2002年，是中國(guó)入世的第一年，中國(guó)市場(chǎng)真正開(kāi)始融入世界市場(chǎng)規(guī)則體系之中，雖然產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)并未像人們預(yù)料的那樣慘烈，但人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)水平、層次和量級(jí)卻出乎人們的意料之外。中國(guó)人才市場(chǎng)的形成及人才流動(dòng)雖然不是以入世作為標(biāo)志性事件，但2002年中國(guó)人才市場(chǎng)的新變化卻意味著我國(guó)人才市場(chǎng)的成長(zhǎng)與發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)從量變到質(zhì)變的過(guò)程。人才市場(chǎng)質(zhì)的飛躍的同時(shí)，也使其深層問(wèn)題與矛盾更為突出，這些問(wèn)題與矛盾可以歸結(jié)為以下幾個(gè)方面：

　　一、中國(guó)人才市場(chǎng)開(kāi)始真正與世界人才市場(chǎng)接軌，國(guó)內(nèi)與國(guó)際人才市場(chǎng)之間的融合、互動(dòng)變得更為直接，矛盾更為尖銳

　　1.2002年中國(guó)人才的國(guó)際間流動(dòng)，一改過(guò)去單向流動(dòng)（流出）而出現(xiàn)了多層次的、雙向流動(dòng)的立體型格局。國(guó)際間的人才流動(dòng)，不僅體現(xiàn)在國(guó)外高層次的管理人才、技術(shù)人才流向中國(guó)，而且低層次的勞務(wù)性人才也開(kāi)始進(jìn)入中國(guó)（如菲傭在2002年正式進(jìn)入中國(guó)家政服務(wù)市場(chǎng)）。人才流動(dòng)與配置呈現(xiàn)國(guó)際化互動(dòng)特征，中國(guó)已逐漸成為國(guó)際人才市場(chǎng)重要的組成部分。

　　2.一大批出國(guó)留學(xué)人才回到國(guó)內(nèi)。截至2002年，已經(jīng)有13萬(wàn)名留學(xué)生學(xué)成歸國(guó)，“海歸派”的人數(shù)正以每年13%的速度激增；2002年一年時(shí)間，北京中關(guān)村國(guó)家孵化園區(qū)內(nèi)已有了36個(gè)國(guó)家的160多位歸國(guó)留學(xué)人員創(chuàng)辦的高科技企業(yè)130家。這表明，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、高速發(fā)展及人才生態(tài)環(huán)境的有效改善，已經(jīng)使我國(guó)初步具備了吸納和保留全世界優(yōu)秀人才的政策和創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

　　3.美國(guó)海得思哲、光輝國(guó)際等國(guó)際頂尖的人才服務(wù)公司在2002年相繼在中國(guó)注冊(cè)成立分立司，為跨國(guó)公司在中國(guó)的業(yè)務(wù)推進(jìn)提供人才服務(wù)。

　　4.高端人才的價(jià)格與國(guó)際人才市場(chǎng)的差距在縮小，有的甚至與國(guó)際人才市場(chǎng)價(jià)格接軌，在人才市場(chǎng)日趨國(guó)際化的潮流中，中國(guó)人才的價(jià)值不斷得到發(fā)現(xiàn)和復(fù)歸。

　　5.隨著中國(guó)企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的程度越來(lái)越高，以及跨國(guó)公司人才本土化進(jìn)程的加速，人才市場(chǎng)的素質(zhì)要求與標(biāo)準(zhǔn)趨向國(guó)際化。

　　6.人才流動(dòng)由以體制變革和所有制差異為主要驅(qū)動(dòng)力的流動(dòng)走向基于市場(chǎng)人才供求規(guī)律的流動(dòng)，從盲目的、非理性流動(dòng)逐漸向理性的、有序的人才流動(dòng)趨勢(shì)發(fā)展。

　　7.2002年中國(guó)國(guó)際人才市場(chǎng)由人事部和國(guó)家外國(guó)專(zhuān)家局批準(zhǔn)成立，意味著國(guó)際人才和智力資源供需雙方有了一個(gè)共同的咨詢(xún)和交流平臺(tái)，這將進(jìn)一步促進(jìn)國(guó)際人才中介服務(wù)的發(fā)展和國(guó)際國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)的互動(dòng)。

　　中國(guó)人才市場(chǎng)與國(guó)際市場(chǎng)直接融合互動(dòng)的同時(shí)，也給人才市場(chǎng)提出了新的挑戰(zhàn)、帶來(lái)了新的問(wèn)題，這些問(wèn)題和挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：

　　1.中國(guó)人才市場(chǎng)的獨(dú)特性及與世界人才市場(chǎng)的差異性，使得中國(guó)人才市場(chǎng)在與國(guó)際人才市場(chǎng)融合互動(dòng)的過(guò)程中，運(yùn)行及管理機(jī)制的落后、人才服務(wù)手段的單一、價(jià)格與價(jià)值背離的矛盾、人才安全、人才信譽(yù)與道德、人才培養(yǎng)的機(jī)制與途徑、人才的結(jié)構(gòu)性失衡等問(wèn)題更加突出，也使得中國(guó)人才市場(chǎng)機(jī)制變革及人才生態(tài)環(huán)境改善的壓力更大，人才市場(chǎng)的市場(chǎng)化程度滯后于產(chǎn)品市場(chǎng)市場(chǎng)化程度的矛盾更為突出，需要從國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)中國(guó)的人才及人才市場(chǎng)問(wèn)題。

　　2.中國(guó)人才市場(chǎng)與世界人才市場(chǎng)的融合互動(dòng)，使知識(shí)產(chǎn)權(quán)問(wèn)題浮出水面。在全球化的人才市場(chǎng)中，知識(shí)產(chǎn)權(quán)比知識(shí)更重要，知識(shí)產(chǎn)權(quán)是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)和人才市場(chǎng)秩序的基礎(chǔ)。沒(méi)有一個(gè)健全的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)法律與技術(shù)體系，沒(méi)有全民自覺(jué)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)，人才價(jià)值得不到真正的體現(xiàn)，也不可能促使創(chuàng)新型人才的脫穎而出。在一個(gè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)得不到保護(hù)的人才生態(tài)環(huán)境中，人才沒(méi)有動(dòng)力創(chuàng)新、也不敢創(chuàng)新。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)全民知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)淡薄，使得竊取知識(shí)產(chǎn)權(quán)習(xí)以為常、假冒偽劣產(chǎn)品充斥市場(chǎng)。這些問(wèn)題嚴(yán)重地約束了中國(guó)人才市場(chǎng)與國(guó)際人才市場(chǎng)的接軌。一個(gè)社會(huì)，知識(shí)產(chǎn)權(quán)要得到有效保護(hù)，應(yīng)建立三種機(jī)制：一是法律機(jī)制（強(qiáng)制性）；二是觀念機(jī)制（自律性）；三是技術(shù)機(jī)制（內(nèi)在性）。只有建立健全的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制與系統(tǒng)，才能使我國(guó)人才市場(chǎng)與世界人才市場(chǎng)真正融合與互動(dòng)。

　　3.中國(guó)人才市場(chǎng)與國(guó)際人才市場(chǎng)的融合與互動(dòng)，必須基于共同的人才價(jià)值本位，即人才主權(quán)得到尊重，要基于人的能力和業(yè)績(jī)建立價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配體系。

　　尊重人才主權(quán)，首先要在整個(gè)社會(huì)倡導(dǎo)“人的價(jià)值高于一切”的觀念，充分尊重人的價(jià)值。在我國(guó)傳統(tǒng)體制下，“權(quán)力”、“等級(jí)”高于“人的價(jià)值”。“人為秩序”高于“自然秩序”。這就導(dǎo)致體制和制度設(shè)計(jì)壓抑了人的個(gè)性，抑制了人的內(nèi)在創(chuàng)造力。與國(guó)際人才市場(chǎng)的融合與互動(dòng)，我們的體制變革和制度設(shè)計(jì)就要遵從自然法則、尊重人的內(nèi)在需求，創(chuàng)造一個(gè)具有活力的、充分張揚(yáng)人的個(gè)性、尊重人的價(jià)值的社會(huì)人文環(huán)境。

　　其次，要承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)（尤其是企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者）。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本和貨幣資本一樣具有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，具有剩余價(jià)值索取權(quán)，人力資本所獲得的知識(shí)資本收入神圣不可侵犯。2002年，中共十六大提出要“形成促進(jìn)科技創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的資本運(yùn)作和人才匯集機(jī)制”，首次從國(guó)家戰(zhàn)略的高度論述了貨幣資本和人力資本的關(guān)系，一方面我們要尊重人才的知識(shí)價(jià)值，即尊重人力資本價(jià)值，另一方面，人才要與貨幣資本結(jié)合，才能真正形成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。由于我們?nèi)鄙亠L(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制，人才知識(shí)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)缺少貨幣資本的支持，人才的創(chuàng)新形成不了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)，機(jī)會(huì)牽引人才，離開(kāi)貨幣資本不可能匯集真正的人才。知識(shí)資本化也就成了一句空話。十六大報(bào)告中提出的風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制與人才匯集戰(zhàn)略意義深遠(yuǎn)，同時(shí)也為中國(guó)人才市場(chǎng)與國(guó)際人才市場(chǎng)的融合與互動(dòng)提供了價(jià)值基礎(chǔ)。

　　二、中國(guó)人才市場(chǎng)的基本矛盾是結(jié)構(gòu)性失衡加渠道矛盾

　　人才市場(chǎng)的特殊性表現(xiàn)為市場(chǎng)的基本矛盾，所有的人才市場(chǎng)都存在著兩方面的矛盾：即用人單位與人才主體的矛盾以及用人單位加人才主體與人才市場(chǎng)渠道的矛盾。

　　1.人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡。中國(guó)人才市場(chǎng)的供需矛盾主要是人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡。這也是我國(guó)長(zhǎng)期沒(méi)有得到解決的基本問(wèn)題。它的直接后果是大量的人才短缺與人才閑置和浪費(fèi)并存。2002年的中國(guó)人才市場(chǎng)延續(xù)著這樣一種狀況：一方面，用人單位老是抱怨找不到自己需要的人才，尤其是新興產(chǎn)業(yè)所需要的高級(jí)信息人才、技術(shù)人才和國(guó)際化管理人才嚴(yán)重短缺；另一方面，人才市場(chǎng)又滯留著千千萬(wàn)萬(wàn)的求職者（其中不乏高學(xué)歷者），很多人找不到自己需要的工作。隨著高校擴(kuò)招之后學(xué)生畢業(yè)人數(shù)的增多，這種狀況還在加劇。同時(shí)，不僅高端人才市場(chǎng)出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，低端的技術(shù)勞務(wù)人才市場(chǎng)也出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，熟練的藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人供不應(yīng)求。人才的結(jié)構(gòu)性失業(yè)、摩擦性失業(yè)和初次就業(yè)失業(yè)交織在一起，使得我國(guó)人才供求結(jié)構(gòu)性失衡問(wèn)題更加復(fù)雜，解決難度更大。

　　造成我國(guó)人才供求結(jié)構(gòu)性失衡的原因是多方面的，其中最為根本的原因是社會(huì)對(duì)人才的特定結(jié)構(gòu)性需求與人才培養(yǎng)供給的不對(duì)應(yīng)，以及人才的就業(yè)期望與社會(huì)需求之間失衡。表現(xiàn)在：(1)整個(gè)社會(huì)的人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)體系結(jié)構(gòu)性失衡。在我國(guó)，人才培養(yǎng)的教育體系在體制、觀念和管理上嚴(yán)重滯后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，追求高等教育的單純規(guī)模化發(fā)展，忽視職業(yè)教育體系的建立。加上高等教育資源始終由政府壟斷，沒(méi)有真正市場(chǎng)化。大學(xué)作為人才生產(chǎn)和培養(yǎng)基地的非市場(chǎng)化、非客戶(hù)化傾向，造成培養(yǎng)出來(lái)的人才知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不合理，不適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。(2)人才的就業(yè)觀念和就業(yè)期望與社會(huì)需求之間失衡。大學(xué)生初次就業(yè)困難，除了自身能力的原因之外，也與其就業(yè)觀念落后、就業(yè)期望過(guò)高有關(guān)。

　　2.人才市場(chǎng)的渠道矛盾。結(jié)構(gòu)性失衡是近年來(lái)描述中國(guó)人才市場(chǎng)現(xiàn)狀使用頻率最高的詞匯之一，但人才市場(chǎng)的另一對(duì)矛盾——用人單位加人才與人才市場(chǎng)渠道的矛盾往往容易被人們所忽視，但它卻是制約中國(guó)人才市場(chǎng)的運(yùn)行效率，加劇人才結(jié)構(gòu)性失衡的內(nèi)在原因。所謂人才市場(chǎng)的渠道矛盾，是指日益增長(zhǎng)的人力資源供求雙方（企業(yè)與人才）人才配置與流動(dòng)的服務(wù)需求與低效率的人才流動(dòng)服務(wù)渠道的矛盾。這種矛盾主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　(1)人才流動(dòng)的市場(chǎng)化導(dǎo)向需求與人才市場(chǎng)由政府主導(dǎo)的現(xiàn)狀之間的矛盾。

　　人才流動(dòng)的全球規(guī)則本質(zhì)是一種市場(chǎng)規(guī)則，即人才流動(dòng)與人才配置要依據(jù)市場(chǎng)法則與市場(chǎng)機(jī)制來(lái)調(diào)節(jié)，市場(chǎng)秩序的維護(hù)不是靠政府管制或行政命令，而是要充分運(yùn)用市場(chǎng)杠桿，讓人才市場(chǎng)自由而充分發(fā)展。但長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)人才市場(chǎng)以政府行為為主導(dǎo)，人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)多為“官辦”的壟斷型實(shí)體，主要憑借壟斷性的“人才檔案”管理獲取業(yè)務(wù)收入，而為人才流動(dòng)提供專(zhuān)業(yè)化服務(wù)的業(yè)務(wù)收入所占的比重很小。人才中介服務(wù)市場(chǎng)市場(chǎng)化程度低。

　　(2)人才中介服務(wù)需求劇增、需求多樣化、個(gè)性化與國(guó)內(nèi)人才中介服務(wù)產(chǎn)品單一、運(yùn)作方式與手段落后、服務(wù)效率低下之間的矛盾。

　　2002年，隨著人才流動(dòng)的速度加快、規(guī)模擴(kuò)大，人才供求雙方對(duì)人才交流中介服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量的需求劇增并呈現(xiàn)出多樣化、個(gè)性化的特點(diǎn)，但我國(guó)目前人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平和效率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿(mǎn)足不了這種需求的變化，表現(xiàn)在：

　　人才中介服務(wù)產(chǎn)品單一、同質(zhì)化，不能滿(mǎn)足客戶(hù)差異化的要求。目前我國(guó)人才市場(chǎng)的服務(wù)內(nèi)容和方式單一，大多只能提供人才招聘和求職信息發(fā)布、代管人事檔案等低附加值、低技術(shù)含量的服務(wù)產(chǎn)品，作為“主導(dǎo)產(chǎn)品”的各類(lèi)人才交流大會(huì)仍然處于“古羅馬大集市”的水平，成交率低。高級(jí)獵頭、人才培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案、人力資源外包、人才測(cè)評(píng)、人才個(gè)性化服務(wù)、市場(chǎng)人才價(jià)格報(bào)價(jià)系統(tǒng)等適應(yīng)現(xiàn)代人才市場(chǎng)需要的服務(wù)方式、服務(wù)手段非常缺乏。因此，眾多人才中介只能在低端市場(chǎng)惡性競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)法進(jìn)入高端服務(wù)市場(chǎng)，也無(wú)法獲得高收益，制約了它們自身的發(fā)展。

　?、谥薪榉?wù)機(jī)構(gòu)短期利益驅(qū)動(dòng)，投機(jī)心態(tài)嚴(yán)重，缺乏企業(yè)家思維，尚未形成有效的商業(yè)運(yùn)作模式。中國(guó)的人才市場(chǎng)至今沒(méi)有真正意義上的全國(guó)性的人才中介服務(wù)企業(yè)和品牌，與客戶(hù)的關(guān)系往往是一次性交易關(guān)系，因此在提供人才交流服務(wù)時(shí)沒(méi)有品牌拉力，信譽(yù)不佳，只能依靠終端推力，靠現(xiàn)場(chǎng)交流會(huì)、打人海戰(zhàn)術(shù)，依靠規(guī)模效益獲得收益，處于低水平重復(fù)運(yùn)行階段。

　　(3)人才價(jià)值發(fā)現(xiàn)與復(fù)歸和對(duì)人才的信用需求增加與人才市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制缺失的矛盾。

　　人才價(jià)值需要在人才市場(chǎng)上得到客觀的顯現(xiàn)與界定，他的道德與信用水平的積累更需要獲得驗(yàn)證。但在我國(guó)，人才市場(chǎng)上沒(méi)有形成人才價(jià)格與價(jià)值的指示器，信息的不對(duì)稱(chēng)使得對(duì)人才信用價(jià)值的考證也無(wú)從著手。

　　(4)人才市場(chǎng)信息傳遞與溝通系統(tǒng)的缺陷與用人單位對(duì)人才知識(shí)、技能結(jié)構(gòu)的信息需求以及人才對(duì)用人單位招聘信息需求之間的矛盾。

　　我國(guó)人才市場(chǎng)上缺乏用人單位與人才之間進(jìn)行有效溝通的渠道，不能及時(shí)提供反映及預(yù)測(cè)人才供需數(shù)量、結(jié)構(gòu)的狀況和趨勢(shì)的確切信息。需求方的信息不能及時(shí)傳達(dá)到供給方，人才根據(jù)需要對(duì)自身知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)、就業(yè)區(qū)域與行業(yè)選擇以及就業(yè)期望的調(diào)整更加滯后。實(shí)際上，這也是造成供求結(jié)構(gòu)性失衡的原因之一。

　　人才市場(chǎng)的渠道矛盾的解決是一個(gè)系統(tǒng)工程，它既涉及政府職能的轉(zhuǎn)型，也涉及人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)自身業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型及能力的升級(jí)換代。首先，人才市場(chǎng)要一分為二，一塊是公益性的勞動(dòng)力市場(chǎng)，主要為弱勢(shì)勞動(dòng)者提供無(wú)償服務(wù)，這類(lèi)機(jī)構(gòu)由政府主導(dǎo)，具有非盈利、非競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)；另一塊是純市場(chǎng)化的人力資源市場(chǎng)，完全是按市場(chǎng)規(guī)則參與公平競(jìng)爭(zhēng)。這是未來(lái)中國(guó)人才市場(chǎng)的主流。

　　其次，市場(chǎng)化的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)作為人才服務(wù)的主體，為了更好地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，它們必須完成從治理結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、運(yùn)營(yíng)管理模式的轉(zhuǎn)型以及從業(yè)人員隊(duì)伍的職業(yè)化：

　　(1)渠道中介服務(wù)機(jī)構(gòu)首先要有企業(yè)家思維，要有明確的使命追求和目標(biāo)，形成企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(2)企業(yè)要有正確的市場(chǎng)定位，以客戶(hù)滿(mǎn)意為目標(biāo)，尊重人才的需要與人才的價(jià)值，研制和生產(chǎn)適應(yīng)客戶(hù)需求的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，端正服務(wù)心態(tài)、培養(yǎng)服務(wù)意識(shí)、提高服務(wù)的專(zhuān)業(yè)化水平，形成差異化的競(jìng)爭(zhēng)策略。

　　(3)為人才服務(wù)的人更需要實(shí)現(xiàn)職業(yè)化，從業(yè)人員的隊(duì)伍建設(shè)是中國(guó)人才市場(chǎng)健康發(fā)展的關(guān)鍵。人才市場(chǎng)的服務(wù)機(jī)構(gòu)要加大對(duì)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的投入，培養(yǎng)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，塑造他們的職業(yè)精神與職業(yè)道德，盡快實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)中介服務(wù)人員的職業(yè)化。

　　三、跨國(guó)公司人才本土化戰(zhàn)略推進(jìn)加速，中資企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)由被動(dòng)式人才防御戰(zhàn)轉(zhuǎn)向主動(dòng)性的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，中外企業(yè)人才爭(zhēng)奪進(jìn)入真正的博弈階段

　　1.2002年中國(guó)成為世界最大的外資輸入國(guó)。筆者認(rèn)為，中國(guó)未來(lái)的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局的主題特征有可能是外資主導(dǎo)型的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，即外資企業(yè)的核心化、中國(guó)企業(yè)的邊緣化。中國(guó)企業(yè)在價(jià)值鏈邊緣化、客戶(hù)邊緣化、產(chǎn)品創(chuàng)新邊緣化的同時(shí)，也有可能陷入人才邊緣化的危機(jī)，即各行業(yè)的核心人才或一流人才集聚在跨國(guó)公司，而中國(guó)企業(yè)只能吸納二流三流人才。

　　(1)跨國(guó)公司運(yùn)用資本杠桿整合中國(guó)產(chǎn)業(yè)的同時(shí)，必然帶來(lái)大規(guī)模的人才的并購(gòu)與重組，并加速人才的本土化。2002年，世界500強(qiáng)中三分之二的公司都在中國(guó)建立了獨(dú)立的研發(fā)機(jī)構(gòu)，直接在中國(guó)進(jìn)行本土化的人才培養(yǎng)與人才經(jīng)營(yíng)。

　　(2)跨國(guó)公司不僅具有資本優(yōu)勢(shì)更重要的是具有人才管理體制的優(yōu)勢(shì)。本土企業(yè)與跨國(guó)公司的人才競(jìng)爭(zhēng)不再局限于爭(zhēng)奪人才的單一要素上，而是人才經(jīng)營(yíng)模式與人力資源產(chǎn)品服務(wù)系統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)上，是全方位的、更深層次的人才競(jìng)爭(zhēng)。2002年我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)人才管理機(jī)制與管理模式滯后的問(wèn)題更加突出，人力資源管理系統(tǒng)變革的要求變得更為迫切。

　　(3)外資主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)條件下的高級(jí)人才管理模式與人才價(jià)值傾向趨于歐美化。人才標(biāo)準(zhǔn)、人才渠道、人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的國(guó)際化趨勢(shì)將加速，中國(guó)的人才市場(chǎng)將成為世界人才市場(chǎng)中最具活力、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境最復(fù)雜多變、人才的文化價(jià)值觀沖突最大的一個(gè)特殊的市場(chǎng)。

　　(4)中國(guó)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)格局不僅體現(xiàn)為跨國(guó)公司與本土企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)，還包括跨國(guó)公司與跨國(guó)公司之間人才的競(jìng)爭(zhēng)，政府與企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)將呈現(xiàn)多樣化的特征。

　　2.在外資企業(yè)凌厲的人才爭(zhēng)奪攻勢(shì)中，中資企業(yè)也從被動(dòng)的人才防御戰(zhàn)轉(zhuǎn)向主動(dòng)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。

　　(1)外資企業(yè)的人才爭(zhēng)奪，加速了中國(guó)企業(yè)特別是國(guó)企人事制度深層變革的進(jìn)程。2002年是國(guó)企人事制度改革力度最大的一年。一些大型國(guó)企在人力資源管理機(jī)制上進(jìn)行了大刀闊斧的改革，努力探索收入分配、人員的招聘錄用和人員的退出機(jī)制等困擾國(guó)有企業(yè)的人事問(wèn)題，由過(guò)去被動(dòng)式的人才防御戰(zhàn)轉(zhuǎn)為主動(dòng)性的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。在某些國(guó)企，改革后的高級(jí)技術(shù)和管理人才的待遇已經(jīng)與國(guó)際基本接軌，收入形式實(shí)現(xiàn)了多樣化。實(shí)際上，有的國(guó)企目前總體的薪酬水平并不落后于外資企業(yè)，具備了與外資企業(yè)進(jìn)行人才平等競(jìng)爭(zhēng)的能力。隨著國(guó)企改革的深化，人才對(duì)國(guó)企的認(rèn)知也在發(fā)生變化，到國(guó)企工作的意愿有所加強(qiáng)。國(guó)企不再僅僅是人才凈流出的“黃埔軍校”，也開(kāi)始從外企、民企甚至從國(guó)際市場(chǎng)引進(jìn)一些高素質(zhì)的人才，如中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)移動(dòng)通信、中石化、中國(guó)銀行等大型國(guó)企。

　　(2)從總體上看，中國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)在人力資源管理體制與模式仍然落后于外資企業(yè)。主要表現(xiàn)在以下4個(gè)方面：

　　①企業(yè)沒(méi)有清晰的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有依據(jù)戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能。
　?、谝怨俦疚粸楹诵牡娜瞬艃r(jià)值認(rèn)知系統(tǒng)仍然占主導(dǎo)地位，員工職業(yè)通道狹窄，企業(yè)尚未建立基于人才價(jià)值本位的選拔與用人機(jī)制。
　?、鄞笮蛧?guó)有企業(yè)的收入分配受制于工資總額控制及員工穩(wěn)定約束，沒(méi)有真正系統(tǒng)的拉開(kāi)收入分配差距，沒(méi)有將報(bào)酬發(fā)給該發(fā)的人，即發(fā)給那些有能力、并真正為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人。
　?、?chē)?guó)有企業(yè)的人力資源改革沒(méi)有退出機(jī)制，國(guó)有企業(yè)承擔(dān)了的過(guò)多的社會(huì)職能，在某種意義上需要給予國(guó)有企業(yè)人力資源管理上的國(guó)民待遇，減負(fù)松綁。

　　四、中國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡及巨大差異性，以及各地人才高地戰(zhàn)略的推進(jìn)，使區(qū)域人才需求和人才吸納能力之間矛盾更為突出

　　1.地域壁壘下條塊分割的區(qū)域市場(chǎng)與人才全方位自由流動(dòng)的矛盾。2002年隨著國(guó)家政策的放開(kāi)，單位所有制、身份制、戶(hù)籍制對(duì)人才的約束力越來(lái)越小，人才流動(dòng)從有限流動(dòng)走向真正的自由流動(dòng)。但地域壁壘依然存在，并將人才市場(chǎng)分割成眾多的區(qū)域性市場(chǎng)。到目前為止，人才市場(chǎng)統(tǒng)籌的最高水平只能達(dá)到省級(jí)程度，大量存在的是市級(jí)、區(qū)級(jí)甚至小范圍的人才市場(chǎng)，他們?cè)谛畔ⅰ①Y源、利益上不能實(shí)現(xiàn)共享，使人力資源配置的效率只能局限于區(qū)域的核心市場(chǎng)，無(wú)法在全國(guó)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)，影響了人力資源的合理配置。

　　2.區(qū)域人才需求和人才吸納能力的矛盾更為突出，國(guó)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)域化特征更為明顯。2002年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的區(qū)域化特征更加明顯。一個(gè)區(qū)域的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略決定著該區(qū)域的人才戰(zhàn)略，區(qū)域性的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)決定著人才需求的種類(lèi)、數(shù)量和質(zhì)量。人才在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的戰(zhàn)略性地位日益得到確立，各地政府在制定經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)都將人才戰(zhàn)略作為核心要點(diǎn)，紛紛出臺(tái)各種吸引人才的特殊政策，建立人才高地。但迄今為止，并沒(méi)有從根本上改變?nèi)瞬诺牧飨?，孔雀東南飛的狀況依然沒(méi)有大的改觀。甚至可以說(shuō)，正是這些區(qū)域特殊政策的出臺(tái)，使地域壁壘更加嚴(yán)重，區(qū)域之間人才生態(tài)環(huán)境的差距進(jìn)一步加大，區(qū)域間的人才吸引能力的差異更加明顯。人才的需求與人才吸引力之間的矛盾進(jìn)一步尖銳。應(yīng)該從國(guó)家總體發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)宏觀人力資源的配置與流動(dòng)問(wèn)題，國(guó)家主要應(yīng)該通過(guò)宏觀產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策、重大投資政策等方面對(duì)人才的流動(dòng)和配置進(jìn)行牽引。欠發(fā)達(dá)或落后地區(qū)要通過(guò)加速經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及體制的變革來(lái)牽引人才，要通過(guò)寬松的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和良好的發(fā)展機(jī)遇來(lái)吸引人才，而不是簡(jiǎn)單的效仿經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬待遇來(lái)參與區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)要注意集中資源，力爭(zhēng)在某一領(lǐng)域或方向上營(yíng)造出一個(gè)局部具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)的人才生態(tài)環(huán)境，切忌全面開(kāi)花，使“人才高地”不高，甚至使人才高地變成人才孤地，這樣就很難有效提高人才吸引力。

　　五、人才流動(dòng)規(guī)律與人才忠于企業(yè)之間的矛盾

　　2002年，隨著中國(guó)人才市場(chǎng)與世界人才市場(chǎng)的融合，中國(guó)人才市場(chǎng)上出現(xiàn)了新的流動(dòng)潮。與前幾次流動(dòng)浪潮不同，這一階段人才流動(dòng)的頻率更快、范圍更廣、層次更高，對(duì)人才管理體制改革的要求更為迫切。產(chǎn)生新的流動(dòng)浪潮有內(nèi)外兩個(gè)方面的原因：第一，隨著中國(guó)融入世界市場(chǎng)體系，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部也在經(jīng)歷著深刻的組織變革、流程再造和技術(shù)創(chuàng)新等，人員的釋放與吸納成為這一過(guò)程的必然結(jié)果，形成人才市場(chǎng)上流動(dòng)的外部推力。另一方面，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才稀缺與日益增長(zhǎng)的人才需求使人才面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì)，人才主權(quán)意識(shí)覺(jué)醒，由過(guò)去追求終身就業(yè)的飯碗轉(zhuǎn)向追求終生就業(yè)的能力。通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值，使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力。內(nèi)外兩種人才流動(dòng)驅(qū)動(dòng)力量的結(jié)合，使人才的頻繁流動(dòng)成為必然，流動(dòng)是正常的，不流動(dòng)是不正常的。但新的流動(dòng)潮流也引發(fā)了“忠于職業(yè)與忠于企業(yè)”的矛盾。“忠于職業(yè)”是人才流動(dòng)規(guī)律的內(nèi)在要求，但對(duì)企業(yè)來(lái)講，保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，不僅有人力成本的考慮，更是出于保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求。核心人才的流失，不僅使企業(yè)在招聘、培訓(xùn)方面的投入付諸東流，還喪失了與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)緊密聯(lián)系的企業(yè)核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，同時(shí)可能會(huì)帶來(lái)客戶(hù)的損失和資源的損失。因此，一些優(yōu)秀的企業(yè)總是力圖通過(guò)事業(yè)、待遇、感情留住有價(jià)值的員工，但往往事與愿違。究其原因，還在于許多中國(guó)企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)沒(méi)有基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要和人才發(fā)展的內(nèi)在需要設(shè)計(jì)合理的人才戰(zhàn)略，沒(méi)有建立選人、用人、留人的制度和機(jī)制。許多企業(yè)對(duì)自己所需要的人才特征不明確，只好將學(xué)歷作為人才優(yōu)劣的惟一標(biāo)準(zhǔn)，高學(xué)歷消費(fèi)，把這些人才吸引進(jìn)來(lái)以后，又不知道如何有效使用，造成人才的閑置，流出成為必然。此外，企業(yè)對(duì)人才缺乏職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，不能為他們提供足夠的職業(yè)發(fā)展通道，一味通過(guò)高薪留住人才，既人為抬高了人才的價(jià)格，導(dǎo)致人才泡沫的形成，又不能從根本上留住人才。

　　如何解決人才流動(dòng)規(guī)律與人才忠誠(chéng)于企業(yè)之間的矛盾，規(guī)范人才市場(chǎng)的合理流動(dòng)，這需要企業(yè)與人才兩方面的共同努力。對(duì)企業(yè)來(lái)講，要留住核心員工，必須主動(dòng)順應(yīng)人才流動(dòng)及價(jià)值規(guī)律，建立尊重員工職業(yè)發(fā)展意愿的企業(yè)與員工新型忠誠(chéng)關(guān)系。這包括：

　　1.通過(guò)企業(yè)文化理念的系統(tǒng)整合與管理，培育核心人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，開(kāi)放多種職業(yè)通道，將員工職業(yè)發(fā)展期望與企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展結(jié)合在一起。
　　2.建立基于能力和業(yè)績(jī)的薪酬分配體系，使人才的貢獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。
　　3.提供人力資本增值服務(wù)，持續(xù)進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，幫助人才發(fā)現(xiàn)價(jià)值、提升價(jià)值。
　　4.授權(quán)賦能，豐富員工的工作內(nèi)容，讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，承擔(dān)更多的責(zé)任。

　　忠于職業(yè)并非意味著要拋棄企業(yè)忠誠(chéng)。對(duì)人才來(lái)講，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，了解企業(yè)需要，實(shí)現(xiàn)從盲目的、基于短期利益的流動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)槔硇缘摹⒒陂L(zhǎng)期發(fā)展的流動(dòng)。應(yīng)該看到，人才頻繁跳槽、漫天要價(jià)等現(xiàn)象，都是人才對(duì)自身價(jià)值缺少理性認(rèn)識(shí)、期望過(guò)高的表現(xiàn)，它不僅使企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)加大，實(shí)際上也使人才本身也承擔(dān)了巨大的風(fēng)險(xiǎn)。在流動(dòng)中，個(gè)人也要付出巨大的直接成本和機(jī)會(huì)成本，包括組織資本和環(huán)境資本等。對(duì)工作與組織環(huán)境的適應(yīng)和經(jīng)驗(yàn)的積累不能一蹴而就，過(guò)于頻繁的流動(dòng)也不利于個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展。人才市場(chǎng)價(jià)值與價(jià)格的背離是中國(guó)人才市場(chǎng)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的必然現(xiàn)象，隨著轉(zhuǎn)型的完成，市場(chǎng)會(huì)形成自動(dòng)修補(bǔ)機(jī)制，使價(jià)格與價(jià)值合一。對(duì)人才來(lái)講，跳槽不僅僅是抬高價(jià)格的一種手段，在工作中培養(yǎng)核心專(zhuān)長(zhǎng)與能力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，使自身價(jià)值持續(xù)增值才是根本。

　　六、人才信用與人才信用價(jià)值之間的矛盾

　　人才的價(jià)值由三部分組成：能力價(jià)值、資源價(jià)值和道德價(jià)值。在一個(gè)成熟的人才市場(chǎng)中，人因?yàn)槭?ldquo;信”而得“用”，因“用”而集“資”，三者內(nèi)在統(tǒng)一、相互促進(jìn)。人才的道德不僅有價(jià)值，而且它還是人才資源價(jià)值和能力價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的保證。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本來(lái)就是契約經(jīng)濟(jì)、信用經(jīng)濟(jì)，信任是產(chǎn)生交易的基礎(chǔ)，而用人單位與人才之間的信用則是形成雙方雇傭關(guān)系的前提條件。人才市場(chǎng)上的誠(chéng)信可以有效的提高交易速度、減少交易成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置。但在我國(guó)人才市場(chǎng)上，人才的信用與道德問(wèn)題一直是困擾人才市場(chǎng)成熟與發(fā)展的內(nèi)在問(wèn)題。2002年，人才市場(chǎng)信用危機(jī)開(kāi)始引起整個(gè)社會(huì)的普遍關(guān)注。

　　1.“假人才、假檔案、假履歷、假鑒定、注水文憑、注水人才”事件在各地頻頻曝光，轟轟烈烈的人才打假運(yùn)動(dòng)透視著中國(guó)人才市場(chǎng)的尷尬。
　　2.人才在流動(dòng)中由于缺乏道德與自律意識(shí)，由此引起各類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議及知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛，此外，經(jīng)理人利用信息不對(duì)稱(chēng)損害委托人利益，流動(dòng)之中竊取機(jī)密、帶走客戶(hù)等行為，都折射出中國(guó)人才市場(chǎng)缺乏誠(chéng)信的現(xiàn)狀。
　　3.用人單位與人才雙方互不信任，缺乏承諾，對(duì)契約關(guān)系如同兒戲。為了應(yīng)對(duì)人才泡沫，企業(yè)對(duì)人才也進(jìn)行“海口承諾”，許以不切實(shí)際的待遇和機(jī)會(huì)，到最后根本難以?xún)冬F(xiàn)，人才只好跳槽報(bào)復(fù)。

　　人才市場(chǎng)的這種混亂的現(xiàn)象根源于人才信用與信用價(jià)值的背離，它的產(chǎn)生，有幾個(gè)層面的原因：

　　1.從社會(huì)層面上看，中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)價(jià)值觀幾乎被徹底摧毀，新的價(jià)值體系尚未建立，轉(zhuǎn)型時(shí)期人們產(chǎn)生了價(jià)值迷失和信仰危機(jī)，對(duì)他人缺乏信任，對(duì)自我行為缺乏心理約束。
　　2.整個(gè)社會(huì)沒(méi)有將道德作為衡量人才價(jià)值的要素。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，權(quán)利具有尋租本能，企業(yè)重視人才由權(quán)利帶來(lái)的資源價(jià)值，隨后逐漸認(rèn)識(shí)到人的能力價(jià)值，但道德價(jià)值卻始終沒(méi)有得到重視。企業(yè)與人才之間的關(guān)系基于短期利益，重學(xué)歷、重資歷，忽視人才的道德價(jià)值；人才本身也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)職業(yè)化，僅僅認(rèn)識(shí)到知識(shí)和技能的重要性，努力培訓(xùn)自己的知識(shí)和技能，不去塑造職業(yè)精神和職業(yè)道德。
　　3.從技術(shù)層面上看，人才市場(chǎng)管理手段和方法的落后，缺乏對(duì)人才價(jià)值的甄別和評(píng)價(jià)機(jī)制。信息機(jī)制失靈，供需雙方人才信息不對(duì)稱(chēng)，有信用的人實(shí)事求是，反而不如那些任意夸大自己的價(jià)值的“假人才”更能得到用人單位的青睞。此外，我國(guó)人才市場(chǎng)沒(méi)有建立起對(duì)人才信用的反饋與驗(yàn)證機(jī)制，對(duì)員工喪失信用、損害單位利益的行為缺乏曝光機(jī)制和輿論約束，使缺乏道德的人才無(wú)“后顧之憂(yōu)”，用人單位面對(duì)人才的道德缺失行為，束手無(wú)策。

　　人才信用與人才價(jià)值的背離，人才市場(chǎng)道德機(jī)制的缺失，從短期來(lái)看使用人單位遭受損失，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，它制約著人才市場(chǎng)的良性發(fā)展，最終影響著人才的根本利益。解決人才市場(chǎng)的信用問(wèn)題，人才價(jià)值發(fā)現(xiàn)與復(fù)歸的同時(shí)實(shí)現(xiàn)人才信用與人才價(jià)值的統(tǒng)一，已成為發(fā)展規(guī)范有序的人才市場(chǎng)的當(dāng)務(wù)之急。

　　人才信用體系是人才市場(chǎng)的必要組成部分。從根本上講，信用問(wèn)題不僅僅涉及道德層面，更是制度建設(shè)與社會(huì)文明建設(shè)的問(wèn)題。其內(nèi)核是信用的觀念、信用文化、信用價(jià)值的社會(huì)預(yù)期，而實(shí)現(xiàn)手段則是信用的制度建設(shè)。要實(shí)現(xiàn)人才信用與價(jià)值的內(nèi)在統(tǒng)一，理念進(jìn)步的同時(shí)更要提高維護(hù)信用的手段與技術(shù)，完善法制與信息系統(tǒng)，提高中國(guó)人才及人才市場(chǎng)誠(chéng)信的價(jià)值。

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