從企業(yè)的觀點來看，薪酬是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一個強有力的工具。首先，薪酬對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響，它不僅會影響到哪些種類的員工被吸引進來并被企業(yè)留住，而且還能夠成為一種使當前員工的個人利益與更為廣泛的企業(yè)利益一致起來的有力工具。其次，由于企業(yè)不得不在勞動力市場上進行競爭，因此他們不能僅僅把自己的員工作為一種成本，而且還應把他們看成是一種企業(yè)在其中進行了投資并且有望獲得可觀價值回報的資源。

　　盡管控制成本對于企業(yè)在產(chǎn)品市場的競爭力有著直接的影響，但是，如果以員工的生產(chǎn)率和質(zhì)量為代價而降低成本，那么企業(yè)的競爭力也會大打折扣，比你的競爭對手有較高的勞動力成本不一定是壞事，因為如果最好的、最有效的勞動力隊伍，那么他們將生產(chǎn)出數(shù)量更多而且質(zhì)量更好的產(chǎn)品來。３Ｍ公司進行實證研究時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)必須透過不斷的回饋獎勵與肯定贊許來刺激組織成員進行創(chuàng)新活動。因此，企業(yè)對于各部門與各成員所提出之構(gòu)想應予獎勵，才能刺激創(chuàng)新活動的推展。

　　薪酬政策與薪酬計劃是企業(yè)用來激勵員工采取企業(yè)所期望看到的行為同時打擊企業(yè)所不希望看到的行為的最重要的人力資源管理工具之一。因此，這種工具必須進行評價，評價的內(nèi)容不僅包括成本，同時，更應注意它所產(chǎn)生的收益——它是怎樣吸引、保留和激勵一支高績效的勞動力隊伍。如果甲公司的每個員工所創(chuàng)造的平均收益比乙公司員工高出３０％，那么甲公司的平均薪酬高出乙公司的１０％就不足為奇了。

　　曾幾何時，ＩＢＭ公司開始從占據(jù)本行業(yè)的主導地位逐漸轉(zhuǎn)入危機時期。它的衰落是由于多種因素造成的。然而，這幾年，它卻再度以一個成功的公司面目出現(xiàn)，其中薪酬制度的創(chuàng)新活動對企業(yè)文化及員工個人行為所產(chǎn)生的影響是導致公司重新崛起的一個重要的因素。

　?。桑拢凸驹瓉淼男匠晗到y(tǒng)有四個方面的特點。第一，與薪酬的外部競爭性相比，它更為強調(diào)薪酬的內(nèi)部公平性。第二，原有薪酬系統(tǒng)嚴重官僚化，系統(tǒng)中有５０００多種職位和２４個薪資等級。第三，管理人員在給手下員工增加薪酬方面的分配自主權(quán)非常小。第四，單個員工的薪酬收入大部分都來自于基本薪酬，只有很少部分是與利潤和股票績效等風險性因素聯(lián)系在一起。

　　現(xiàn)在，ＩＢＭ公司薪酬制度在上述所有四個方面都發(fā)生了根本性的改變。新薪酬制度是受市場驅(qū)動的非常注重外部競爭性，現(xiàn)在的薪酬制度中僅剩下１２００種職位和１０個變動范圍更大的薪資等級，這符合公司削弱官僚主義、減少等級層次以及把決策權(quán)利分散到管理人員身上的原則，賦予他們按員工的工作績效支付不同薪酬的權(quán)力。獎勵性薪酬的增長預算被削減，節(jié)省下來的這部分錢被轉(zhuǎn)移到風險薪酬項目上，這樣一來，員工的薪酬與企業(yè)的績效目標進一步聯(lián)系起來。

　　從員工的觀點來看，與薪酬、福利有關的政策對于他們的生活水平有極大的影響。無論是絕對的薪酬水平還是與他人相比自己所獲得薪酬的公平性，對于雇員都是十分重要的。薪酬常常還會被看成是地位與成功的標志。員工在評價他們與企業(yè)之間的關系緊密程度時，會把薪酬決策作為一個非常重要的考慮因素。因此，薪酬政策必須十分謹慎和仔細，同時還要與雇員充分的溝通。特別是對研究技術(shù)開發(fā)人員而言，能明顯影響生涯發(fā)展策略中的事業(yè)驅(qū)動力，因此，必須隨時注意研發(fā)人員之薪資與福利的配合。由研究中亦發(fā)現(xiàn)，高薪資者較低薪資者有較高的工作滿意度與組織承諾。因此，若能加強薪酬與福利方面的獎勵，對于創(chuàng)新人力的增強將能產(chǎn)生明顯的效果。此外，專業(yè)型導向的研發(fā)人員較一般人員重視內(nèi)在報酬的獲得以及個別認同的給予，例如，公開發(fā)表成果、獎勵等。惠普公司進行實證研究，發(fā)現(xiàn)新的人事政策（如分紅入股、完善的福利等）對降低研發(fā)人員的流動率有顯著的影響。

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