最大的損耗是人的損耗

　　生意核心無非是個(gè)“利”字，利的來源可簡(jiǎn)單分為開源和節(jié)流。經(jīng)營是開源，管理是節(jié)流。所謂節(jié)流，就是在不影響正常運(yùn)營的前提下，將當(dāng)前的經(jīng)營成本進(jìn)行嚴(yán)格地控制，擠出水份，并形成良性循環(huán)機(jī)制。成本是無限可節(jié)約的，省出來的錢也就是掙的。尤其在一些外部市場(chǎng)發(fā)展狹小，業(yè)績?cè)黾佑邢薜那闆r下，成本控制就要作為新的利潤來源來考慮了。再有一點(diǎn)，隨著公司規(guī)模的放大，各項(xiàng)經(jīng)營成本必然會(huì)同步上升。老板必須加強(qiáng)對(duì)成本的同步控制，不然的話，就會(huì)出現(xiàn)成本增加速度超過業(yè)績?cè)黾铀俣鹊那闆r，導(dǎo)致生意看起來是越來越大，實(shí)際凈利潤反而越來越少。

　　在公司里各項(xiàng)成本構(gòu)成中，最直接的就是人事成本，員工數(shù)量越來越多，工資越發(fā)越多，月月都得發(fā)，而且很難拖延。說到人事成本，也許老板們會(huì)想，這個(gè)簡(jiǎn)單，不就是工資獎(jiǎng)金，還有福利，最多再加上點(diǎn)管理費(fèi)用就是了，這個(gè)工資錢要節(jié)約，會(huì)不會(huì)影響員工的工作態(tài)度呢？

　　表面上看來，員工的使用成本就是其工資成本，老板看得見的工資成本有：

　　※基本工資

　　※考核獎(jiǎng)金

　　※年終獎(jiǎng)金

　　※管理費(fèi)用

　　※社保和津貼

　　在員工的實(shí)際使用成本中，還有些表面看不見的，或者是老板沒算進(jìn)去的成本，如：

　　•偷貨

　　•虛報(bào)費(fèi)用

　　•貪污公司費(fèi)用

　　•得罪客戶

　　•損失應(yīng)得的銷量

　　•浪費(fèi)公司的資產(chǎn)

　　•影響公司計(jì)劃的整體進(jìn)度

　　•打亂產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

　　•破壞公司形象

　　•影響其他員工工作

　　以上每一項(xiàng)都是錢，按說都得算在員工的頭上，只不過很多老板沒意識(shí)到或者是沒算到而已。筆者曾經(jīng)測(cè)算過，在一家普通經(jīng)銷商公司的普通員工，其實(shí)際綜合使用成本每月都得上萬（送貨司機(jī)更高），為什么很多經(jīng)銷商老板抱怨說賺不到錢，光員工的綜合成本就占去了很大一塊，哪里還有錢賺?？吹竭@里的時(shí)候，老板們還會(huì)計(jì)較每月給員工交納幾百塊的保險(xiǎn)金嗎？從正面來看，這員工是幫助老板帶來利潤的，反過來看，也是損耗和成本的制造者。

　　公司要節(jié)流，首先就要解決人為損耗的問題。明確了問題，接下來就是要確定問題的解決思路，員工損耗既然是發(fā)生在員工身上，那解決起來要直接向員工下手嗎？非也，先分析下問題的根源是什么。在員工帶來的各類損耗中，我們可以簡(jiǎn)單地劃分成兩個(gè)方向，一類屬于工作技術(shù)的問題，因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)的技術(shù)，即便是有心要把工作做好，但沒能力做到；或者是公司內(nèi)部缺乏明確流程和機(jī)制，使得員工在工作時(shí)陷入混亂之中，從而出現(xiàn)損耗；另一種則是員工的有意行為，為了個(gè)人私利，故意地人為制造損耗，好損公肥私。無論是有意也好，無意也罷，其背后都是管理出了問題。管理的問題，也就是人的問題，而公司內(nèi)部所有人的問題，那也就是老板的問題了。也就說，老板的管理水平?jīng)Q定了員工的工作態(tài)度和工作能力，從而發(fā)生各類有意或是無意的損耗。

　　解決損耗的源頭，先得從老板抓起。換句話說，也只有老板意識(shí)到自己的責(zé)任和過失，才能從根本上逐步解決那些不該出現(xiàn)的損耗。若直接把矛頭對(duì)準(zhǔn)員工，一般表面的損耗雖然在短時(shí)間內(nèi)有可能被控制住，但是新的，更隱蔽的損耗形式馬上又會(huì)出現(xiàn)。

　　控制損耗的涉及面很廣，每家公司的情況也各不相同，在這里，筆者先介紹損耗問題的分析方向，明確損耗出現(xiàn)在那些方面，為接下來具體地針對(duì)性的解決方案打好基礎(chǔ)。

員工帶來的損耗可簡(jiǎn)單分為員工的無意行為和有意行為，所謂無意行為，就是在員工本身并不想主動(dòng)侵占公司財(cái)物，也未曾考慮個(gè)人收益，只是缺乏相關(guān)的職業(yè)技術(shù)或是因?yàn)槠渌陀^因素所導(dǎo)致的損耗行為，具體的包括：

　　1． 員工的職業(yè)技術(shù)不夠，未曾持續(xù)學(xué)習(xí)，或者員工群體之間職業(yè)技術(shù)水平參差不齊；

　　2． 公司內(nèi)部缺乏作業(yè)流程，各環(huán)節(jié)的銜接不明確；

　　3． 對(duì)于各類常見事故，缺乏預(yù)案系統(tǒng)，一旦出事都只有等老板決策；

　　4． 各項(xiàng)工作缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)；

　　5． 規(guī)劃性不夠，各崗位各部門缺乏明確的中長期工作計(jì)劃與目標(biāo)，也缺乏對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)的階段性分解；

　　6． 沒有內(nèi)部溝通體系，內(nèi)部信息的發(fā)布與確認(rèn)沒有硬性要求；

　　7． 缺乏后勤對(duì)業(yè)務(wù)層面的支持體系；

　　8． 公司的文件管理混亂、檔案不健全、缺乏定期的文件清理和分類制度。

　　以上這些因素，都會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)的無意識(shí)損耗。雖然員工本人并不想給公司帶來浪費(fèi)和損耗，但實(shí)際工作環(huán)境或者是自身的實(shí)際工作能力會(huì)導(dǎo)致其出現(xiàn)損耗。甚至，有些員工還沒意識(shí)到，自己的能力不足就已經(jīng)在給公司帶來損耗了。

　　這第二類的就是有意的了，員工清楚地知道，自己這么干就是損公肥私，是主動(dòng)地侵占公司利益，以飽私馕，或是僅僅只是為了出口氣。不過，每位員工在剛進(jìn)公司時(shí)，對(duì)公司對(duì)老板，乃至對(duì)自己在這家公司的發(fā)展還是多少抱著些正面期望的，為什么會(huì)發(fā)展到這一步，往往是員工在進(jìn)入公司后，出現(xiàn)以下這些原因：

　　1． 老板對(duì)員工有諸多有意或是無意識(shí)的直接得罪；

　　2． 公司內(nèi)部缺乏監(jiān)控體系；

　　3． 老板堅(jiān)持讓員工先付出，再衡量對(duì)員工的回報(bào)；

　　4． 老板有過食言行為；

　　5． 老板只會(huì)給員工“加”工資，而很少考慮過如何“發(fā)”工資；

　　6． 老板想方設(shè)法把員工（尤其是一些表現(xiàn)突出的員工）長期地留在自己的公司里；

　　7． 公司現(xiàn)行的薪酬體系與員工所企望的薪酬體系存在較大的差別。

　　以上這些因素，會(huì)直接導(dǎo)致員工對(duì)公司、對(duì)老板出現(xiàn)負(fù)面乃至是敵對(duì)的情緒。輕則故意破壞公司規(guī)章制度，消極怠工，擾亂其他員工工作；重則主動(dòng)下手，瞄準(zhǔn)公司內(nèi)部所有監(jiān)控不到位的薄弱環(huán)節(jié)，尋機(jī)下手，中飽私馕。

　　解決損耗，控制節(jié)流的具體方法有很多，前提條件是兩個(gè)，一是老板是否肯承擔(dān)其中的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；第二，先把這些誘導(dǎo)因素進(jìn)行排查，看在自己管理中有沒出現(xiàn)過這些問題。

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