企業(yè)界有一句名言，“素質決定興衰，質量關系存亡”。隨著科技發(fā)展日新月異以及新型工業(yè)化進程的不斷推進，企業(yè)技能人才緊缺現(xiàn)象愈發(fā)凸現(xiàn)。如何加快高技能人才培養(yǎng)，使之成為企業(yè)發(fā)展壯大的基石，是制造業(yè)必虢餼齙囊桓鮒匾翁狻?

　　中國南車集團資陽機車廠不斷創(chuàng)新技能人才成長理念，加快高技能人才培養(yǎng)步伐，目前，工廠高級工及以上比例占現(xiàn)有技工總數(shù)的63％，是國家平均水平的12倍；技師和高級技師則達到195人。日益壯大的高技能人才隊伍成為企業(yè)發(fā)展的堅強后盾。2000年以來，工廠銷售收入以年均20％的速度遞增，研制的新產品超過了建廠34年的總和，吸引了美國卡特彼勒公司等多家國際知名企業(yè)參與合作。工廠出口越南的“革新號”機車，成為東南亞地區(qū)質量最好、銷量最大的機車。出口納米比亞的機車，以優(yōu)異的制造水平受到非洲鐵路聯(lián)盟和納方政府高層的關注。去年7月，工廠在鐵道部第二次新造機車質量展示會上，5個質量評比項目獲得2項第一，2項第二，以擁有8大質量亮點的數(shù)量位居所有參展廠家首位。這些成績的取得無不得益于企業(yè)有一支高素質的技能人才隊伍。

　　創(chuàng)造必要條件，讓技能工人能夠學

　　在企業(yè)發(fā)展中，資陽機車廠的各級組織認識到，外資可以引進，先進技術可以引進，甚至先進的管理模式也可以引進，但高技能人才還需靠企業(yè)自己培養(yǎng)。為此，資陽機車廠黨政工團各級組織不斷創(chuàng)新技能人才成長理念，加大投入，齊抓共管，為技能人才創(chuàng)造良好的學習條件。并結合實際開拓創(chuàng)新，大膽嘗試先進企業(yè)的培訓經驗，把技能人才的培養(yǎng)工作放在人力資源工作的“領軍”位置，始終處于“領跑”狀態(tài)，先行一步。

　　在崗位練兵方面，工廠把技術比賽活動放在重要位置常抓不懈，人力資源部每年進行統(tǒng)籌規(guī)劃部署，下屬分廠、公司本著干什么練什么，缺什么補什么的原則進行崗位練兵，形成了一個組織領導系統(tǒng)網絡，使此項工作層層有人抓，處處有人管。工廠每年都有多個工種進行車間、分廠、工廠三級崗位練兵比賽。一大批青工通過比賽脫穎而出，成為高技能人才培養(yǎng)的重點對象。

　　在傳、幫、帶方面，除了傳統(tǒng)的“名師帶徒”活動外，工廠采取多種措施使高技能人才積累的經驗、絕活得以繼承和傳授。從1999年開始，資陽機車廠把廠內高技能人才的經驗進行理論化加工，推出了“系列先進工作法學習活動”，如劉義偉柴油機組裝精細工作法、周遠超焊接五字工作法等。此后，每年由工會牽頭，組織先進工作法征集活動，把技師的先進經驗、青工的創(chuàng)新成果都納入征集范圍。幾年來，企業(yè)不僅每年編輯印發(fā)職工“先進工作法”手冊，還將技師、高級技師的答辯論文選編印發(fā)，成為青工學習實作技術的重要參考資料。

　　在專業(yè)培訓方面，一是完善制度。近年來企業(yè)先后出臺了《技術工種第二技能培訓管理辦法》、《職工培訓管理辦法》、《職業(yè)技能鑒定管理辦法》等10余項職工培訓制度，從制度上營造了技術工人學習的良好環(huán)境。

　　二是建立基地。工廠于2000年將原工廠技校、黨校、教育中心整合為工廠職工培訓學院，并先后取消技校和成人高等教育職能，建立了專業(yè)化的職工培訓基地。三年來，該基地開展了涉及所有工種，包括認證考前培訓、技能強化培訓、職業(yè)道德培訓等60余次培訓活動，全廠技術工人人均培訓1.8次。

　　三是強化鑒定。工廠結合企業(yè)實際建立了職業(yè)技能鑒定“綠色通道”，打破了論資排輩的慣例，在保證培養(yǎng)、選拔質量的前提下，取消了技師報考比例，打破了資歷、年齡和身份的限制，并積極鼓勵職工參加高技能資格認定。近年來，工廠職業(yè)技能鑒定報名人數(shù)達到9400余人次，合格率達到72％，一大批優(yōu)秀青工破格晉升成為高技能人才。

　　四是送外培訓。工廠積極開展與高等院校、高級培訓機構和優(yōu)秀企業(yè)開展高層次培訓合作，先后選送100余名優(yōu)秀青工到高等院校和優(yōu)秀企業(yè)學習，參加歐洲統(tǒng)一焊工合格證等國際權威技工認證培訓。同時還利用購買國外設備的機會，在采購合同中附加操作人員培訓內容，讓工人直接到國外感受優(yōu)秀企業(yè)的工作氛圍，學習先進操作技能。

　　五是緩解矛盾。由于生產任務日益繁重，工學矛盾十分突出，對此，資陽機車廠實行了技能人才全廠統(tǒng)一調配的模式，一旦出現(xiàn)因培訓學習造成的崗位空缺，哪里需要就將人員調到哪里，緩解工學矛盾的同時還有效地提高了效率。

　　六是擴展渠道。工廠的宣傳媒體也成了學習技術的載體，廠報定期的技術交流欄目，廠電視臺根據(jù)職工需求每天播出的專業(yè)技術講座，都為技術工人營造了良好的學習環(huán)境。近兩年，工廠先后榮獲了國家和省級職業(yè)培訓先進單位稱號。

　　 明確激勵導向，讓技能工人主動學

　　抓好導向，為技能人才正名。重學歷輕技能，“惟學歷論”的人才觀念，成為技能人才短缺的主要癥結所在。資陽機車廠較早轉變了人才觀念，形成了即尊重知識、也尊重技能，技術工人和“白領”一樣前途光明的濃厚氛圍。近年來，工廠涌現(xiàn)的兩名“全國五一勞動獎章”獲得者全是技術工人。工廠黨委、工會每年評選的黨員排頭兵和工廠標兵有三分之二是技術工人。企業(yè)對有突出貢獻的人員予以重獎，第一個獲獎者就是柴油機工人專家劉義偉。在工廠的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃中，技能人才的培養(yǎng)比例是最大的。工廠還通過廠報、廠電視臺等宣傳媒體，大力宣傳在工作中成績突出、在企業(yè)改革發(fā)展中做出貢獻的一線工人，將優(yōu)秀、拔尖的技能工人的照片和簡要事跡，貼在廠區(qū)大道上的燈箱廣告上；近年來開展的兩次學習個人的活動，一名是工人專家劉義偉，另一名就是技術比賽冠軍余明達，讓技能工人在廠內有名有位有影響，其地位和形象也得到了有力的提升。

　　強化激勵，讓技能人才得利。長期以來，企業(yè)里由于存在著“藍領”和“白領”的等級觀念，技術工人和管理、科技人員的待遇相差很大，因此，能否建立長期有效的技術工人激勵制度，就決定性地影響著技術工人，特別是那些以后可能成為高級技能人才的積極性。為此，工廠不斷完善向技術工人傾斜的激勵政策。2001年，在分配制度改革中，推翻了原定方案，實施了所有工人上漲一級，干部下浮一級的分配方案。2002年，出臺了《工人專家評聘考核辦法》，在南車集團率先開展了工人專家評聘活動，當選的8名高級技師其工資待遇提升到工廠部室領導同等水平。2003年，制定了《工廠職業(yè)技能競賽管理辦法》，重獎各類技能比賽成績優(yōu)異人員，對廠內技能比賽的前三名給予4000～1500元的獎勵；對集團公司技能比賽前八名給予20000～5000元的獎勵。去年，工廠職工余明達、倪立新先后在南車集團銑工比賽中和全國首屆數(shù)控技能大賽四川選拔賽中獲得冠軍，工廠當即每人獎勵2萬元，在全廠引起了極大的震動。

　　企業(yè)還不斷創(chuàng)新分配機制。在一線崗位推行二次分配，把崗位的技術難度作為分配的主要因素之一，實行各個崗位公開競爭上崗。同時，在集體作業(yè)工種中設立了主、副操作手評比制度，形成了高技能高收入的有效機制。2004年上半年，工廠對下屬的柴油機分廠職工收入進行統(tǒng)計，收入前100名的職工，有52人是一線職工。完善激勵機制，使一線工人嘗到了學技術的甜頭，以往那種一線工人不愿學、被動學的場面得到了徹底改觀。工廠的各類培訓課堂幾乎是場場爆滿，很多培訓課程不得不多次開課來滿足技術工人的需求。

　　 建立約束機制，讓技能工人必須學

　　首先,從技術比賽入手，把原來的考試自愿報名改為該工種所有技術工人必須參加考試或競賽，并將考試和競賽結果與工資收入掛鉤，根據(jù)參賽人數(shù)對每次比賽前10～20名晉升一級，并給予相應的物質獎勵，而后10～20名降檔一級，直至下次比賽后方可重新定級。

　　其次，對參加培訓的職工進行嚴格考核，廠內培訓若兩次不合格將處以降檔兩級，外出培訓人員培訓不合格所有培訓費用一律不予報銷。

　　第三,在職稱評定方面，每兩年對工人專家進行一次綜合考評，對不符合要求的工人專家予以解聘；要求獲得職業(yè)資格證書的職工兩年內必須申報高一級職稱，對持證滿兩年而未通過高一級職稱考核的技術工人，將進行原等級復查考核，未能通過考核的人員取消等級證書。

　　以上各項規(guī)定的出臺，對技術培訓工作起到了極大的促動作用。近三年來，工廠參加技能等級考試的職工人數(shù)屢率創(chuàng)歷史新高，技術比賽的參賽率達到99％，外出培訓合格率達到了100％，被評為優(yōu)秀學員的占到60％。

　　高技能人才的培養(yǎng)需要企業(yè)創(chuàng)造一個用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用制度激勵人才、用機制保障人才的良好環(huán)境。一流的制造企業(yè)要造一流的產品，更要造一流的技能人才，只有把高技能人才培養(yǎng)作為發(fā)展振興企業(yè)的重要基石，工廠才能躋身于國際一流企業(yè)之林。

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