我們知道韓非子物權，我們有《物權法》，韓非子里面物權里面有一段話，那就是事在四方，要在中央，慎人知要，四方來效。什么意思呢？只要一個國家的君主只要掌握要領的話，要把四方知識交給大臣們去做，這樣才能把事情處理好。在我們現(xiàn)代企業(yè)管理過程當中，也就是說我們企業(yè)經(jīng)營管理者光憑他自己一個人的能耐是不夠的。因此必須合理的授權、放權才能總攬全局把事情做好。我們舉一個例子，日本的松下電器，他們非常成功的運用了分權式的管理體制，使松下快速的發(fā)展。

　　剛才很多專家已經(jīng)提到，賢能我們用一句宋代政治家王安石有一片文章叫《心賢》，這里面有一句話我覺得很有意思，古以認賢識能，意思講到國家重用有德的人才就能興衰。舍棄賢才而獨斷專橫就會衰亡，一個國家如果不重視人才就會衰亡。同樣一個企業(yè)如果不重視人才的話那也是難以致勝的。

　　我們在講松下電器重用松下家族意外的杰出人物，松下一般都是用自己家族企業(yè)的人。但是他認為他們沒有合適的人才，他就選用了家族以外的人叫做三夏晉賢升他為董事總經(jīng)理，第二年利潤相當于增加了一半，所以使得松下王國得以維持下去或者是不斷的創(chuàng)造新的輝煌。再比如說上個世紀70年代的克萊斯勒公司連續(xù)幾年虧損瀕臨破產(chǎn)的時候，原來的總裁約翰里卡多他從福特公司聘任了被降職的人，為他公司服務，而且給他高薪，比他原來的年薪34萬美元，而增加兩萬年薪36萬美元，并授予他百分之一百的授權。他果然是個奇才依靠政府的力量挽救了企業(yè)，很快使克萊斯勒起死回生。這就是里卡多讓賢認能的激活。

　　我們《孫子兵法》里面有一句話，上下同心者勝。比如說我們舉個例子寶潔公司，它遍布全球人員都休戚與共。他們盡量把企業(yè)文化融合在一起，但他們講的是同一種語言。寶潔公司正是這樣把員工與企業(yè)緊緊的捆綁在一起，在任何時候都是能夠上下同心，一次一次度過了市場競爭中的大關最后取得了成功。這里我還強調一下德和賢的問題，實際上我們老祖宗司馬遷寫的《史記》里面寫一句話，德勝才者為之君子，才勝德者為之小人。這就說明道德的重要性，我記得我去蒙牛的時候，企業(yè)文化里面有人才的觀念非常好，我給大家一起共享。就是說有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用。

　　主持人：剛才金思宇先生講的三星，你們可以學一下三星，特別是創(chuàng)始人李兵哲很多思想是很值得我們學習的。講到中國的傳統(tǒng)文化，日本的企業(yè)家和韓國的企業(yè)家非常重視，全世界只有一個大學設立了一個系叫孔子系，在哪個國家呢？在韓國。我們中國那么多大學沒有孔子系，韓國設了孔子學。他們企業(yè)家道德用的是《孫子兵法》里面的，是很值得大家去研究這個事情。

　　下面請第三位嘉賓發(fā)言！

　　雷惠平：我是來自企業(yè)一線，我在文化的造詣上面是趕不上這些專家和學者。但是我確實在實踐中間有很深的體會，在企業(yè)文化和人力資源工作中間可以說是一體的關系。我想談一下在這些方面的體會，題目雖然是改了沒有把企業(yè)核心競爭力放在里面。其實我覺得就這個理解來說，核心競爭力是一種能力，而這種能力它本身不是污化的，它是由人承載的。就核心競爭力來說，如果說其他的生產(chǎn)要素機器設備也好或者是人的一些技能也好，或者是知識產(chǎn)權也好等等，他都可以購買。但是人的價值觀、人的認識統(tǒng)一、人的思維和行為的統(tǒng)一是買不來的，這些就是企業(yè)的文化，所以這個只能靠自己打造。

　　我們的企業(yè)文化和中國的傳統(tǒng)文化之間是脫不了的，因為中國的企業(yè)生存在中國。不管是時代性和社會性的影響都是極其深刻的，因為文化給人的烙印是最深的。既然說是傳統(tǒng)，傳統(tǒng)從字面理解可以流傳下來的和統(tǒng)一的，流傳下來的也就是說代表著它非常有生命力，到現(xiàn)在都影響著我們，統(tǒng)一其實是認同。因為認同所以能夠流傳，既然是這樣的。所以傳統(tǒng)對現(xiàn)代的影響是極其深刻的，我們是不能忽視它的。所以傳統(tǒng)文化對我們人力資源管理(人力資源管理專題：的工作也是必須要重視的。

　　具體來說，我們做企業(yè)人力資源管理跟傳統(tǒng)文化之間的關系，其實中國的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化是我們要順應它的。我們不能違背這種文化，其實我們經(jīng)常說到就是一種中國人追求的和諧，人與自然的和諧，人與社會和諧和人與人之間關系的和諧。還有一個很重德，所謂厚德載物。所以我覺得在這個上面來說，還有一種是中庸的概念，我的理解其實是把握一種度，是要切合實際去執(zhí)行，不要走極端。所以在人力資源管理這塊對人的管理尤其要注意這些，對人力資源管理來說，文化是企業(yè)的靈魂。我覺得人力資源重要的工作是制度制度企業(yè)的骨架。所以人力資源在制定制度的時候，制度必須要反映文化也影響著文化。所以我們必須要在這上面認識到文化中間大家最看重的是什么，前面所說的和諧。

　　其實我們理解一句話，有時候批評中國人說。就企業(yè)內部來說做人力資源管理的時候，很重要也是建立一種公平的評價體系和分配體系，這個是最基礎的東西。如果一個人在企業(yè)里面感覺評價和分配不公平，他是會離開這個企業(yè)的，他是沒有積極性的。從這點來說就可以說明中國傳統(tǒng)文化對我們人力資源管理工作的一種影響。

　　雖然說傳統(tǒng)，我們常常會想到幾千年前想到我們老祖宗留下來很精華的東西，但是我覺得剛剛過去就是傳統(tǒng)，剛剛過去我們也不能忽視的東西也是我們注意的。剛才專家說的計劃經(jīng)濟走到今天，當時這種用工模式的不同，在我們這樣的企業(yè)里，不是所有的企業(yè)都有這樣的情況，像我們這樣的企業(yè)都有，不同的用工身份、不同的制度、不同的待遇等等。因為這個文化是不好的文化，它可能是不公平的。怎么讓它走向公平的時候也需要注意，比如說我們這種一線老工人，老工人和新聘任的新工人之間，他的知識和體力不如新工人，我們怎么很好的處理好這種關系呢？首先在制度上做到一種公平。好比我們可以把同崗位的薪酬制度、結構上面是一樣的。而且在最基本的等級評價拿到的報酬一樣的。跟勞動付出的報酬和回報是一樣的，考慮歷史原因的時候也必須給老人作為政策性的補貼或者是處理歷史的問題。

　　所以整個來說，我們做人力資源管理工作特別要重視文化對人的影響。因為你做的東西最終是要得到絕大多數(shù)的認可才有積極性，你才能幫助企業(yè)的業(yè)務去發(fā)展，我就說這些，謝謝大家！

　　鄧榮林：我本來是參加會議聽聽各位企業(yè)家寶貴經(jīng)驗的，但是周小紅秘書長說鄧教授你講幾句，所以我在這個論壇上講講。我是即興發(fā)言也沒有什么準備，按照剛才張德教授講，咱們這個專題論壇的主題，我就想到年前我在太原參加一個全國企業(yè)文化的峰會。咱們今天是人力資源管理的峰會，正好把這兩件事聯(lián)系起來。因為在太原年前企業(yè)文化峰會上，我也參加了，我也像黨的教授那樣主持了三個企業(yè)，講講企業(yè)文化的經(jīng)驗和體會。

　　其中有一個主題是中國的傳統(tǒng)文化對中國企業(yè)的影響，這個企業(yè)具體來說是包頭的。他們的董事長，這個人在太原會議上講了耳機原來很困難，很困難的原因是企業(yè)內部高層不合，不合的原因是什么呢？副職告正職而且越級控告，搞的整個企業(yè)不得安寧。高管之間不合，員工的心都散了。盡管設備都是國家引進的，人也很好。但是因為文化鬧矛盾，人際關系復雜。所以他當董事長五年，他的文化就是提倡“和文化”，就是講中國五千年來能夠先需下來就是和為貴，和氣生財。

　　后來我概括了六個字，叫做徐明和，和文化，他就挽救了這個企業(yè)。說明企業(yè)文化的威力之大，因為它是解決價值觀人要求同存異。大家一直操作市場、操作產(chǎn)品業(yè)務盈利，市場競爭，目標要一致。不能搞內亂，不能搞正職、副職、上級、下級員工之間違背企業(yè)目標的矛盾。所以我覺得中國傳統(tǒng)文化的核心特征之一是“和文化”。

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