“聚科技英才，強中國普天。”是普天信息技術研究院的辦院宗旨，在具體的操作環(huán)節(jié)上如何能夠更好地聚才、養(yǎng)才，如何能夠最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)新意識和研發(fā)能力，成為研究院人力資源部門的首要任務，而作為掌門人的蒲培運用戰(zhàn)略的眼光，將這一切問題整合歸納并付諸系統(tǒng)化處理，他帶領著團隊不斷完善夯實企業(yè)的人才機制和管理制度，使之成為推動研發(fā)的動力引擎。


走出“傾向”的溝通者

蒲培的性格偏內向，他認為自己屬于那種“有傾向的溝通者”。但是，為了能夠更好地工作，他不斷地尋求著突破，后來，終于在溝通表達方面有了較大的改變。如今，在日常工作中，蒲培以注重溝通聞名，對于公司里的絕大部分員工他都可以直接叫出名字，并且還與公司的經理層達成了定期交流的“制度協(xié)定”。

“對待突發(fā)事件，他比較沉穩(wěn)，能夠給同事們一種穩(wěn)定感和安全感；在處理棘手的問題時，他能夠很好地控制住自己的情緒；對待矛盾，他的表現非常大度，能從對方層面來思考一些問題。”蒲培的同事如是說。

由于注重溝通，處處為人著想，在普天研究院處理第一次企業(yè)裁員事件過程中，蒲培很好地解決了被裁員工的各項問題，后來竟然與一些被自己裁減掉的員工成為了朋友；此外，對待工作，他常常思考創(chuàng)新，形成了整個部門追求成就感的狀態(tài)，因此，部門和他本人每年都會獲得優(yōu)秀團隊和優(yōu)秀經理的榮譽，在全國性的人力資源評選活動中也屢獲大獎。




招才，渠道多樣化　

所有制度實施的前提是招聘工作，因此，蒲培非常重視研究院的員工招聘，于此，他首先做的是拓展渠道的多樣化：

首先，校園專場招聘會。在他的積極努力下，研究院將校園招聘的重視度大幅度提高。除了人力資源部及相關部門人士會進入校園招聘現場外，研究院的院領導也會過去。 “例如去年，我們的一位常務副校長去學校宣講，他是斯坦福大學的博士后，極富個人魅力，在演講過程中，同學們都說深受鼓舞，對他說話嚴謹、知識淵博、待人誠懇留下了深刻的印象，于是對我們研究院也非常認同。”蒲培高興地告訴記者，“特別優(yōu)秀的學生，那些和職位完全匹配的，我們在當地逗留的幾天，就會和他簽約。那些待考慮的，就把簡歷帶回北京，再做商榷。”

在招聘中蒲培比較重視學生的動手能力，如果是研究生，那么他必須要做過實際的項目。然后通過他做過的成績，來反推斷他具備什么樣的能力。如果是本科生，那么他在項目經驗方面會稍微欠缺一些，這是招聘官就會更多考慮他的綜合素質，擔任過什么樣的社會職務，有過什么樣的社會實踐，參與過什么樣的項目等等。

在具體的招聘環(huán)節(jié)中，應聘者一般要過三關：首先是技術面試，主要由工程師根據職位要求，跟學生進行面談。畢業(yè)生的可塑性很強，研究院會允許他們申請兩到三個職位。若第一個職位不合適，就會考慮他的下一個選擇。

　　第二關是人力面試。招聘官會以專門的題庫做支撐來對一個人的個性品德方面進行評價。

　　最后一關是綜合評測。研究院會鼓勵錄用的學生先來實習，以盡快熟悉環(huán)境，縮短試用期，提前轉正。

其次，三大招聘網絡的支持。目前研究院在三大招聘網上（中華英才網、前程無憂、招聘網）都發(fā)布了招聘信息，另外，也和其他一些畢業(yè)生就業(yè)機構有了合作。

　　第三，企業(yè)內部員工推薦。在蒲培告訴記者，現在在研究院內部已經建成了一條認可度很高的人才進入渠道，那就是通過師兄師姐的推薦。“通信這個圈子，其實說大也大，說小也小。我們的員工，會主動推薦一個導師、一個實驗室的師弟師妹。主動推薦，表明他們對研究院的認同；同時，也是對母校和實驗室的一種宣傳。他們清楚研究院的價值觀，實際上已經做了一個人才初選。推薦一般只向人力資源部推薦，而不向部門推薦，以避免人際關系復雜化。”

另外，他還積極拓展了獵頭推薦；高校聯合培養(yǎng)；高校實習生；博士后科研工作站；人才中介外包等；在企業(yè)內部他還通過崗位級別晉升、轉崗、管理崗位和關鍵崗位內部競聘等方式，激發(fā)員工工作積極性、主動性，提供高效甄選人才模式，并有效保證人員配置的合理性。他還引進了MBTI、北森智維測評軟件以提高人崗匹配性；引入pdp評價系統(tǒng)，有效地了解管理層管理素質，預防工作中出現的潛在風險。


培訓，制度保障化

“我們的目的，是要把學生培養(yǎng)成工程師。企業(yè)不是學校，終級目標是要他們做事。讓他們在認可的時間范圍能，成長起來，推動研究院項目的發(fā)展。”蒲培說。

　　在新員工報道一周之內，人力資源部會組織一個入職培訓，用半天的時間來介紹公司的情況企業(yè)文化和規(guī)章制度。讓員工知道在這么一個環(huán)境里，哪些規(guī)則是要遵守的。當他拿到胸卡的時候，就意味著他已經是普天研究院的一員了。

在蒲培的制定和實施下目前普天研究院在員工培訓方面已經有了制度化的保障，具體方式主要分為九大方面：

1.新員工指導人制度:即入職時，為每位新員工安排一位老員工對其進行指導。指導人負責指導新員工對工作、企業(yè)團隊的熟悉以及技能方面的培養(yǎng)和考核，使其在試用期內結束后能合格轉正，滿足職位的基本要求，可以獨立承擔職責。

2.半天入職培訓：包括破冰活動、企業(yè)文化講解、制度講解和答疑以及團隊建設游戲；

3.半年度“one team one dream”培訓：一周左右時間，由院領導、部門經理以及各方面專家授課，還包括團隊訓練、新員工宣誓儀式、“感恩的心”主題活動、影片教學等；

4.崗位技能培訓（外訓、內訓）：由員工申請或者部門指派員工參加專業(yè)技能培訓，包括外訓和內訓；

5.管理技能培訓（外訓、內訓）：將研究院管理人才的綜合領導能力細分為領導力、團隊與企業(yè)文化建設、選育才、經營意識、戰(zhàn)略目光、流程與質量6個方面，結合研究院實際，設置65門必修以及選修課程。平均每季度組織一次管理層培訓，提升研究院管理層管理技能。

6.在職學歷學習：在職員工滿足一定要求，即可申請在職學歷學習，獲得學位后可根據考核成績報銷一定比例的學習費用；

7.elearning平臺：研究院為員工提供近5000學時的不同類別的課程，豐富員工通用技能學習，輔助培養(yǎng)復合型人才;

8.團隊訓練：組織管理層及新入職員工參加團隊訓練，提供管理層和新員工的溝通交流平臺，提高團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力；

9.培訓加油站：每周四下班1小時的培訓加油站平臺學習，集員工講授、播放光盤等形式，通用技能和專業(yè)技能等內容，進一步豐富員工培訓內容和形式；

　　另外，人力資源部還設置了新員工集訓，經驗交流，尋找親切感，以老員工的親身體會來感染新人。每半年會組織團隊培訓。此外，還有專業(yè)技術培訓，內部的技術交流和分享，有很多技術問題解決會。

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