一、人力資源管理系統(tǒng)協(xié)同性認(rèn)識(shí)

　　雖然組織協(xié)同性可用多種方式加以定義，但幾乎所有的定義都包含了這樣一個(gè)概念：來(lái)自系統(tǒng)內(nèi)部各組成部分的相互作用會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極影響。組織活動(dòng)的協(xié)同性研究是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，也是眾多領(lǐng)域的交叉延伸。組織協(xié)同理論在眾多領(lǐng)域表現(xiàn)為互補(bǔ)性、內(nèi)部適應(yīng)性、捆綁性、上位性、協(xié)調(diào)性、一致性、聯(lián)合性、耦合性和相互依賴(lài)性。例如在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，Milgrom、Roberts和其同事的理論研究工作引發(fā)了關(guān)于組織系統(tǒng)內(nèi)的協(xié)同作用對(duì)組織影響程度嚴(yán)謹(jǐn)性的爭(zhēng)論。目前，致力于組織變革與學(xué)習(xí)的組織理論家，已成功進(jìn)行協(xié)同效應(yīng)影響下的內(nèi)部配合性與靈活性檢驗(yàn)。此外，組織中的人崗匹配原則和組織行為中的團(tuán)隊(duì)共識(shí)研究都從不同程度體現(xiàn)了協(xié)同理論的作用。

　　盡管近年來(lái)許多學(xué)者對(duì)組織協(xié)同理論的研究廣泛，但目前還是缺乏精確的協(xié)同理論，大部分研究只是在描述如何利用系統(tǒng)各組成部分之間的相互關(guān)系創(chuàng)造出組織利益相關(guān)者的協(xié)同效益。在人力資源管理方面，越來(lái)越多的研究開(kāi)始探討組織人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效之間的關(guān)系，并有證據(jù)表明這種關(guān)系對(duì)組織來(lái)說(shuō)是極其有意義的。研究人員把集結(jié)到組織層面的人力資源管理系統(tǒng)的做法置于同一水平下來(lái)分析人力資源管理協(xié)同理論對(duì)組織績(jī)效的影響。研究表明，人力資源管理系統(tǒng)方法取代了單一的聚合變量，它簡(jiǎn)化了數(shù)據(jù)分析并將其保存在小數(shù)據(jù)集。

　　所謂人力資源管理系統(tǒng)協(xié)同性，就是指組織協(xié)調(diào)內(nèi)部人與人的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人力資源在組織中的最優(yōu)配置，從而使組織獲得卓越競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效的能力程度。協(xié)同性經(jīng)常被用來(lái)衡量人力資源管理研究工作與實(shí)踐操作的聚合松散程度。因此，要正確評(píng)價(jià)人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響，研究者必須抓住這些整體系統(tǒng)組織人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與理論研究之間的互動(dòng)效應(yīng)。

　　二、人力資源管理協(xié)同理論基礎(chǔ)

　　在過(guò)去幾年里，學(xué)者們把研究視角幾乎都放在人力資源管理協(xié)同理論對(duì)組織績(jī)效的影響上，并提出了兩種類(lèi)型的協(xié)同理論。第一種類(lèi)型的協(xié)同理論主要聚焦于人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部和外部因素，包括組織戰(zhàn)略、組織的其他功能（如營(yíng)銷(xiāo)）、創(chuàng)新、生產(chǎn)技術(shù)等。這種類(lèi)型的協(xié)同理論被闡述為具有垂直適應(yīng)性、外部適應(yīng)性或互補(bǔ)性。第二類(lèi)的協(xié)同理論主要關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)各組成部分之間的相互關(guān)系。這些組成部分通常是人力資源管理的政策和措施，這種類(lèi)型的協(xié)同理論通常被闡釋為具有耦合性、內(nèi)部適應(yīng)性、捆綁性、互補(bǔ)性、聯(lián)合性等，這也是本文所要探究的重點(diǎn)。

　　人力資源管理協(xié)同理論的研究可以說(shuō)是新興的一個(gè)領(lǐng)域，其從產(chǎn)生到發(fā)展也面臨著諸多的理論困境和探索。

　?。ㄒ唬┠：齾f(xié)同理論

　　人力資源管理協(xié)同研究中反復(fù)出現(xiàn)的障礙之一是關(guān)于協(xié)同作用產(chǎn)生機(jī)制的理論歧義。早期對(duì)組織系統(tǒng)協(xié)同理論最好的闡述之一是在Thompson(1967)的著作中，在書(shū)中他對(duì)比了三種不同類(lèi)型的相互依存關(guān)系：匯集相互依存，順序相互依存和倒數(shù)相互依存。Thompson假定系統(tǒng)組成部分之間相互關(guān)系的不同形式會(huì)影響系統(tǒng)的結(jié)果。

　　事實(shí)上，協(xié)同理論主要是確定其在人力資源管理實(shí)證研究成果中的影響。最精辟的定義是Milgrom和Roberts在1992年給出的，他定義協(xié)同作用就是一個(gè)組織的活動(dòng)得到了更多的收益，并能以此來(lái)從事其他相關(guān)的活動(dòng)。換句話說(shuō)，協(xié)同理論就是通過(guò)一定的途徑和方法使協(xié)同增效的結(jié)果發(fā)生。然而，這些證據(jù)只能告訴研究人員協(xié)同作用的存在，而不能證明它的工作原理。例如我們?cè)陔娨暽下?tīng)解說(shuō)員說(shuō)某一個(gè)球隊(duì)的得分一直遙遙領(lǐng)先于對(duì)手，但他并沒(méi)有告訴我們球隊(duì)是如何贏得比賽的。類(lèi)似的，要指出的協(xié)同理論的效果是1+1＞2，但我們并不知道它是如何得出的。

　?。ǘ╁e(cuò)位協(xié)同理論

　　錯(cuò)位協(xié)同理論認(rèn)為，在人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中減少較差的成對(duì)匹配、創(chuàng)造良好的成對(duì)匹配可以使績(jī)效得以改進(jìn)。這種觀點(diǎn)的表層爭(zhēng)論在于是否有必要將人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)考慮。雖然當(dāng)消除人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)之間的不匹配或非協(xié)同因素可以提高組織的績(jī)效，但這并不能證明組織的協(xié)同性。在學(xué)術(shù)界，對(duì)這一問(wèn)題的理論探討主要是討論可能存在的內(nèi)部錯(cuò)位，并且假設(shè)減少內(nèi)部錯(cuò)位將使組織獲得更好的績(jī)效。但目前還沒(méi)有任何證據(jù)可以支持這個(gè)假設(shè)。

　　在過(guò)去的10年里，對(duì)人力資源管理與組織績(jī)效的研究已經(jīng)形成了一個(gè)非正式的共識(shí)，那就是在人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)同作用下存在“捆綁式工作”。所謂捆綁式的工作，就是指在工作任務(wù)之間建立起某種默契的聯(lián)系，從而創(chuàng)造出良好的成對(duì)匹配使組織績(jī)效得以改進(jìn)。捆綁式工作是錯(cuò)位協(xié)同理論的基礎(chǔ)，同時(shí)也是錯(cuò)位協(xié)同理論的精髓。

　?。ㄈ┒繀f(xié)同理論

　　定量協(xié)同理論是建立在對(duì)人力資源管理系統(tǒng)協(xié)同性的可測(cè)化研究的基礎(chǔ)上。其中最常見(jiàn)的具備可操作性的人力資源管理系統(tǒng)級(jí)多元化方法是添加指數(shù)法。添加指標(biāo)的設(shè)計(jì)是以人力資源管理實(shí)踐之間的相互作用沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的協(xié)同形式為假設(shè)條件的，但是這種方法比較保守。此外還有聚類(lèi)分析法和探索性因素分析法，它們的共同的特征是都采用聚類(lèi)和因子分析等類(lèi)似的技術(shù)來(lái)篩選人力資源管理實(shí)踐中的變量，然后創(chuàng)建一個(gè)剩余變量指數(shù)相加的列表。

　　與此相反，一些研究采用的是更傾向于理論的測(cè)試，如驗(yàn)證性因素分析。驗(yàn)證性因素分析是依據(jù)一定的理論對(duì)潛在變量與觀察變量間關(guān)系做出合理的假設(shè)并對(duì)這種假設(shè)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)方法，其理論假設(shè)包括：①公共因素之間可以相關(guān)也可以無(wú)關(guān)；②觀察變量可以只受某一個(gè)或幾個(gè)公共因素的影響而不必受所有公共因素的影響；③特殊因素之間可以相關(guān)，還可以出現(xiàn)不存在誤差因素的觀察變量；④公共因素和特殊因素之間相互獨(dú)立。

　　驗(yàn)證性因素分析是在對(duì)研究問(wèn)題有所了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這種了解可建立在理論研究、實(shí)驗(yàn)研究或兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上。在驗(yàn)證性因素分析中，研究者可以根據(jù)已有的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)來(lái)假設(shè)一部分因素的負(fù)荷或因素相關(guān)，唯一性方差為某些指定值，然后來(lái)估計(jì)剩下的那些未知參數(shù)，并進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)模型成立與否。

　　目前，驗(yàn)證性因素分析很少被采用來(lái)實(shí)施的人力資源管理系統(tǒng)的組織性能研究，但其使用量在未來(lái)必將越來(lái)越大。

　　三、人力資源管理協(xié)同理論的發(fā)展趨勢(shì)

　　研究表明，協(xié)同性在組織人力資源管理中確實(shí)發(fā)揮著巨大的作用，但作用的程度卻很難用具體的數(shù)值去衡量。協(xié)同效應(yīng)將受一個(gè)比較明確的人力資源管理措施設(shè)置與內(nèi)容相關(guān)性的影響。擬合模型具有現(xiàn)實(shí)的比較意義，它可以衡量組織人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效之間的相關(guān)程度，即協(xié)同性的大小。

　　人力資源管理協(xié)同理論研究未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)是從定性研究轉(zhuǎn)變?yōu)槎垦芯?，從?duì)外在單一形式的研究轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)內(nèi)部機(jī)制相互作用的研究。隨著人力資源管理理論和協(xié)同理論的不斷融合，人力資源管理各功能模塊之間以及企業(yè)管理各功能模塊與人力資源管理功能模塊之間的協(xié)同技術(shù)也將進(jìn)一步得到發(fā)展。

　　協(xié)同效應(yīng)往往是在人力資源管理系統(tǒng)中以不同的形式產(chǎn)生協(xié)同剩余，而這些協(xié)同剩余又反過(guò)來(lái)影響組織績(jī)效。對(duì)人力資源管理協(xié)同效應(yīng)的研究必須引入新的技術(shù)和方法，如良性重疊法，獨(dú)立影響法，高效互補(bǔ)法，從而使人力資源系統(tǒng)的協(xié)同性管理走向更加精準(zhǔn)。

　　四、人力資源管理協(xié)同理論的啟示

　　雖然人力資源管理協(xié)同理論在組織中的貫徹能夠有效提高組織的績(jī)效，但實(shí)施人力資源協(xié)同管理必須滿足以下五個(gè)方面的條件：

　?。ㄒ唬┤肆Y源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)與各子系統(tǒng)目標(biāo)必須保持一致；

　?。ǘ┤肆Y源管理系統(tǒng)各項(xiàng)規(guī)章制度必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)、管理理念和組織文化保持一致；

　?。ㄈ┤肆Y源管理系統(tǒng)各構(gòu)成要素的能力必須與崗位角色保持一致；

　　（四）人力資源管理各構(gòu)成要素間在觀念、態(tài)度、目標(biāo)、行動(dòng)上保持一致并在能力、知識(shí)、個(gè)人特質(zhì)、工作角色上形成互補(bǔ)；

　　（五）人力資源管理系統(tǒng)及其構(gòu)成要素必須與組織外部保持密切的物質(zhì)、能量和信息的交換，即人力資源管理系統(tǒng)必須是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)。

　　在人力資源管理實(shí)踐中為保證協(xié)同理論的本質(zhì)內(nèi)容和上述條件相適應(yīng)，人力資源協(xié)同管理必須遵循如下原則：①目標(biāo)性原則，就是在組織人力資源招聘、甄選、錄用、培訓(xùn)、激勵(lì)、績(jī)效考核等人力資源管理職能上應(yīng)該始終以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)行目標(biāo)管理。②系統(tǒng)性原則，必須充分注重人力資源管理各項(xiàng)職能間的聯(lián)系，以整體的、全面的、發(fā)展和聯(lián)系的方法進(jìn)行系統(tǒng)化的管理；③一致性原則，必須在組織層級(jí)、時(shí)間跨度和崗位角色上保持組織戰(zhàn)略目標(biāo)、觀念和行動(dòng)的相一致；④互補(bǔ)性原則，必須在組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)上確保工作職能和角色能力、知識(shí)和個(gè)人特質(zhì)的互補(bǔ)，同時(shí)在人力資源分配上確保各子系統(tǒng)的平衡和子系統(tǒng)各構(gòu)成要素在能力、知識(shí)和個(gè)人特質(zhì)上形成互補(bǔ)，從而保證組織的協(xié)調(diào)一致性；⑤開(kāi)放性原則，管理系統(tǒng)必須不斷拓展與組織外部的物質(zhì)、信息和人才的交換，適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科學(xué)發(fā)展水平和組織文化的時(shí)代性變革，從而保證組織的健康可持續(xù)發(fā)展；⑥效益性原則，人力資源協(xié)同管理的所有措施或行動(dòng)都必須保證組織能以最小投入獲得最大產(chǎn)出，同時(shí)產(chǎn)生最大的附加協(xié)同效益。

　　人力資源協(xié)同理論是一個(gè)復(fù)雜、系統(tǒng)化的課題，其存在是以“人本主義”思想為基礎(chǔ)的，而不能簡(jiǎn)單地進(jìn)行假定。探索人力資源協(xié)同理論的淵源及其產(chǎn)生方式使研究人員能夠更好地解釋協(xié)同作用在何處及以何種形式存在并對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生決定性的影響，并選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)量方法計(jì)量協(xié)同效應(yīng)的大小，從而推動(dòng)組織人力資源管理工作向前發(fā)展。

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