時(shí)間。也因此有一段時(shí)間，就會(huì)青黃不接，子公司里面的人才呢，越來(lái)越厲害，當(dāng)他來(lái)和我博弈的時(shí)候，顯然我們看得出來(lái)，母公司此時(shí)處于下風(fēng)，所以這個(gè)機(jī)制使然，使得母公司不得不迅速地補(bǔ)充一些人才，而大家都知道，母公司在補(bǔ)充人才過(guò)程當(dāng)中，不可能總是找到高素質(zhì)高經(jīng)驗(yàn)的人。
因?yàn)楦呓?jīng)驗(yàn)的人難以找到，也因此母公司，本來(lái)就難以涉入到子公司的具體業(yè)務(wù)里面去，母公司本來(lái)就有一些行政化，機(jī)關(guān)化的一些惡劣的傾向，于是乎當(dāng)這樣一些，高素質(zhì)低經(jīng)驗(yàn)的家伙們，到總部來(lái)了以后，母公司徹底地變成了一個(gè)，制造紅頭文件的中心，制造各種制度的中心，制造各種會(huì)議的中心，而不是業(yè)務(wù)支持的中心，立即母公司就進(jìn)一步地，被空心化了，母公司對(duì)子公司管控，就無(wú)從談起。
首先專業(yè)能力不對(duì)稱，即使專業(yè)能力對(duì)稱，如果你沒(méi)有輸出和設(shè)計(jì)，和一整套的管理體系，子公司與你之間的信息對(duì)接，流程對(duì)接難以做到，你沒(méi)法做到信息的對(duì)稱，即使你能夠做到專業(yè)能力和信息的對(duì)稱，我們必須說(shuō)，你能不能管控到點(diǎn)子上，子公司愿不愿意聽(tīng)你的，當(dāng)然這里的聽(tīng)，不能是行政上的聽(tīng)，就我命令你聽(tīng)，你必須要有利益的安排，來(lái)調(diào)動(dòng)子公司有積極性，服從于你的這樣一個(gè)調(diào)控，因?yàn)檫@樣的一個(gè)調(diào)度，必須是長(zhǎng)效的，如果是某一次一事一物的，行政式的調(diào)度，并不能解決問(wèn)題，因?yàn)槟概c子的關(guān)系，要維持很長(zhǎng)很長(zhǎng)時(shí)間，所以我們必須問(wèn)，你的這樣調(diào)度是長(zhǎng)效的嗎？
但是當(dāng)母公司空心化了以后，這樣的管控這樣的調(diào)度，事實(shí)上是沒(méi)法實(shí)現(xiàn)的。
5、總部復(fù)合型人才稀缺
集團(tuán)總部缺乏一批能堅(jiān)定地站在母公司的立場(chǎng)上，跟子公司展開(kāi)既斗爭(zhēng)又合作的工作關(guān)系，并且在業(yè)務(wù)和管理雙線上面都拿得起的一些復(fù)合型干部。
既斗爭(zhēng)，說(shuō)的是在原則性問(wèn)題上，他不能做過(guò)多的妥協(xié)，而合作講的是，他要跟子公司，把這個(gè)非原則問(wèn)題上，盡可能做一些通融，在一些設(shè)計(jì)的不合理的，制度和流程上，盡可能幫子公司做一些調(diào)整，這調(diào)整短期來(lái)看，一次性地來(lái)看，可能是例外事項(xiàng)，但是長(zhǎng)期來(lái)看，它必須努力地形成一個(gè)氛圍，協(xié)助子公司更好地運(yùn)動(dòng)，更好地在集團(tuán)公司里面發(fā)展。
所以總部必須不斷地去設(shè)計(jì)、完善、調(diào)整制度環(huán)境，使得子公司在母公司里面的發(fā)展，受到更多的支持和支撐，而不是阻礙，這么一批復(fù)合型的，干部的出現(xiàn)呢，就變得尤為重要。
6、總部與子公司高管層能力成為集團(tuán)公司的發(fā)展瓶頸
總部人員的知識(shí)復(fù)合在一起，他們的知識(shí)地圖疊加在一起，已經(jīng)覆蓋不了整個(gè)集團(tuán)的多元化的業(yè)務(wù)，換言之對(duì)很多業(yè)務(wù)，他們出現(xiàn)了理解上的死角，這時(shí)候這個(gè)集團(tuán)的多元化，就岌岌可危。
很多集團(tuán)在做深度的專業(yè)化的時(shí)候，比如說(shuō)汽車公司，最終要做汽車金融，汽車服務(wù)等等的時(shí)候，就發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的制造型的，這么一些高管層，理解不了汽車金融，汽車服務(wù)，包括車隊(duì)管理，二手車的買賣等等，發(fā)現(xiàn)這個(gè)里面，怎么環(huán)節(jié)這么多，故事這么復(fù)雜，要和銀行等各種金融機(jī)構(gòu)打這么多的交道，那么這種技能，這種管理能力，已經(jīng)適合不了公司的發(fā)展。
不僅集團(tuán)公司高管層，會(huì)出現(xiàn)他的能力，適合不了發(fā)展的問(wèn)題，子公司高管層，照樣也會(huì)出現(xiàn)，他的能力適合不了，發(fā)展的問(wèn)題，比如說(shuō)子公司突然會(huì)發(fā)現(xiàn)，怎么我們的這個(gè)板塊，由原先的利潤(rùn)中心，降格成為成本中心了，但是如果我之前是利潤(rùn)中心，人財(cái)物產(chǎn)供銷，我有相對(duì)獨(dú)立的話語(yǔ)權(quán)，我對(duì)利潤(rùn)可控，我的采購(gòu)我的營(yíng)銷，我的一些成本費(fèi)用，我可以把它市場(chǎng)化，我可以控制它，這是相對(duì)的利潤(rùn)中心的做法，突然之間我被降格成為，成本中心了以后，很多子公司突然會(huì)發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)，為什么呢，當(dāng)它能夠左右采購(gòu)，左右營(yíng)銷的時(shí)候，它發(fā)現(xiàn)這個(gè)利潤(rùn)，我尚且能做得出來(lái)，但是在給定的利潤(rùn)，給定的成本，給定的費(fèi)用，給定的材料之下，朝著世界級(jí)的成本控制能力，朝著優(yōu)異中心去建設(shè)的時(shí)候，很多子公司老總就跟不上來(lái)；
當(dāng)然也有相反的一種方向，就是由成本中心型的，子公司老總，成長(zhǎng)為利潤(rùn)中心型的，甚至投資中心型的，子集團(tuán)的老總，那么這個(gè)能力的挑戰(zhàn)就不一般了，他會(huì)碰到一個(gè)非常大的，過(guò)不去的檻。
這時(shí)候如果能力得不到提升，整個(gè)公司的發(fā)展就出現(xiàn)瓶頸。
7、子公司人力資源管理差異妨礙集團(tuán)的戰(zhàn)略協(xié)同
假如總部要把一個(gè)子公司的中層干部調(diào)到另外一個(gè)子公司里面去，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這兩個(gè)公司里面的，薪酬崗級(jí)完全沒(méi)法接軌，調(diào)過(guò)去以后，要么讓這個(gè)人非常吃虧，要么如果平級(jí)調(diào)過(guò)去，這個(gè)人一下薪酬漲得很多，結(jié)果不僅引起，原先公司的憤憤不平，可能還會(huì)引起現(xiàn)在新調(diào)過(guò)去的公司里面其他人翻白眼，覺(jué)得這個(gè)家伙怎么一下子撞大運(yùn)撞到這么高的水準(zhǔn)來(lái)呢；
當(dāng)然如果是逆向的話，就更可怕了，把一個(gè)薪酬福利較好的，公司里面的中層干部，調(diào)到一個(gè)相對(duì)差的公司里面，除非你有非常非常大的，承諾或者是其他的文化上的，一個(gè)比較誠(chéng)信的東西，讓這個(gè)子公司老總相信你，最終會(huì)很好的待遇他，否則的話，這種調(diào)度的實(shí)現(xiàn)，你們可以想見(jiàn)非?？膳?；
所以有很多公司里面，出現(xiàn)了千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋，很多人打破頭，通過(guò)各種關(guān)系各種渠道，努力地向集團(tuán)公司里面，福利待遇最好的，那個(gè)子公司運(yùn)動(dòng)，這樣一種惡劣的局面，而另一方面，沒(méi)那么好的子公司里面的，人才匱乏狀態(tài)出現(xiàn)，這時(shí)候我們往好里說(shuō)呢，人才是流失了，但是沒(méi)流失到別家，但是往壞里說(shuō)呢，事實(shí)上整個(gè)集團(tuán)公司里面的，這樣一種氛圍一旦形成，相對(duì)不那么好的子公司的發(fā)展將遙不可及。
8、子公司的人力資源管理狀況受制于母公司的基礎(chǔ)管理和基礎(chǔ)政策
制造型公司進(jìn)入到知識(shí)型企業(yè)的管理，或工業(yè)企業(yè)，希望擁有一個(gè)投資型的公司，又類似像建筑企業(yè)，進(jìn)軍房地產(chǎn)的時(shí)候，都曾經(jīng)碰上過(guò)一個(gè)可怕的問(wèn)題：
原有的中低薪酬的公司，當(dāng)它開(kāi)始發(fā)現(xiàn)，要和相對(duì)高薪酬的，行業(yè)性的高薪酬的，行業(yè)性的高激勵(lì)的，這么一些子公司里面，跨入以后，就發(fā)現(xiàn)這兩套體系之間，擺不平，如果我給新進(jìn)入的行當(dāng)，僅僅因?yàn)樾袠I(yè)性高薪酬，我要給經(jīng)理層，較高的薪水的話，那么我的老班底是不樂(lè)意的，但反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果不給到的話，那么這些人找不著，又或者說(shuō)，如果給老班底，相應(yīng)的也提的話，事實(shí)上可能老產(chǎn)業(yè)呢，利潤(rùn)已經(jīng)很微薄了，根本經(jīng)不起這么一個(gè)，福利化的傾向等等，包括這還不可怕，只是一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題，包括兩個(gè)班底如果有合作，有內(nèi)部交易的話，那么他們的合作心態(tài)，首先是非?；疑?。
綜合研究以上問(wèn)題，最終就給我們一個(gè)概念，那些在子公司里面，做慣選用育留，最多是再加上一個(gè)關(guān)系的子公司管理層，人力資源主管們，升遷到母公司人力資源中心來(lái)管理整個(gè)集團(tuán)的人力資源的時(shí)候，他就發(fā)現(xiàn)他的視野，他原先所具備的一些技能，一些見(jiàn)識(shí)，在集團(tuán)公司的大格局下失效了。
集團(tuán)公司的問(wèn)題，顯然比他之前遇到的問(wèn)題，不僅層次上要高，復(fù)雜程度要大，而且牽扯面廣，集團(tuán)公司的人力資源中心的工作，甚至變成了一個(gè)管理集團(tuán)企業(yè)邊緣性的工作，凡是和人相關(guān)的，凡是和管理者相關(guān)的工作，都多多少少扯進(jìn)來(lái)了，因?yàn)檫@樣一些工作，集團(tuán)公司所有的工作，事實(shí)上都有這么一個(gè)特征，具有邊緣特征，具有復(fù)合特征，所以集團(tuán)公司的人力資源管理者，必須開(kāi)始思考，我怎么來(lái)適應(yīng)復(fù)合型工作，能不能在復(fù)合型工作當(dāng)中得到竅門(mén)，引領(lǐng)整個(gè)公司人力資源管理工作的一個(gè)上升？
 

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