我在前面提到，在目前整個地球村中，許多事物的界限越來越模糊，因此我們競爭的對手已經(jīng)不再是我們的同學或是同事，而有可能是在遙遠的另一個國家或地區(qū)的一個年輕人；反過來，所有上班族與經(jīng)營者所面臨的也都是這樣的問題。
我們所面臨的競爭越大，增加自己的“贏面”也越發(fā)顯重要。
• • 培養(yǎng)第二專長
從2001年夏天開始，我一直努力在進行的一項工作，便是要加強同仁的第二、第三專長。這樣的培育并不容易。大多數(shù)同仁一開始都抱著一種抗拒的態(tài)度，我便對大家說一個例子：在十幾年前，臺灣的每一輛車都配有一位售票員，今天也要面臨失業(yè)了。雖然馬路上跑的公車一樣多，等著坐公車的乘客也一樣多，但現(xiàn)實是公車不再需要售票員了。而反過來，對司機也是一樣，駕駛技術再好的司機，也不可能對公司說：我只要做駕駛的工作，拒絕剪票的服務！
再看看國外的例子。我們最近若是到國外去旅行，你便會發(fā)現(xiàn)大多數(shù)旅行團的導游都要兼任司機的工作，也就是說你不但拿起麥克風要能滔滔不絕地解說當?shù)氐牡乩怼v史，而且還要會開車；你不但要會開車，還要去考個游覽的駕照。這個時代逼得我們每一個人都必須要能夠身兼數(shù)職，有一個以上的專長，這樣才具有競爭力。
這樣的潮流正悄悄撲向臺灣，不只高科技產(chǎn)業(yè)如此，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)也受到了挑戰(zhàn)。也許你現(xiàn)在還感覺不到，但無論如何都不能忽視這樣的警訊。
以亞都來說，以往我們一定有總機小姐，24小時待命，負責轉接外線的電話；同時我們餐飲部門也有客房餐飲服務（Room Service）的接電話同仁，外加一到兩位的服務人員隨時待命，做端送餐點到客房的服務。只要有一個客房的客人打電話來點餐，就要由客房餐飲服務人員將餐點送到房間內。這個部門一天可能只接到幾個電話，卻是五星級飯店不可或缺的。此外，工程部門有技術員待命接電話，房務部也有領班接電話，一個飯店不同的角落里浪費了許多始終在待命的人力。我們發(fā)現(xiàn)這樣不對了，于是我們將總機變成顧客服務中心，將所有的安全、監(jiān)視、消防，在總機系統(tǒng)全部集中，也同時將所有工作人員集中工作。這樣一來，人力當然就大大的節(jié)省了，服務的效率反倒增加。顧客只要撥一個號碼，所有的服務都可以集中傳達。
于是，總機小姐也必須要了解餐飲的專業(yè)，餐廳的服務人員也要會客房服務的技巧，每一個同仁都變成了多專長的服務員。用同樣的精神，亞都的警衛(wèi)現(xiàn)在不但能負責安全警衛(wèi)，同進也有能力代客停車、做公共清潔的檢查與協(xié)調。
這樣的目的是為了增加每個人的工作技能，每個人的工作競爭力更強了，當然公司的績效也會更好。因此，亞都從未真正的裁員，這多歸功于我們每年逐步去調整人事結構，讓每個同仁都有一個以上的專長。其實每一個公司最害怕的就是“不動”，大家都非常穩(wěn)定地坐在自己的崗位上，整個公司人事一呆滯，就會發(fā)生“老化”的問題，那么環(huán)境不淘汰你，你也要面臨自我淘汰的命運。我想亞都最幸運的決定，便是在早年成立了“亞都麗致管理顧問公司”。我那時的想法是：亞都的服務再好、餐飲再好，但是礙于地點與飯店的納客量，無論如何也只能創(chuàng)造一定的產(chǎn)值；而公司越趨穩(wěn)定之后，人才一個個培育出來，也都在公司占有一席之地，但是許多基層的員工卻碰到了升遷無門的窘境。
因此，管理顧問公司的成立，讓公司有擴大營運的機會。對積極的同事來說，管理顧問公司間接地替亞都提供了許多升遷的通道；而許多原本個性中潛藏著“安定”因子的同仁們，也必須被動地去學習新的工作技能，無形中整個團體就跟著成長了。
• • 阿保師傅的例子
阿保師傅是亞都第三代的中餐廳主廚，雖然學歷不高，但他是一個非常認真的廚師，喜歡研究小菜，也喜歡去研究新的菜色，是一個對自我要求很嚴格的專業(yè)人才。
由于阿保師傅學習的背景只局限在中餐中廚，我發(fā)覺要徹底改變阿保師傅的烹飪觀念，必須把他拉出現(xiàn)有重要的是，在一個優(yōu)秀的團隊里面，不能每一個人都只做眼下的事情，一定要有一些人負責去開創(chuàng)未來，甚至下一代餐飲方向的工作。無論對公司或對個人的發(fā)展，我想阿保師傅都是最好的人選。
有一天，我將他找來，告訴他接下來半年的時間，公司照樣付薪水給他，但希望他跳脫現(xiàn)在的工作，花半年的時間專心去學習新的事物。我規(guī)劃他至少花兩個月的時間在亞都二樓的法國餐廳從基礎開始學習，另外再花一段時間學習泰國菜和日本菜。
一聽到這個計劃，阿保十分不情愿，他的直接反應是：是不是他做錯了什么？為什么總裁要這樣懲罰他？
我告訴他：這當然不是懲罰，相反的，是公司誠誠懇懇的在培育人才。我希望他可以用不同的心境來工作，要他到其他廚房去學習，就是希望他可以做一些開創(chuàng)的事情，而公司需要這樣的人才。但阿保還是在猶豫，他說自己既是中餐廳的主廚，到法國餐廳去有什么幫助？如果真的要去，是否只看個三、五天也就夠了。
有些不情愿的阿保后來接受了我的安排，我不知道當時他的心中還有多少疑問，但是除了私下關心、了解他的狀況外，我沒有過多問他的進展，直到他在法國餐廳廚房做滿了一個月后，我要他到我辦公室聊聊。走進來的阿保表情很嚴肅，手上還拿著一本厚厚的手冊，我問他學習心得如何，他依舊嚴肅地說：
“總裁，我覺得我們中國菜的師傅都應該感到慚愧，我們在工作的步驟上實在還有太多可以改善的空間！”
我心里總算是放下了一塊石頭，我知道阿保進步了。而這雙豈止是阿保一個人的突破，再下去阿保更主動地與年輕的西餐點心師傅、外籍主廚開始充分的互動，也將一些好的西餐原料帶進中餐。我知道，亞都下一代的創(chuàng)意中外開始激活了。
• • 創(chuàng)造不可取代的優(yōu)勢
同樣的，員工要創(chuàng)造不可取代的條件，公司亦然。就拿亞都飯店來說，在二、三十年前或是更早的年代，由于當時臺灣經(jīng)濟的落后，任何五星級飯店成立，代表的就是最新、最貴、最豪華，也同樣表示它有最好的員工訓練、最佳的餐飲團隊以及國際經(jīng)營管理的人才。當時國際性飯店的所有工作同仁也都是一時之選，可是隨著臺灣島內經(jīng)濟的成長，專業(yè)領域的發(fā)展也起了起了急遽的變化。外面的市場往兩極發(fā)展，連鎖的專業(yè)餐廳、咖啡廳、快餐店一家家成立，更國際的、更專精的研發(fā)、行銷、經(jīng)營團隊已經(jīng)不再只靠國際性飯店才能培育；而另一方面崇尚個人品味特色的小型餐廳也隨著臺灣生活品味的提升而逐漸出現(xiàn)，提供了老板直接面對客戶，更親切、更實時的服務效果。反觀國際性飯店卻也有可能因為工作同仁被保護在一個穩(wěn)定的工作環(huán)境中，失去了對市場的敏感度與創(chuàng)新能力，于是飯店的餐飲面對了更大、更多變的自助餐連鎖店、更專精的咖啡專賣店、服務更親切的精致個餐館，于是我們也必須從我們的問題中找出答案。
亞都的法國餐廳有一位法籍的主廚，以往這們法籍的主廚不但要教導大家做菜，還要負責管理餐廳員工的生活紀律、休假出勤、采購行政以及人事考核。但是我們都知道，往往在某一方面有專精的人，通常都會有一定的個性，更何況他是來自不同文化背景，所以你很難要求他在行政工作上有條不紊、待人接物上圓融通達。既然如此，我便將技術與行政分開，讓這位法籍的主廚成為這個團隊的技術領導、專業(yè)教練，另外再培養(yǎng)一位臺灣的廚師去管理人事與行政問題。
嚴格來說，一個法國的廚師最好是三至五年便要換過。為什么呢？當他在臺灣待得越久，漸漸就會適應了這個地方的口味，也因此我們的法國主廚必須回法國去尋求新的養(yǎng)分，然后再回來，這樣才會不斷進步。就像我曾經(jīng)提到的湖南菜名廚彭長貴，在臺灣住久了，等他回到湖南，湖南人品嘗他的菜，反而像是臺灣料理了。再說，臺灣也有許多不錯的廚師，早年在國外學了法國菜、意大利菜，回臺灣后也忠實地表現(xiàn)出學習的特色?？墒窃谂_灣待久了，他沒有老師了，養(yǎng)分也就斷了，后來想要再做一些創(chuàng)新，就只能靠自己的想象力，于是這些原先標榜正宗的西式料理慢慢地走味，結果就越來越像中國菜了。
亞都是一個國際性飯店，所有餐廳的口味面對的是更廣的國際顧客。但是對于中國客人，我們一方面不能改變原來法國廚師的口味與標準，卻也必須了解無法讓本地客人毫無選擇的照單全收，于是我們必須由了解顧客喜好的中國廚師及服務同仁挑選推薦適合本地口味的菜色，但是這些菜的調理一定仍然忠于原味。為了給廚師們新的養(yǎng)分，在過去每一年我都會用重金聘請米其林三星級的廚師到亞都來，事前我們會先送兩位中國廚師到這位法國名廚的餐廳去，就像是游學一般地在法國的餐廳里和法國廚師一起工作，學習他們的技巧與精神。每年這樣的交流活動，其實無法從營利角度去評估它的績效，但是卻為亞都及臺灣培養(yǎng)出許多優(yōu)秀的廚師。也因此每次法國米其林的廚師到臺灣來的時候，總有許多同仁情愿放棄休假，自愿待在廚房中和世界一流的廚師一起工作。就像是賽跑的選手，你到了奧運村和一些一流的選手賽跑，你才知道什么叫做世界級的速度。
這些就是員工的在職訓練，也是公司必須要提供給員工的學習機會。
我對“創(chuàng)新”絕對贊成，也很高興看到臺灣許多新潮飲食的發(fā)展。但是對亞都麗致而言，如果和全臺北的每一個餐廳都一樣，那又有什么特色呢？因此，讓亞都有臺灣最地道的法國餐廳，以及像巴黎榭麗舍大道旁原樣重現(xiàn)的巴賽麗之鄉(xiāng)咖啡館，還有經(jīng)過我們改良后的杭州菜天香樓中餐廳，都是亞都希望自我開創(chuàng)的優(yōu)勢。
想想，亞都已經(jīng)是一間二十多年的“老公司”，但是回首看來除了有形的，亞都仍算是能在新的競爭環(huán)境中保留一些自己的特色與風格的地方。而它更大的成就是，它鼓勵了一些原先在學校教育未必很高，人生方向也未必十分確定的年輕人，真正地找到了自己的優(yōu)勢與發(fā)展的方向。如果而試到第六個飯店才被亞都錄用的蘇國圭，可以變成臺灣目前旅館業(yè)的楷模經(jīng)理；如果原來只有職高學歷的王曉東，可以由警衛(wèi)變成亞都麗致的總經(jīng)理；如果三十多歲軍中退伍的謝美德以為自己已找到了第二春，事后發(fā)現(xiàn)亞都只是提供他更多事業(yè)的開始，從亞都的前臺經(jīng)理成為玩具反斗城第一家店的總經(jīng)理、機場免稅商店的總經(jīng)理，現(xiàn)在又在溫哥華開設起一個哈佛教育中心；如果原來是文大夜校生的魏炳文，可以從工讀生變成目前廣州東莞五星級的豪門大酒店總經(jīng)理；如果吳春霖可以20年在亞都堅持做好“一份”工作，他們都做到了！那么你為什么不可以？
金飯碗、鐵飯碗的時代已經(jīng)過去了。以目前經(jīng)濟環(huán)境瞬息萬變的狀況來看，即便你今天認為是有保障的公司，也不代表著明天的保障。所以重新認識你自己，檢視你生存的條件，你不但要有專長，還要有一個以上的專長；不但工作要能專精，還要創(chuàng)造自己不可取代的條件。
無論環(huán)境如何，只有你是自己的救星。

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