隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本作為企業(yè)中最有價值的資源，開始受到人們的普遍重視。而且通過觀察可以發(fā)現(xiàn)，人力資本所有者在企業(yè)中的地位不斷上升，而非人力資本所有者在企業(yè)中的地位不斷下降，即這是一個人力資本在企業(yè)中被逐步挖掘和重視的過程。顯然，這個基于歷史事實的發(fā)展過程，對傳統(tǒng)的“非人力資本投資者（或股東）擁有企業(yè)所有權(quán)（企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)）”的觀念提出了挑戰(zhàn)。筆者正是立足于此，擬在企業(yè)框架內(nèi)對人力資本及其產(chǎn)權(quán)，以及人力資本擁有企業(yè)剩余索取權(quán)等問題進(jìn)行微觀分析和探討。

　　什么是人力資本

　　與貨幣資本相對而言，人力資本是指通過教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資形成的體現(xiàn)在人身上的健康、知識、經(jīng)驗、技能、智力的總和。

　　這說明，人力資本是一種“活”的資本，是人力投資的結(jié)果和產(chǎn)物。從本質(zhì)上講，人力資本的自然根源在于勞動力，但又不同于勞動力，正像資本根源于貨幣但又不同于貨幣一樣。比如，貨幣就是貨幣，只有當(dāng)貨幣能夠帶來剩余價值時，貨幣才轉(zhuǎn)化為資本。同樣道理，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，只有當(dāng)知識、技術(shù)、信息等與勞動力分離而成為獨立的商品，通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值，并使其有權(quán)參與企業(yè)剩余分享時，勞動力才成為人力資本。這也就揭示出了人力資本作為資本的本質(zhì)屬性。

　　當(dāng)然，人力資本如同非人力資本一樣具有投資的風(fēng)險性。人力投資是一種長期投資，投資收益具有很強(qiáng)的滯后性，風(fēng)險也因此可能更大。具體到人力資本，即只有某種人力投資結(jié)果既具有稀缺性又具有不可替代性時，勞動力才能轉(zhuǎn)化為資本，這種人力投資才是真正的資本投資。因此，我的看法是，企業(yè)中人力資本的真正擁有者只能是市場上處于稀缺狀態(tài)且具有不可替代性的專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理者，市場中的企業(yè)理應(yīng)是一個勞動力、人力資本和物質(zhì)資本三者的特別合約。如果這一結(jié)論成立的話，那么現(xiàn)代企業(yè)的收入分配理論就必須進(jìn)行相應(yīng)的變革，即企業(yè)中只有人力資本和物質(zhì)資本的所有者才將事實上擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。

　　人力資本產(chǎn)權(quán)

　　從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，產(chǎn)權(quán)與傳統(tǒng)的物質(zhì)權(quán)是不同的，產(chǎn)權(quán)的核心是對人的行為、人與人之間利益關(guān)系的界定。就企業(yè)生產(chǎn)要素的產(chǎn)權(quán)而言，它所描述的主要是所有者的行為關(guān)系問題。人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本所有者擁有的一種特殊產(chǎn)權(quán)，即人力資本所有者有一定契約關(guān)系條件下的行為權(quán)，體現(xiàn)的是一種現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

　　從企業(yè)所有權(quán)的角度看，人力資本產(chǎn)權(quán)可以界定為三個部分：一是人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能，包括人力資本所有者對其所擁有的人力資本的支配和占有權(quán)，以及對經(jīng)濟(jì)資源的配置職能；二是人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)益，即人力資本所有者應(yīng)取得的企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)；三是人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)責(zé)，即人力資本所有者必須遵守與他人的契約，并承擔(dān)不遵守這種契約關(guān)系的成本。

　　同非人力資本產(chǎn)權(quán)相比，人力資本產(chǎn)權(quán)主要有四個特征：

　　其一，人力資本與其所有者天然融為一體，不可分離。也就是說，人力資本與其所有者不可分離的產(chǎn)權(quán)特征是一種天然屬性，不會因社會制度的變遷而改變。

　　其二，人力資本的資源特性使其具有私有屬性。我們可以認(rèn)為，即使撤去“自由社會”這一限制條件，由于人力資源的獨特性，人力資源也還是在事實上只能歸屬于私人。其含義是，人力資本的資源特性使之沒有辦法不是私產(chǎn)，至少，沒有辦法不是事實上的私產(chǎn)。

　　其三，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或茫然無存。一般而言，同非人力資本一樣，如果限制市場自由成交，當(dāng)然會導(dǎo)致人力資本的產(chǎn)權(quán)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)“殘缺”，也就是在完整的人力資本的利用、合約選擇、收益和轉(zhuǎn)讓等權(quán)利中，有一部分權(quán)利被限制或刪除。產(chǎn)權(quán)殘缺嚴(yán)重到一定地步，私產(chǎn)也就有其名無其實，一紙法權(quán)空文，毫無經(jīng)濟(jì)意義。但是，有一個問題應(yīng)該進(jìn)一步問：當(dāng)產(chǎn)權(quán)殘缺發(fā)生時，人力資本的反應(yīng)方式與非人力資本的“反應(yīng)”是一樣的嗎？當(dāng)然不是。人力資本是“主動資產(chǎn)”，天然屬于個人，并且只能由其天然的所有人控制著這種資產(chǎn)的啟動、開發(fā)和利用。因此，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)束的一部分（或全部）被限制或刪除時，產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應(yīng)的人力資本“關(guān)閉”"起來，以至于這種資產(chǎn)似乎從來就不存在，根本無法被集中到其他主體的手里而作同樣的開發(fā)利用。一塊被沒收的土地，可以立即轉(zhuǎn)移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力；一座廠房和一堆設(shè)備，也可以沒收后投入另一個生產(chǎn)過程而保持同樣的價值和效率。但是一個被“沒收”的人，即便交到奴隸主手里，他還可能不聽使喚、“又懶又笨”，甚至如張五常教授所說，寧死不從。換言之，人力資本是一種可能因為“產(chǎn)權(quán)殘缺”而立即自動貶值的特別資產(chǎn)。人力資本及其所有者用來反制產(chǎn)權(quán)殘缺和殘缺產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移的基本機(jī)制，就是“主動”使這種資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)利用價值一落千丈，甚至瞬時為零。

　　其四，人力資本使用過程中的協(xié)作性。企業(yè)是一種典型的以團(tuán)隊生產(chǎn)為特征的經(jīng)濟(jì)組織。在企業(yè)的生產(chǎn)車間，要求有不同工種，如車工、銑工、磨工等之間的配合；在管理階層，同樣需要不同知識結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等管理人員的合作。人力資本的專用性，決定了人力資本使用過程中必然對其它專用性人力資本具有依賴性，人力資本作用的發(fā)揮必須依靠其所有者之間的協(xié)作。一般說來，協(xié)作能夠使人力資本的價值產(chǎn)生“1+1＞2”的效果，相反，人力資本的價值也會大打折扣。企業(yè)之所以用團(tuán)隊生產(chǎn)的方式取代了市場的交易，在很大程度上與這種協(xié)作生產(chǎn)帶來的合作收益有關(guān)。

　　誰擁有企業(yè)剩余索取權(quán)

　　首先，根據(jù)委托─代理理論，剩余索取權(quán)應(yīng)該控制在掌握較多信息和能承擔(dān)風(fēng)險的一方。如果企業(yè)經(jīng)理為企業(yè)作出巨大貢獻(xiàn)并掌握較多信息，但又沒有名義上的控制權(quán)和剩余索取權(quán)，他們就往往會利用信息不對稱的優(yōu)勢，在經(jīng)營中偷懶或強(qiáng)化職務(wù)消費，甚至化公為私，攫取實際的剩余。一旦出現(xiàn)此種狀況，股東的控制權(quán)和剩余索取權(quán)將名存實亡。而名不副實的結(jié)局是助長腐敗，導(dǎo)致整個社會的混亂。

　　其次，委托─代理理論的核心問題是如何保證經(jīng)營者的行為與所有者的利益最大限度的一致。創(chuàng)造價值是企業(yè)存在的根本目的。作為公司“憲法”的公司治理結(jié)構(gòu)就是從所有權(quán)安排角度，尋找一種治理機(jī)制，即激勵約束制度，把股東的資本收益最大化同經(jīng)營者的勞動收益最大化結(jié)合起來，從而實現(xiàn)公司價值的最大化。

　　從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的有效性，取決于剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)配置的對應(yīng)程度。剩余控制權(quán)主要表現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)營管理的決策權(quán)，剩余索取權(quán)則主要表現(xiàn)為企業(yè)收益分配序列上的最后剩余，即利潤的要求權(quán)。在現(xiàn)實中，風(fēng)險企業(yè)家的人力資本等投入有時是一種“沉沒資本”，在未來預(yù)期收益不確定的情況下，對剩余控制索取權(quán)賦予很高的價值。而且，好的經(jīng)理人員是具有特殊稟賦的人才，他們在市場上屬于相對稀缺的資源，這也是得到普遍認(rèn)同的。因此，根據(jù)剩余索取權(quán)與企業(yè)控制權(quán)相匹配的原則，在風(fēng)險企業(yè)經(jīng)營層已經(jīng)擁有一部分企業(yè)控制權(quán)的同時，要同時給予其一定的剩余索取權(quán)。通過分享股東一部分剩余的辦法，激勵其不斷地為股東創(chuàng)造更大的價值，同時也給經(jīng)營者自身帶來可能的高收益。自然，經(jīng)營層也要承擔(dān)企業(yè)虧損帶來的損失，以此推動經(jīng)營者與所有者利益的趨同。

　　基于以上分析，我們可以這樣認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率高低關(guān)鍵取決企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，要看企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)權(quán)制度安排是否使人力資本產(chǎn)權(quán)得到了有效界定、充分保護(hù)和合理實現(xiàn)，其中的核心是經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)的界定。也正是由于人力資本的上述產(chǎn)權(quán)特征，決定了一個有效率的企業(yè)必然是一個人力資本所有者與非人力資本所有者共同分享所有權(quán)的企業(yè)，從而為經(jīng)營者股權(quán)獎勵、職工持股計劃、職工參與管理等改革方案的實施提供了理論依據(jù)。

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