1.工作滿意度的研究概述
　　1.1有關(guān)工作滿意度涵義的研究
自Hoppock對(duì)工作滿意度的研究至今，工作滿意度成為組織行為學(xué)領(lǐng)域中被研究最為頻繁的一個(gè)變量（1997)，究其原因，正如Wilson and Rosenfeld(1990)指出的那樣，主要由于員工對(duì)工作所持的肯定或否定態(tài)度會(huì)對(duì)組織行為的許多方面產(chǎn)生巨大影響。但由于研究理論基礎(chǔ)和研究對(duì)象的不同，學(xué)者們對(duì)工作滿意度涵義的界定也有所不同?？傮w來(lái)講，工作滿意度的定義主要是3個(gè)方面的:整體型定義、構(gòu)面型定義、期望差距型定義。
　　1.1.1整體型定義。整體型定義或整體工作滿意度(over-all job satisfaction)是人們對(duì)其工作所持的一種總體的、綜合的情感反應(yīng)。Seal和Knight認(rèn)為滿意度是員工對(duì)其工作的一種整體的態(tài)度反應(yīng)與評(píng)價(jià)(Seal和Knight, 1988)o Iandy則認(rèn)為工作滿意度是個(gè)體對(duì)其所從事職業(yè)、工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒解釋的感受(Iandy,1989)。這種定義從工作整體進(jìn)行考慮，并不涉及工作滿意的構(gòu)面、形成原因與過(guò)程。
　　1.1.2構(gòu)面型定義。構(gòu)面型的定義或稱構(gòu)面滿意度(jobfacet satisfaction)是指員工對(duì)其工作各構(gòu)面的滿意程度(上司、報(bào)酬、同事、提升等)。這種定義認(rèn)為滿意度是員工對(duì)其工作構(gòu)成的各方面的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感反應(yīng)。WheeIess等認(rèn)為工作滿意度是個(gè)人對(duì)工作環(huán)境不同層面的情感性反應(yīng)(Wheelers等，1986)。不同的人對(duì)同一工作的感受不一樣，同一個(gè)人對(duì)同一工作中不同方面的感受也不一樣。所以工作滿意程度受到員工個(gè)人特征和工作構(gòu)成因素的影響。從工作構(gòu)面定義出發(fā)可解釋員工對(duì)工作各構(gòu)面的滿意度狀況。
　　1.1.3期望差距型定義。期望差距型定義(Expectation Discrepancy)認(rèn)為工作滿意度是人們對(duì)他們工作的喜歡程度，它取決于員工從工作中實(shí)際所得與他們期望所得之間的差距。差距越大，滿意程度越低;差距越小，滿意程度越高。Dawis and Lofquist(1984)認(rèn)為工作滿意度決定于員工對(duì)工作環(huán)境滿足個(gè)人需求程度的評(píng)價(jià)。一個(gè)具有高滿意度的員工對(duì)工作持積極態(tài)度，而對(duì)工作不滿意的員工將對(duì)工作持消極態(tài)度(Bobbins, Waters-Marsh, Cacioppe, &Millet,1994)。
通過(guò)對(duì)以上不同類型概念的解釋，可以看出整體型概念能夠較好地反映員工對(duì)工作的總體滿意程度，但難以體現(xiàn)員工對(duì)工作不同方面的滿意程度;期望差距型概念則著重工作中員工的需要、價(jià)值與期望彼此間的相互影響，進(jìn)而決定員工是否滿意，對(duì)于激勵(lì)員工方面意義較大;構(gòu)面型概念則能夠反映員工對(duì)其工作不同方面的滿意程度，便于管理者清晰地了解員工對(duì)復(fù)雜的工作因素的不同感受，以便給出相應(yīng)的管理政策。
　　1.2有關(guān)工作滿竟度測(cè)蚤的研究關(guān)于工作滿意度的測(cè)量，主要有兩種方式，一種是整體工作滿意度測(cè)量，這種測(cè)量通常是通過(guò)問(wèn)一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，如“總體來(lái)講，你對(duì)當(dāng)前的工作滿意嗎?”;另一種方式是用包含有對(duì)工作不同方面(facet)的量表，來(lái)測(cè)量員工對(duì)上司、報(bào)酬等各個(gè)工作構(gòu)面的滿意度。
關(guān)于教師工作滿意度測(cè)量方面，國(guó)外的研究相對(duì)比較成熟，總體來(lái)講，比較可靠和有效的測(cè)量工具主要包括:工作滿意度問(wèn)卷(JSS ) ( Spector, 1997 );工作描述指數(shù)(JDI)(Smith, Kendall&Hulin,1969);明尼蘇達(dá)問(wèn)卷(MSQ) ( Weiss,Dawis, England&Lofquist,1967) ;工作診斷量表(JDS)(Hack-man&O1ham,1974)。
工作滿意度問(wèn)卷(JSS)旨在測(cè)量不同職業(yè)員工的工作滿意度，比如當(dāng)用于測(cè)量教師工作滿意度時(shí)，可以把因素上司(supernsor)改為校長(zhǎng)(principal ) 璐用來(lái)評(píng)價(jià)工作的九個(gè)方面，如報(bào)酬、提升、管理者、邊緣福利、臨時(shí)報(bào)酬、操作程序、同事、工作性質(zhì)、溝通。JSS具有36個(gè)項(xiàng)目，采用李克特6點(diǎn)評(píng)分法(非常不同意、一般不同意、有點(diǎn)不同意、有點(diǎn)同意、一般同意、非常同意)。
工作描述指數(shù)(JDI) JDI是由P. C. Smith等心理學(xué)家(1969)編制而成的測(cè)量工作滿意感的量表。它通過(guò)72道題評(píng)估了工作滿意度的五個(gè)方面，分別是:工作本身、上級(jí)、報(bào)酬、提升機(jī)會(huì)、同事。其中，每一項(xiàng)目由9一18個(gè)問(wèn)題組成，每個(gè)問(wèn)題都有對(duì)工作滿意感某方面的描述及其具體的分值。具體測(cè)量時(shí)，先讓員工對(duì)每一項(xiàng)目的描述進(jìn)行評(píng)定，然后將員工選擇的描述及其分值加起來(lái)，就可得員工在工作各方面的滿意感狀況。
明尼蘇達(dá)問(wèn)卷(MSQ)是1957年由明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者們編制的。MSQ量表分為長(zhǎng)式量表(21個(gè)分量表)和短式量表((3個(gè)分量表)。短式MSQ主要維度有:能力使用、成就、活動(dòng)、提升、權(quán)威、公司政策和實(shí)施、報(bào)酬、同事、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、道德價(jià)值、常識(shí)、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會(huì)服務(wù)、社會(huì)地位、監(jiān)督一人際關(guān)系、監(jiān)督一技術(shù)、變化性和工作條件。長(zhǎng)式M閱包括I00個(gè)題目，可測(cè)量員工對(duì)20個(gè)工作方面的滿意度及一般滿意度。對(duì)員工的總體滿意度和各構(gòu)面滿意度都能夠進(jìn)行較好的測(cè)量，但由于長(zhǎng)式量表問(wèn)題太多，考慮到由此會(huì)加重被試負(fù)擔(dān)而難免帶來(lái)誤差，所以常用短式問(wèn)卷。
工作診斷量表(JDS)是Hackman和Oldham在他們的工作特征理論的基礎(chǔ)上于 1974年編制而成。它測(cè)量了整體工作滿意度和特定方面的工作滿意度。整體工作滿意度包括3個(gè)維度，分別是:整體滿意度(5道題)、內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)(6道題)、成長(zhǎng)滿意度(4道題)。它們通常被合成為對(duì)工作滿意度的單一的測(cè)量維度。JDS也可以用于對(duì)工作穩(wěn)定性、補(bǔ)償、同事和上級(jí)等方面滿意度的測(cè)量。對(duì)這些方面滿意度的測(cè)量也可以與成長(zhǎng)滿意度的測(cè)量合并起來(lái)使用。

　　2國(guó)外教師工作滿意度的研究概述
　　2.1教師工作滿意度的結(jié)構(gòu)及影響因素研究
　　2.1.1教師工作滿意度結(jié)構(gòu)的研究。許多的學(xué)者在探討教師工作滿意度結(jié)構(gòu)時(shí)，都是在借鑒其他研究中有關(guān)工作滿意度結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。其中，在總結(jié)大量因素分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出工作滿意的主要評(píng)價(jià)因素包括管理、晉升、工作性質(zhì)、上司、工資報(bào)酬、工作條件、同事等7個(gè)方面;Fried larder通過(guò)因素分析抽出工作滿意度的3個(gè)因素:社會(huì)及技術(shù)環(huán)境因素(包括上司、人際關(guān)系、工作條件等方面)、自我實(shí)現(xiàn)因素(個(gè)人能力等的發(fā)揮)、被認(rèn)可的因素(工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任、晉升等);Smith, Kendall&Hulin提出的工作本身、工資、晉升、上司、同事五個(gè)因素則似乎影響更大。
Simmons(1970)曾專門研究了教師工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素，并把它們分為兩類:內(nèi)容方面的和環(huán)境方面的。內(nèi)容方面的因素涉及教學(xué)過(guò)程本身(如教學(xué)績(jī)效、工作本身的性質(zhì))，而環(huán)境方面的因素包括工作狀態(tài)(如人際關(guān)系、學(xué)校政策、薪金等)。他認(rèn)為環(huán)境方面的因素只能降低教師在低層次需要上的不滿意，而不能產(chǎn)生滿意感。內(nèi)容方面的因素是和馬斯洛需要層次理論的頂端需要(自尊、自我實(shí)現(xiàn))一致，這些與內(nèi)容有關(guān)的因素才是產(chǎn)生滿意感的主要因素。的研究結(jié)果和Hetzberg的雙因素理論基本一致。
　　2.1.2教師工作滿意度影響因素的研究。國(guó)外關(guān)于教師工作滿意度影響因素的研究比較多。研究發(fā)現(xiàn)，教師工作滿意度除了受性別、年齡、受教育程度等個(gè)體因素的影響外，還受組織氣氛、工作壓力、領(lǐng)導(dǎo)行為、職業(yè)聲望，以及人格特質(zhì)等因素的影響。
許多個(gè)體因素以不同的方式影響工作滿意度。這些個(gè)體因素如性別、年齡、婚姻狀況、有無(wú)子女、工作經(jīng)歷等。性別因素常被認(rèn)為是影響工作滿意度的重要因素，但是有關(guān)男性與女性之間滿意度水平的結(jié)論性發(fā)現(xiàn)目前還沒(méi)有(Field and Blum, 1997; Klecker and Loadman, 1999; Oshagbe-ari,1997,1999,2000)。另外一個(gè)個(gè)體因素是年齡(Herbert and Burke,1997; Oshagbemi,1999,2000)。許多研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與年齡之間存在著正相關(guān)關(guān)系(如Lee and Wilbur,1985; Weaver,1980)。而另有研究卻發(fā)現(xiàn)在年齡與總體滿意度之間存在著U型相關(guān)，或者無(wú)顯著相關(guān)( Henberg等，1957 ; Singh等1980)。其它影響工作滿意度的個(gè)體因素如婚姻狀況、子女的數(shù)量、教育水平，以及工作經(jīng)歷等，對(duì)此，已有研究卻有著互相矛盾的發(fā)現(xiàn)(Bedeian等，1992; King等，1982; IQecker and Loadman, 1999; Lee and Wilbur, 1985)。
Athanasios D Koustelios(2001)通過(guò)對(duì)300多名希臘教師的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，某些個(gè)體因素如性別、年齡使教師在不同方面的滿意度呈現(xiàn)出顯著差異。例如，性別因素只對(duì)工作環(huán)境這一方面的滿意度存在顯著影響，女教師對(duì)工作環(huán)境比男教師更滿意。這些發(fā)現(xiàn)與Heizberg等的研究結(jié)果相似。Herrberg等發(fā)現(xiàn)女員工比男員工更趨向于看重工作環(huán)境?；橐鰻顩r對(duì)教師工作滿意度沒(méi)有表現(xiàn)出顯著影響，這一發(fā)現(xiàn)與Bilgic等的研究結(jié)果(Bilgic,1998; Saiyadi-an,198s)一致，但Leung等(2000)的研究卻發(fā)現(xiàn)，已婚大學(xué)教師比單身大學(xué)教師有著更高的工作滿意度。Beverly MK, Wiiliam E L(1999)的研究還發(fā)現(xiàn)，性別和教齡對(duì)于小學(xué)教師的薪水和發(fā)展機(jī)會(huì)沒(méi)有影響。Athanasios D Koustelios(2001)在研究中還發(fā)現(xiàn)工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)上司和提升方面的滿意度有顯著影響作用。工作閱歷越豐富，教師對(duì)上司和提升的滿意度就越高。這一結(jié)果與Maghradi(1999)的發(fā)現(xiàn)一致，Maghradi(1999)的研究發(fā)現(xiàn)工作閱歷越豐富的員工對(duì)上司的滿意度就越高。
Barkdoll(1991)的研究發(fā)現(xiàn)在壓力與工作滿意度之間存在這樣一種關(guān)系，即最滿意的教師表現(xiàn)出低的工作壓力感和高的工作滿意度，而最不滿意的教師表現(xiàn)出高的工作壓力感與低的工作滿意度。
Clarke和Keating(1995)的研究發(fā)現(xiàn)與學(xué)生的互動(dòng)是教師最滿意的方面，而缺乏管理支持是教師最不滿意的方面。Perkins(1991)發(fā)現(xiàn)教師工作滿意度并不明顯地受一些環(huán)境變量的影響，如性別、教齡、學(xué)校類型等。Perkins同時(shí)也發(fā)現(xiàn)教師最滿意的是同事，最不滿意的是薪酬。過(guò)低的薪酬、低的職業(yè)地位以及過(guò)重的作業(yè)任務(wù)是影響教師滿意度的普遍因素川。有些研究發(fā)現(xiàn)自我效能感對(duì)工作滿意度有直接或間接的影響(Gian V C,2003);工作環(huán)境與工作滿意度有正相關(guān)(Irvin S S, 2000);學(xué)校地理位置如郊區(qū)或市區(qū)(Derlin RL&Schneider G T,1994)也對(duì)工作滿意度有影響;郊區(qū)的教師工作滿意度比市區(qū)的教師工作滿意度要低(Craig AM,2002)。
如果借鑒Athanasios D Koustelios在其研究綜述中對(duì)工作滿意度影響因素的總結(jié)，那么教師工作滿意度的影響因素可分為3類:①與工作環(huán)境(work settings)有關(guān)的因素;②與工作特定構(gòu)面有關(guān)的因素;③與個(gè)體有關(guān)的因素(individuals) ( Baron,1986)。

另外，Katharina Michaelowa在其著作中，專門對(duì)影響教師工作滿意度的變量進(jìn)行了總結(jié)，有如下幾組:①描述教室環(huán)境和學(xué)校設(shè)施的變量(如班級(jí)規(guī)模與結(jié)構(gòu)，學(xué)生人班成績(jī)，教室設(shè)備等);②描述教師個(gè)體的變量(性別、家庭狀況、工作經(jīng)歷等);③描述教師的任職合同的變量(國(guó)家公務(wù)員、私立學(xué)校雇員，或教學(xué)外的附加工作等);④描述人際關(guān)系的變量(教師與同事的交流、與學(xué)生父母以及與學(xué)校管理者的溝通等)。
　　2.2教師工作滿意度的其它相關(guān)研究
　　2.2.1工作滿意度與教師缺勤率。缺勤是一種增加組織勞動(dòng)力成本、降低組織效率的現(xiàn)象。在學(xué)校中，缺勤對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)非常不利。有數(shù)據(jù)顯示，教師平均每月缺勤在半周左右。Smith(1977)認(rèn)為工作滿意度在組織成員是否決定缺勤的行為中起著關(guān)鍵作用。Steers和Rhodes(I978)發(fā)現(xiàn)多種因素影響組織成員是否決定缺勤，這些影響因素包括低的工作滿意度和認(rèn)為缺乏進(jìn)一步的發(fā)展機(jī)會(huì)。那些不喜歡自己工作的員工將會(huì)逃避工作(McShane,1984)。但這一觀點(diǎn)在經(jīng)驗(yàn)中卻又很難被證明(Hackett&Guion,1985 ) 學(xué)者們認(rèn)為，工作滿意度與缺勤之間的這種微弱相關(guān)可能有著另外一些復(fù)雜原因，比如許多人并不喜歡他們的工作，但由于經(jīng)濟(jì)問(wèn)題卻被迫出勤。
這一點(diǎn)和羅賓斯的觀點(diǎn)一致，羅賓斯在其著作中指出，滿意和缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系，但是這種相關(guān)僅達(dá)到中等水平—通常小于0.40。盡管通常認(rèn)為不滿意的員工更可能缺勤，但是其它因素影響著這種關(guān)系并減小了相關(guān)系數(shù)閉。
2.2.2工作滿意度與教師離職。離職對(duì)一個(gè)學(xué)校組織來(lái)說(shuō)是非常不利的，它無(wú)疑也是擾亂學(xué)生的正常學(xué)習(xí)的因素，因?yàn)閷W(xué)生們可能已經(jīng)同一些特定的教師建立了某種正常的關(guān)系，而且學(xué)生們經(jīng)?？释麄兊纳詈蛯W(xué)習(xí)能夠更加穩(wěn)定(Woods,1989)。對(duì)學(xué)校組織和全體員工來(lái)說(shuō)離職也很不利，因?yàn)槟菚?huì)花費(fèi)更多的時(shí)間在相互熟悉的過(guò)程和補(bǔ)充、招聘新員工上。同時(shí)，Woos‘的研究表明，在不同的機(jī)構(gòu)中對(duì)一個(gè)人進(jìn)行投資是很難的，因?yàn)槊恳粋€(gè)人都有自己的不同特征與文化背景。
教師離職的原因通常是薪水太低，有限的發(fā)展機(jī)會(huì)，以及在有限的時(shí)間里要完成太多的工作任務(wù)等(Litt&Turk,1985 ) I,adwig(1994)認(rèn)為缺乏領(lǐng)導(dǎo)支持也是教師離職的一個(gè)普遍原因。Marlow, Inmar, and Betancourt-Smith(1996)則認(rèn)為教師離職的原因是由于學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)差，學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，教師得不到社區(qū)、家長(zhǎng)、學(xué)生和管理者的尊重等?？梢钥闯觯@些因素導(dǎo)致教師產(chǎn)生低的工作滿意度，從而也使教師選擇離開(kāi)本職業(yè)。
Woturba等(1991)的調(diào)查結(jié)果顯示:員工對(duì)于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度顯著而直接地與離職呈負(fù)相關(guān)。員工在工作后所得到的實(shí)際狀況(工作環(huán)境、薪酬福利等方面)與工作前的期望越符合，離職傾向越低。Fdelwich和Broils材(1980)發(fā)現(xiàn)對(duì)工作不滿意的員工變得對(duì)組織不是很忠誠(chéng)，甚至完全放棄這個(gè)職業(yè)(Hutin, Roznowski, &Hachiya,1985 ) 。
　　2.2.3工作滿意度與教師身心健康。職業(yè)倦怠或職業(yè)枯竭( Burnout)被認(rèn)為是發(fā)生在某些職業(yè)員工中的情感枯竭、情感解體和個(gè)人成就感降低的一種綜合癥狀(Maslach,1982)。它是由于頻繁地同他人交往而產(chǎn)生的長(zhǎng)期情感壓抑的一種反應(yīng)，尤其是在當(dāng)他們感到困惑時(shí)，這種反應(yīng)會(huì)更為強(qiáng)烈。它也可以被認(rèn)為是工作壓抑的一種表現(xiàn)( Maslach,1981) Maslach和Jackson(1981)認(rèn)為，職業(yè)倦怠有3個(gè)部分組成，“人格解體(Depersonalisation)"—情感遠(yuǎn)離了本人而表現(xiàn)出的對(duì)他人的無(wú)情和漠不關(guān)心;“情感枯竭(Emotional exhaustion)"—是一種疲憊和缺乏工作熱情的感覺(jué);“個(gè)人成就感的降低(Reduced personal accomplish-ment)"—感覺(jué)所從事的工作毫無(wú)價(jià)值。Maslach和son(1981)認(rèn)為，情感過(guò)重負(fù)荷所帶來(lái)的情感枯竭，是職業(yè)倦怠的核心。如果一個(gè)人陷入情感枯竭中，這將導(dǎo)致他們自己情緒的過(guò)度緊張，和被他人所強(qiáng)加的情感要求所帶來(lái)的感情崩潰。對(duì)這種狀況所產(chǎn)生的心理反應(yīng)就是情感枯竭。人們?nèi)狈Τ渥愕木γ鎸?duì)新的一天。
研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與職業(yè)倦怠高度相關(guān)，不滿意的組織成員比滿意的成員顯示出高的職業(yè)倦怠(Bacharach,Bamberger,&Conley 1991;Shirom, 1989 ) a Lee和Ashford(1993)通過(guò)比較人格解體與個(gè)人成就感，發(fā)現(xiàn)在工作滿意度與職業(yè)倦怠間存在一種負(fù)的相關(guān)關(guān)系。
Schwal〕和Lwanicki(1982)認(rèn)為，當(dāng)教師感到不能全力應(yīng)付學(xué)生時(shí)會(huì)表現(xiàn)出情感枯竭。這種狀況下教師通常會(huì)出現(xiàn)不良的健康情況;他們變得不近人情，通常會(huì)以一種否定的、有時(shí)甚至無(wú)情的態(tài)度對(duì)待學(xué)生和同事。Schwal和Lwanicki還認(rèn)為教師也有可能產(chǎn)生認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤(例如，在他們檢查作業(yè)時(shí)容易漏掉應(yīng)當(dāng)給予改正的錯(cuò)誤)，這樣就相應(yīng)地影響了教學(xué)質(zhì)量。一位情感枯竭的教師對(duì)待學(xué)生時(shí)缺乏投人和工作熱情。無(wú)疑，這影響了教師的教學(xué)行為、動(dòng)機(jī)和學(xué)生的學(xué)業(yè)。

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