內(nèi)部選拔是企業(yè)用人方式的一個(gè)自然選擇。但在寶潔公司，這種自然已經(jīng)超越一般，成為寶潔企業(yè)文化的一個(gè)顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要源泉。

寶潔公司人士管理的核心為內(nèi)部提拔制度。 寶潔公司管理(公司管理專題：文化中的培訓(xùn)和提拔制度

　　誕生于1837年的寶潔公司，起初只是美國俄亥俄州辛辛那提市18家蠟燭和肥皂制造商之一，兩位創(chuàng)始人威廉。普洛科特和詹姆斯。甘布爾選取了各自姓氏中的第一個(gè)字母，組成了P＆G.這家風(fēng)格保守、但又不斷創(chuàng)新的公司，在此后長達(dá)170多年的光陰中，成功地開創(chuàng)了一個(gè)日化消費(fèi)品行業(yè)的寶潔帝國。目前寶潔公司全球雇員近15萬，在全球80多個(gè)國家設(shè)有工廠及分公司，產(chǎn)品行銷160多個(gè)國家和地區(qū)，是世界最大的日用消費(fèi)品公司之一。

　　1988年，寶潔公司在廣州成立了在中國的第一家合資企業(yè)——廣州寶潔有限公司，從此開始了其中國業(yè)務(wù)發(fā)展的歷程。中國寶潔是寶潔全球業(yè)務(wù)增長速度最快的區(qū)域市場之一。目前，寶潔大中華區(qū)的銷售量已位居寶潔全球區(qū)域市場中的第二位，年銷售額超過二十億美元。

　　在《財(cái)富》雜志每年一度的企業(yè)知名度調(diào)查中，全球?qū)殱嵐竟彩淮稳脒x“全美十家最受尊敬的企業(yè)”。在八項(xiàng)評比條件中，寶潔在管理質(zhì)量，吸引、發(fā)展和保留人才的能力及長線投資等方面都有很好的表現(xiàn)。

　　寶潔成長的密碼何在？從寶潔公司前任董事長RichardDeupree的一段話里，也許能找到答案。RichardDeupree說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。”

　　毫無疑問，人才是寶潔最寶貴的財(cái)富。

　　選對人：人力資源管理的根基

　　寶潔公司一直把校園招聘作為人力資源管理的根基來經(jīng)營，這是由寶潔本身的組織發(fā)展策略決定的。寶潔奉行的是以內(nèi)部培養(yǎng)提升為主，引進(jìn)為輔的人力資源策略，這種策略注定要關(guān)注校園里的學(xué)生。

　　關(guān)注校園學(xué)生，實(shí)際上是關(guān)注人的潛能。寶潔的核心價(jià)值觀有五個(gè)：領(lǐng)導(dǎo)才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠實(shí)正直。從選人開始，寶潔就非常注意比較候選人在這些方面的潛質(zhì)以及目前的情況是否跟公司的期望值和需求一致。

　　在寶潔，應(yīng)屆大學(xué)生一屆一屆地進(jìn)來，雖然他們每人都有自己不同的特點(diǎn)、個(gè)性，但寶潔希望他們能傳承企業(yè)文化的DNA——認(rèn)識(shí)到公司的宗旨，并在做事的原則、工作的方式等方面與公司保持一致。因此，公司從校園里專門選拔那些具有五個(gè)核心價(jià)值觀的人才進(jìn)入公司并加以培養(yǎng)。寶潔認(rèn)為，培養(yǎng)這種人才有這樣的好處：

　　第一，文化認(rèn)同感強(qiáng)。從學(xué)校剛畢業(yè)就開始培養(yǎng)的人才更容易認(rèn)同公司的文化，因?yàn)樗麄兙拖褚粡埌准?，可塑性很?qiáng)，更能夠接受企業(yè)的理念和標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范；而從外面引進(jìn)的人才，已經(jīng)形成了一些可能與公司不一致的理念和行為方式，這些改造起來很難。

　　第二，寶潔的市場優(yōu)勢除了產(chǎn)品品牌的拉力優(yōu)勢，還在于終端服務(wù)優(yōu)勢，這就更加需要將企業(yè)的文化理念轉(zhuǎn)化為員工自覺的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化的行為，為客戶提供一致的、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的服務(wù)。

　　招聘這一環(huán)節(jié)在寶潔人力資源工作中占據(jù)非常重要的分量。寶潔的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說過，在公司內(nèi)部，他看不到比招聘更重要的事了。在美國，如果時(shí)間許可，他甚至?xí)H自參加一些比較重要的面試。可以說，招聘是整個(gè)人力資源工作的起點(diǎn)，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的許多培訓(xùn)會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決策的執(zhí)行情況。


　　在職訓(xùn)練是最好的培訓(xùn)

　　要使員工成為合格的寶潔人，強(qiáng)大而富有實(shí)效的培訓(xùn)體系是最重要的支持之一。

　　寶潔公司的培訓(xùn)體系在業(yè)內(nèi)很有名氣。在美國總部，寶潔建立了培訓(xùn)學(xué)院。在中國，也有專門的培訓(xùn)學(xué)院。公司通過為每一個(gè)雇員提供獨(dú)具特色的培訓(xùn)計(jì)劃和極具針對性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。

　　在寶潔，最核心的培訓(xùn)不是課堂上的培訓(xùn)，而大多數(shù)是明確指定的直接經(jīng)理對下屬一對一的培養(yǎng)與幫助。寶潔認(rèn)為，職業(yè)只是員工個(gè)人發(fā)展中一個(gè)比較核心的部分，不是全部，輔導(dǎo)員工的個(gè)人發(fā)展是最重要的。輔導(dǎo)要實(shí)現(xiàn)的，也不僅僅只是員工與上司之間的協(xié)助或者師徒關(guān)系，“我們的價(jià)值觀要求充分尊重每一位員工，既可以與上司分享自己的成果，也可以無所顧忌地向上司傾訴自己的困惑。”寶潔中國公司HR經(jīng)理CissyZhou說。

　　寶潔很少采用試用期的方法，認(rèn)為與員工的雇用合同就像一紙婚書，相互之間應(yīng)該盡快進(jìn)入角色，進(jìn)行身份的認(rèn)同。因此，除了一對一的輔導(dǎo)談話外，寶潔還推行“早期責(zé)任”制度，即從加入公司的第一天起，就讓新人開始承擔(dān)起真正的責(zé)任，迅速進(jìn)入狀態(tài)。寶潔堅(jiān)信，早期責(zé)任會(huì)讓新人獲得寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更快地成長。

　　“全程”是寶潔培訓(xùn)的特點(diǎn)之一，員工從邁進(jìn)寶潔大門的那一天開始，培訓(xùn)的項(xiàng)目將會(huì)貫穿職業(yè)發(fā)展的整個(gè)過程。這種全程式的培訓(xùn)將幫助員工在適應(yīng)工作需要的同時(shí)不斷穩(wěn)步提高自身素質(zhì)和能力。寶潔的內(nèi)部網(wǎng)站上總是提前六個(gè)月到一年就掛上了若干培訓(xùn)預(yù)告，從最基礎(chǔ)的office文件使用、語言培訓(xùn)到如何精進(jìn)你的業(yè)務(wù)水平，只要提前和上司打好招呼，安排好手頭的工作，就可以連續(xù)脫崗數(shù)天；而他的上司和同事不會(huì)有任何異議，因?yàn)?ldquo;他去培訓(xùn)”了。在寶潔公司，參加培訓(xùn)也是工作的一部分。

　　在培訓(xùn)方面的支出，寶潔公司一直是“不吝惜成本”。培訓(xùn)的“投入”與“產(chǎn)出”的相關(guān)系數(shù)具體到底是多少？這也許是培訓(xùn)界的哥德巴赫猜想。但有一點(diǎn)是肯定的，寶潔培訓(xùn)的終極目標(biāo)是——“員工具備良好的態(tài)度，掌握必須和足夠的知識(shí)、技能，并實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)結(jié)果”。每年寶潔都會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)需求，對比員工現(xiàn)在的技能，了解員工存在的主要技能或者能力差距，根據(jù)這些差距聯(lián)系相應(yīng)的資源，提供相應(yīng)的培訓(xùn)，最終減少或消除這些差距，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。

　　在培訓(xùn)系統(tǒng)中，寶潔根據(jù)五大原則提供培訓(xùn)：

　　1、所有的培訓(xùn)都是為了提高工作表現(xiàn)；

　　2、培訓(xùn)不是獎(jiǎng)勵(lì)，也不是工作不力的表示，而只是幫助員工不斷進(jìn)步的一種途徑；

　　3、培訓(xùn)方式與內(nèi)容與時(shí)俱進(jìn)；

　　4、培訓(xùn)主要由寶潔員工來任教；

　　5、不根據(jù)員工在培訓(xùn)課程中的表現(xiàn)估評員工的工作能力。

　　在培訓(xùn)方式上，寶潔采用混合式培訓(xùn)，包括在職培訓(xùn)、課堂式培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等。

　　寶潔認(rèn)為，每天的經(jīng)營活動(dòng)都是學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的源泉，在職訓(xùn)練就是最好的培訓(xùn)。員工解決問題、設(shè)定順序、采取行動(dòng)、追蹤質(zhì)量以及領(lǐng)導(dǎo)、合作的能力都能通過在職培訓(xùn)得到提高。

　　內(nèi)部提升：用人制度的核心

　　寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。早在企業(yè)成立的1837年到1867年的30年時(shí)間里，寶潔公司曾花費(fèi)了大量的時(shí)間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來？他們的答案是，關(guān)鍵在于使員工對企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，使員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀相吻合，而內(nèi)部選拔制度非常有利于實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)目標(biāo)。創(chuàng)業(yè)初期，身為基督徒的兩位創(chuàng)始人比較強(qiáng)調(diào)交流，也非常強(qiáng)調(diào)對員工承諾的兌現(xiàn)，這使他們贏得了員工的信任，也贏得了建立內(nèi)部選拔制度的時(shí)間。


　　寶潔的用人策略是內(nèi)部培養(yǎng)，這是一個(gè)非常昂貴的策略。比如，如果中國區(qū)空出了一個(gè)總監(jiān)的位置，寶潔會(huì)先看自己在中國的這些副總監(jiān)有沒有比較合適的，如果沒有太合適的，就會(huì)考慮從寶潔其它公司引進(jìn)一個(gè)總監(jiān)，其實(shí)這就比在本土市場上請獵頭公司幫忙招一個(gè)總監(jiān)貴得多，因?yàn)橥饧畣T工的工資是相對較高的。但是，寶潔一直堅(jiān)持這種有效的方式。

　　寶潔的歷任CEO都是從初進(jìn)公司時(shí)的一級經(jīng)理開始做起的，他們熟悉寶潔的產(chǎn)品，也熟悉寶潔的經(jīng)營機(jī)制，更重要的是，他們對寶潔的文化有百分之百的忠誠。他們是隨著寶潔公司成長而一道成長的，這種自豪感和主人翁意識(shí)可以很好地保持公司的凝聚力。而從組織文化的角度來說，如果有太多的“空降兵”進(jìn)入的話，這個(gè)組織就會(huì)在文化融合方面要付出更高的成本。寶潔的現(xiàn)任CEO雷夫利也是內(nèi)部提升的一個(gè)典型，他自1977年哈佛大學(xué)MBA畢業(yè)之后就加入寶潔，從品牌助理、品牌經(jīng)理、分公司總經(jīng)理一直做到現(xiàn)在的職位。

　　要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部提升制，必須要有幾個(gè)前提：一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力；二是他們應(yīng)該認(rèn)同公司的價(jià)值觀；三是公司的職業(yè)設(shè)計(jì)相當(dāng)明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。

　　作為一家國際性的大公司，寶潔有足夠的空間來讓雇員描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。無論他是一個(gè)技術(shù)型人才還是一個(gè)管理型人才，他未來的發(fā)展空間都會(huì)足夠的大。例如，如果你要想成為一個(gè)人力資源經(jīng)理，那么，這個(gè)就是你的職業(yè)成長路線圖：最初你將會(huì)是一個(gè)人力資源專職管理培訓(xùn)生，然后你將成為負(fù)責(zé)培訓(xùn)、招聘或者工資福利制度的助理經(jīng)理。下一步，你將作為人力資源部的某一專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)理負(fù)責(zé)公司政策制度的實(shí)施、招聘等工作。更進(jìn)一步，你會(huì)作為分公司的人力資源部經(jīng)理全面負(fù)責(zé)所屬合資公司的人力資源系統(tǒng)的整體管理工作，或者負(fù)責(zé)人力資源某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域系統(tǒng)的發(fā)展和完善，如工資福利制度等。最后，你將會(huì)成為人力資源部的經(jīng)理。

　　在寶潔，除了律師、醫(yī)生等職務(wù)，幾乎所有的高級經(jīng)理都是從新人做起。寶潔管理層95％以上的員工都是由應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)起來的。

　　在維系員工的歸屬感、激發(fā)員工的工作熱情之外，內(nèi)部選拔還可以有效避免外部招聘所帶來的“公司政治”（不同背景的小集團(tuán)）增多的風(fēng)險(xiǎn)，有利于維護(hù)公司文化的純潔，從而減少因公司核心價(jià)值觀受到?jīng)_擊而造成公司經(jīng)營上動(dòng)蕩的風(fēng)險(xiǎn)。

　　當(dāng)然，內(nèi)部選拔容易帶來員工同質(zhì)性高的后果，造成企業(yè)缺乏新鮮血液，進(jìn)而可能會(huì)影響企業(yè)的創(chuàng)造力。為了消減這些消極影響，寶潔非常強(qiáng)調(diào)“外向性”，加強(qiáng)外部市場調(diào)研，加強(qiáng)與研究機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、分銷商的配合，注重引入外部積極因素來積極化解內(nèi)部選拔制帶來的某些不利。這比許多選擇了并堅(jiān)持自身特色的企業(yè)多走了一步。

　　內(nèi)部選拔是企業(yè)用人方式的一個(gè)自然選擇。但在寶潔，這種自然已經(jīng)超越一般，成為寶潔企業(yè)文化的一個(gè)顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要源泉。

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