韓本毅是中國通用技術集團的副總裁，主管資本運作。三年前，在國資委首次在全球范圍內為央企招聘高管時，他擊敗120余名競爭者最終勝出。
韓本毅還記得當時的情形——也許是太緊張了，他完全沒有認出，面試他的考官中有幾位顯赫人物：時任中國證監(jiān)會副主席的史美倫、現(xiàn)任高盛高華研究部主管的許小年和華源集團老總周玉成。
韓本毅是三年中成功獲聘央企高管的50人之一。一場前所未有的國企改革試驗從那時起拉開了序幕。三年中，是他們改變了央企，還是央企改變了這些外來人？此時，一場更大規(guī)模的國資委全球招聘正在展開，這一次，央企提供的職位總數(shù)是26個。
外來的“和尚”
王斌參加了2004年國資委第二批央企高管海選。他現(xiàn)在擔任中國誠通集團（以下簡稱誠通）副總裁。1960年出生的王斌博士學歷，曾歷任中國證監(jiān)會處長、北京證券有限公司副總經理等職。
即便如此，在報名參加央企高管海選時，王斌仍然覺得心里沒底兒：“我想這種招聘會不會都是內定好了人選的。”
一年半以后，這位誠通副總裁在回憶當時的情況時說：“根本沒有一丁點兒作弊、走后門的可能。”
整個招聘過程是：企業(yè)提出要求要人；國資委發(fā)布公告招人；中組部負責出題考人；多人組成的面試組選人；最后，央企接收人。
在這個過程中，國資委主導著整個招聘流程。面試組通常由8到9人組成，除了用人單位的老總外，還包括中組部官員、國資委官員以及其他領域的專業(yè)人士，甚至心理專家。
王斌說，到達面試地點的考官和面試者，一律被要求在整個面試過程中關閉手機并統(tǒng)一寄存。直到這時，面試官與應聘者才第一次面對面。“所以，完全不可能提前搞定面試官，不可能作弊。”
除擔任主考官的用人單位算兩票外，其余考官每人算一票。所以，就算認識其中的兩三名考官，也無法保證你勝出。“面試結束后，國資委的官員會親自送你出門，目送你遠離面試地點他才回去。所以，事后也不可能作弊。”王斌說。
1965年出生的韓本毅是經濟學碩士。在參加國資委招聘時，他身兼陜西省廣播電視信息網絡有限責任公司副總經理、陜西廣電網絡傳媒股份有限公司董事長、黃河科技有限責任公司副董事長等多個職務。
“我當時在西安工作，國資委的人、通用集團的人，我一個也不認識，我報名只是想試試，”韓說，“后來一路下來，確實感覺整個招聘過程非常公正。”
韓本毅說，直到他到通用集團正式報到時，才第一次和他們的董事長握手。他后來聽說，和他同時進入面試的人中，有一位還是董事長的同學。
不過，對于招聘結果，外界仍然質疑，國資委號稱歡迎海外人才、面向全球招聘，但迄今為止不僅沒有一個海外人士獲聘，不少企業(yè)的最終人選仍是與本企業(yè)同一系統(tǒng)的“內部人”。
王斌說：“這并不是程序不公正、或內定人選等等搞貓膩造成的，而是央企的實際需要導致的結果。”
當時招聘筆試中有一道題目大意是：如果你所在集團下面的一家子企業(yè)，在改制時發(fā)生了職工不滿改制結果、鬧事的局面，集團派你去處理，你會怎么做？
這種對國企負責人而言司空見慣的問題，卻難住了海外人士。有一位應聘者的回答是：這種情況不應該我們管啊，我會讓職工去找工會。
“只要保證程序是絕對公正公平的，就應該承認這個結果，”韓本毅說，“歡迎外部人沒問題，但同時也不應對內部人有歧視。雖然有些入選的內部人確實和企業(yè)有些淵源，但他們也確實是在考核中表現(xiàn)最出色的一個，因為他們對企業(yè)的情況最了解。”
央企的經
“很多國企內部環(huán)境很復雜，派別林立，我開始擔心碰到這種局面不好處理。”還好，王斌的這個擔心也沒有發(fā)生，“誠通的領導班子非常團結，我剛來時，馬總（指誠通集團董事長馬正武）就跟我說，‘我希望你給企業(yè)帶來新的東西，而不是被企業(yè)同化’。”
誠通選定王斌，是需要王斌從前在證券公司從事資本運營的經歷和能力。因為，以傳統(tǒng)的物流、貿易分銷生意起家的誠通，正在醞釀集團的戰(zhàn)略轉型——從產業(yè)經營型企業(yè)，向資本運營型企業(yè)的轉型。
2005年6月，誠通成為國資委指定的資產經營試點公司，以后將承接國資委劃撥的其他央企輔業(yè)資產或不良資產進行運作。
“這對誠通意義非凡”，王斌說，隨后托管普天等幾家央企的部分資產、重組華源的談判等等，“在這些事情上，我都盡我所能，發(fā)揮了我的專長。”
所以，王斌在誠通的日子“總的來說，是不錯的”，但是，“誠實地說，內心還是有一點遺憾。”
王斌的遺憾在于，他覺得自己的能力和專長，并沒有最充分地發(fā)揮和體現(xiàn)出來。“領導把一些工作交給我分管，比如貿易分銷等等，這是我以前并不熟悉的領域。我很愿意去學習這方面的新知識，”王斌說，“但同時，我并不想丟棄和荒廢我最擅長的事情。”
王舉例說，他之前在證券公司從事的業(yè)務，收益都是以“千萬元”為單位的，而在以物流為主要收入的誠通，他必須開始習慣，業(yè)務收入都是以“元”為單位的。
王斌放棄從前在證券公司的高收入來到誠通，就是看中了央企更大的平臺，他希望能在這個更大的平臺上獲得更大的施展自己才能的空間，“但目前看來，這個空間還需要慢慢發(fā)展和拓展。”他說。
從市場上招聘人才，薪酬要向市場看齊。李榮融曾承諾，外來者的年薪可以考慮相對接近于市場價。不過，王斌和其他應聘者一樣，都拒絕向企業(yè)開出高價薪水，表示只領取公司正常標準的薪酬。
“原因很簡單，你一個剛來的人，什么工作都還沒做，就拿集團最高的薪水，這不是把自己擺在一個尷尬的位置上了嗎？還是先做事。”韓本毅說。
在國資委過去三年的招聘中，只有2004年參加招聘的楊建國最終沒有通過試用期考核。他被聘為中國儲備糧管理總公司副總經理，一年后被免去副總裁的職務，在集團培訓中心任職。
楊建國為什么沒有通過試用期？中儲糧內部人士稱，“原因很多很復雜”；楊本人在電話里也拒絕對記者細談此事。
另有接近人士說：“這正是招聘結果為內部人的弊端之一。”
楊建國原是中儲糧集團下屬分公司的負責人，通過國資委的公開招聘后，一躍而成為集團的副總裁。這等于是在集團內部破格連升好幾級，楊以前的一些集團領導，一下子都變成了楊的下屬，而楊也必須面對管理自己從前領導的局面。楊本人的工作因此開展不力。
“我相信經過那么嚴格的考核程序選出來的人，能力上是沒有問題的，只是，在央企擔任領導，只有一方面的能力肯定是不夠的。”這位人士說。
這些“空降兵”如何與央企的傳統(tǒng)用人機制融合，也是一個未決的難題。國資委對他們的聘任期為三年。
雖然說三年期滿，不能通過考核不再續(xù)約是很正常的事情，不過，一位現(xiàn)在央企任職的應聘者說，這些招聘的人，都是從體制內出來，脫離了原單位而進入央企任職的，“如果只有我們這些人是聘任制，而企業(yè)的其他人、我們的下屬都是‘鐵飯碗’，我們做不好可以走人，他們做不好卻不會丟了工作，這顯然是不合理的。”
國資委的算盤
據知情者透露，國資委主任李榮融最近在與經濟學家吳敬璉談及央企高管海選時，曾明確表示，他對已經招來的50個人很滿意，“這些人上崗后，企業(yè)反映普遍好。”
然而，這場央企高管海選試驗一開始就飽受爭議。外界質疑最多的是，企業(yè)高管應該董事會任命，國資委出面是不是管得太寬了？
對此，李榮融曾在多個場合解釋說，中央企業(yè)中，絕大部分還是按照企業(yè)法登記。企業(yè)法規(guī)定總經理負責制，總經理是經營者，所以總經理由上級領導機關任命。如果按照公司法，那就是要由相應的董事會來選聘總經理。
但是在央企內部人士看來，國資委招聘的好處是顯而易見的。“企業(yè)內部要提拔任命一個關鍵崗位的人有方方面面的很微妙的問題，在企業(yè)內部你根本搞不定。”一位不愿具名的央企高管說。
一位通過應聘任職央企的人士也說，目前的國企體制，導致企業(yè)用人難免會有局限性，企業(yè)領導的個人偏好和主觀性會比較強，很難做到超脫和客觀公正，而國資委來招人，就能避免這個問題。
對國企高管實行公開招聘始于2001年，主導者是中組部。2人從200多報名者中勝出，坐上了神華集團副總經理職位。
2003年，國資委成立之初，國企高管仍未擺脫傳統(tǒng)的選拔和管理體制，大部分國企負責人不是職業(yè)化的企業(yè)家，而是享有一定行政級別的行政官員。
李榮融的看法是，中國企業(yè)需要國際化，一定要學會世界資源的配置，逐步優(yōu)化人才來源。“誰能把資源組合得更好，就應該接納他”。
國資委研究中心企業(yè)改革與發(fā)展研究部部長王志鋼說，全球招聘的方式可以改善目前央企的領導層結構，這些人進來會給央企的領導力帶來新鮮的東西。
從過去三批招聘的方向來看，經營管理人才和會計師是央企提供最多的職位，這或許反映了央企國際化的需要。王斌說，央企高管超過1500人，如果有300人為外來人，就能為央企帶來真正的變化。
在王志鋼看來，全球招聘的另一層用意是，它幫助國資委建立了一個“人才儲備池”。國資委要在央企全面建設規(guī)范的董事會，要選擇代表出資人意志的優(yōu)秀的外部董事進入董事會，而這種每年堅持的公開招聘方式，讓國資委選擇外部董事時有了更多更好的選擇。

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