新經(jīng)濟(jì)發(fā)展表明，人才是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的要素。然而，近幾年來我國國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是加入世貿(mào)后，對外開放的進(jìn)一步深入，不少國有企業(yè)人才流向民營企業(yè)或三資企業(yè)，或自主創(chuàng)業(yè)，使國有企業(yè)經(jīng)營更加困難。一項由零點調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院等共同完成的“企業(yè)危機管理現(xiàn)狀”課題研究表明（2003年11月25號的《新聞晨報》），國有企業(yè)人才資源危機比外企和私企更為嚴(yán)重。這項調(diào)查訪問了北京和上海兩市400家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)。統(tǒng)計結(jié)果顯示，有59.8%的國有企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機，35.1%的企業(yè)認(rèn)為人力資源危機對其產(chǎn)生嚴(yán)重影響。國有企業(yè)的人才流失已經(jīng)不是某個行業(yè)，而是全盤性的流失，如何應(yīng)對國有企業(yè)人才流失，對增強國有企業(yè)的競爭力具有至關(guān)重要的意義。

　　一國企人才流失的代價

　　 人力資源是第一資源，人才的流失是國有企業(yè)資源的最嚴(yán)重?fù)p失，這種損失是難以估量的。國企人才流失主要給企業(yè)帶來損失主要如下：

　　1人才投入成本沉沒

　　 人才投入成本是指人才在成長期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培訓(xùn)費用等各項成本之和。一般來說，在人才成長期內(nèi)，國有企業(yè)都要對人才進(jìn)行是成本投入，以培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的技能，這個時間人才對企業(yè)直接回報較小，如果流失的人才貢獻(xiàn)時間遠(yuǎn)短于企業(yè)培養(yǎng)期，國企損失就更大。

　　2人才交易成本增加

　　 人才交易成本用于國企重新引進(jìn)及培養(yǎng)人才。主要包括新員工招聘費用、培訓(xùn)費用、實習(xí)費用等。同時，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降也是國企的重大損失。人才的重置還會對國企的資金運轉(zhuǎn)帶來一定壓力，造成企業(yè)的負(fù)擔(dān)加重。

　　3無形資產(chǎn)的損失

　　 國企人才流失可能帶來無形資產(chǎn)的流失也很大：如技術(shù)人員帶走核心技術(shù)，銷售人員帶走客戶，管理人員流失給企業(yè)帶來管理難題等等，這些都給企業(yè)造成巨大的損失，甚至可能使企業(yè)走上絕路。

　　4沖擊國企員工心理

　　 國企流失的人才不少是組織內(nèi)部的技術(shù)、管理骨干或精神支柱，他們的離去會給留下員工心理蒙上陰影，導(dǎo)致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，不僅使國企元氣大傷，也使得留下員工變得士氣不振。

　　5其他損失

　　 人才的流失會給外人感覺企業(yè)經(jīng)營不善或者企業(yè)留不住人才，對企業(yè)的形象造成不好的影響，這樣也會間接影響到企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)。同時，企業(yè)的被認(rèn)可程度下降，使得企業(yè)在人才招聘更加困難。

　　二國企人才流失原因

　　 新時期造成國企人才流失原因是多方面的，主要原因有以下幾點：

　　 1薪酬較低

　　 影響人才流失關(guān)鍵因素之一是薪酬。當(dāng)前，由于三資或民營企業(yè)目前工資、福利待遇比較高，國企薪酬結(jié)構(gòu)固定收入偏高、浮動收入偏低，總體收入低，這就使不少素質(zhì)高、能力強、追求高報酬的國企人才迅速向外流動。不少國企主管部門對企業(yè)薪酬水平的制約，企業(yè)自身調(diào)節(jié)薪酬能力受限制。

　　 2激勵僵化

　　 現(xiàn)在大多數(shù)國企的績效考核仍服務(wù)于等級工資制，存在著“大鍋飯”式的平均主義，企業(yè)績效考核模式無法將組織的目標(biāo)與職工的個人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)。特別是平均主義嚴(yán)重，這種平庸人才獲利，優(yōu)秀人才遭殃激勵制度，使國企員工消極怠工，降低工作效率，最終使得優(yōu)秀人才離開企業(yè)。

　　 3論資排輩

　　 不少國企領(lǐng)導(dǎo)仍抱著行政管理思想、官本位思想，國企用人上過于強調(diào)經(jīng)驗的積累，論資排輩，如：過多考慮年紀(jì)大小、工齡長短；職位提升存在排序現(xiàn)象等導(dǎo)致真正有才能和膽識的年輕人才被埋沒，不利于優(yōu)秀人才脫穎而出，挫傷了人才的積極性，壓抑了人才的涌現(xiàn)和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

　　 4觀念變化

　　 過去不少人進(jìn)國企圖的是只要進(jìn)入國有企業(yè)就有了“鐵飯碗”，吃穿就不用愁了。然隨著人才市場化，人們摒棄了“鐵飯碗”的舊觀念，在一些經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)城市，高收入、高待遇的“三資”企業(yè)及其他企業(yè)以其靈活的用工機制及福利待遇，吸引了大量優(yōu)秀人才，這使得原來向往進(jìn)國企的人也不復(fù)存在。

　　 5個人發(fā)展

　　 近些年來，越來越多人跨出國門求學(xué)，不少國企員工工作中感到知識不足，而企業(yè)又無法提供好的培訓(xùn)機會，出于自身發(fā)展的需要，為不斷優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，紛紛出國留學(xué)或繼續(xù)進(jìn)修。大部分國企的優(yōu)秀人才出去深造后，便徹底離開國企，這使條件艱苦、不發(fā)達(dá)地區(qū)國企人才流失更加嚴(yán)重。

　　 6其他問題

　　 我國國有企業(yè)監(jiān)管制度的落后，行政干預(yù)普遍，政府侵犯國有企業(yè)利益和內(nèi)部人控制及由此帶來的管理者貪污腐敗。另外，用人的標(biāo)準(zhǔn)不是“唯賢、唯能”，而是“唯親、唯私”，以致庸者當(dāng)權(quán)者居多，壓抑了人才。加上，不少國企與市場競爭脫節(jié)，內(nèi)部管理機制落后，生產(chǎn)工藝陳舊等原因，工業(yè)企業(yè)連續(xù)多年虧損。國企還受到很多非市場因素的左右，如每次政府精簡機構(gòu)，國有企業(yè)就成了絕大多數(shù)政府分流人員的歸宿，使得國企是冗員多、負(fù)債率高、社會負(fù)擔(dān)大、辦事效率低下、經(jīng)濟(jì)效益差，阻礙了優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展通道，這些都加劇人才流失。

　　三國企應(yīng)對人才流失的對策

　　 當(dāng)前，國企最缺的不是資金，也不是技術(shù)，而是人才，無論是從哪個角度來講，留住和吸引人才已刻不容緩，如何才能妥善解決國企人才流失問題？

　　 1和諧的工作環(huán)境

　　 對于人才來說，一個好的工作環(huán)境非常重要。國有企業(yè)應(yīng)該努力建立內(nèi)部融洽、和諧的工作氛圍與環(huán)境，創(chuàng)造一種高度友善、親切、融洽的氛圍，能凝聚人才的創(chuàng)造力量，激勵人才不斷奮進(jìn)環(huán)境。

　　 2良好人才發(fā)展

　　 國企要嘗試建立學(xué)習(xí)型組織，開展有效培訓(xùn)，積極幫助人才提升自我，也這是贏得人才極為關(guān)鍵的工作。新時期，人才的教育、培訓(xùn)是最有效的投資，可以使企業(yè)以較小的投入換來無盡的收益，又能幫助人才自我成長，通過培訓(xùn)可以讓員工忠實于國有企業(yè)。

　　3適當(dāng)?shù)氖跈?quán)

　　 對具有一技之長的人才，僅僅提供高工資、較好的福利，不一定會心甘情愿地為國企效力，還必須創(chuàng)造一種能充分發(fā)揮其作用的舞臺和環(huán)境，而且每個人才都有被重視的渴望，因此，國企應(yīng)該通過授權(quán)，放手用人，給予人才施展才華的機會，使人才經(jīng)常連續(xù)產(chǎn)生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價值和在國有企業(yè)中的位置。

　　 4感情留人

　　當(dāng)前，不少外資企業(yè)宣揚“以人為本”的企業(yè)理念，即尊重人才，關(guān)心人才，把人才當(dāng)作工作的伙伴，生活的朋友。“以情感人、以情留人”對員工要向?qū)ε笥岩粯雨P(guān)心、關(guān)懷。人都是有感情的，“甚至忙碌時遞上一杯咖啡，解決生活上的一些小問題也會讓人才心里暖意融融。”［2］

　　 5深化國企改革

　　 通過國企改革，如對薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計，通過同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬調(diào)查，在量化崗位評估的基礎(chǔ)上，重新調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計不同的固定薪資與浮動薪資的比例，建立完善的績效考核體系，公正的評價每位員工。解決“用人腐敗”，在人才的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、晉升、獎勵等方面能盡量做到公平，有條件時還可以讓員工購買企業(yè)部分股份，讓企業(yè)的中長期發(fā)展與核心員工的實際利益緊密相連，讓員工成為企業(yè)的主人之一。

　　 6法律制約

　　 國有企業(yè)可以通過勞動合同的形式約定企業(yè)與人才雙方的權(quán)利和義務(wù)，企業(yè)通過法律和制度手段，明文規(guī)定流動人員不能違反職業(yè)道德和社會公德，對未履行契約的人，不僅要求其做出經(jīng)濟(jì)性補償，而且應(yīng)該以法律形式要求其做出在一定時期內(nèi)要保守機密、或者為企業(yè)完成某種工作任務(wù)的保證，以保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

　　總之，在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，傳統(tǒng)的物質(zhì)資本在經(jīng)濟(jì)增長中的貢獻(xiàn)逐步讓位于以知識和技能為核心特征的人力資本，企業(yè)的財富創(chuàng)造更多歸功于優(yōu)秀人才，所以，國有企業(yè)必須正視人才流失問題的嚴(yán)重性，分析人才流失的原因，通過全方位措施，更好吸引人才，從而在新時期獲取更大市場競爭優(yōu)勢，促進(jìn)國企不斷發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

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　　張向前簡歷

　　 張向前，字退之，亦名退知。1976年6月生于福建仙游，先后獲管理信息系統(tǒng)工學(xué)學(xué)士、國際經(jīng)濟(jì)法法學(xué)學(xué)士，中華人民共和國律師資格，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，西安交通大學(xué)工商管理博士生?，F(xiàn)任國立華僑大學(xué)人力資源系副主任,福建行政學(xué)院客座教授，亞洲國際公開大學(xué)客座教授。兼任律師，中國管理科學(xué)研究院終身研究員，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)特邀研究員，中國科協(xié)《發(fā)現(xiàn)》雜志副理事長，洛江區(qū)人事仲裁委員會委員，10余家公司首席管理顧問、法律顧問等職。近三年來，主持國家社科基金項目1項，主持省部級項目4項，香港中文大學(xué)項目1項，泉州市社會科學(xué)基金項目1項，參加國家、省部級項目十余項，主持企業(yè)管理項目20多項，出版專著《人才戰(zhàn)略與中華經(jīng)濟(jì)研究》、《和諧社會的企業(yè)責(zé)任》2部，參篇4部，在《中國軟科學(xué)》等刊物發(fā)表論文60余篇，被中國人民大學(xué)《管理科學(xué)》等雜志全文轉(zhuǎn)載10余篇，論文多次獲各級獎項。先后獲國立華僑大學(xué)優(yōu)秀研究生特別獎，國立華僑大學(xué)優(yōu)秀科研特別獎，北京大學(xué)、清華大學(xué)、香港中文大學(xué)等12所大學(xué)共同設(shè)立的“聯(lián)校教育及社會科學(xué)應(yīng)用研究論文獎”等。

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