企業(yè)需要利用一切資源確保其生存和發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)資源的消耗由物質(zhì)資源轉(zhuǎn)向了人力資源?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)流失了核心員工就失去了靈魂和實(shí)質(zhì)，影響企業(yè)的發(fā)展壯大。高薪手段一直是房產(chǎn)中介企業(yè)吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。據(jù)調(diào)查顯示，房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人(又稱房產(chǎn)顧問(wèn)、房產(chǎn)中介員)這個(gè)職業(yè)有“低門檻，高收入”的特點(diǎn)，收入水平多年居各行業(yè)之首。因此，薪酬管理系統(tǒng)是該類企業(yè)比較有實(shí)際操作可能性和應(yīng)用價(jià)值的管理系統(tǒng)，薪酬管理的探討也就比較有現(xiàn)實(shí)性和可操作性。

　　一、蘇州JZQ不動(dòng)產(chǎn)營(yíng)銷機(jī)構(gòu)薪酬制度現(xiàn)狀

　　蘇州JZQ不動(dòng)產(chǎn)營(yíng)銷機(jī)構(gòu)（以下簡(jiǎn)稱JZQ公司）是一個(gè)從個(gè)體房產(chǎn)中介開始經(jīng)營(yíng)起來(lái)的，現(xiàn)公司已在蘇州工業(yè)園區(qū)開了4家分店，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，店面規(guī)模較大，一線房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人數(shù)量達(dá)到80人左右， 家之橋房產(chǎn)公司現(xiàn)階段員工薪酬包括保底工資、提成、補(bǔ)貼等，具體算法如下：

　　員工總收入=基本工資+傭金提成+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金-紀(jì)律處罰，其中：

　　(1)基本工資=保底工資×(實(shí)際上班天數(shù)/月天數(shù))(請(qǐng)假、曠工不計(jì)工資)

　　(2)傭金提成=業(yè)務(wù)傭金×提成比率

　　(3)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金=當(dāng)月頭業(yè)績(jī)獎(jiǎng)+當(dāng)月最高業(yè)績(jī)獎(jiǎng)+其他獎(jiǎng)勵(lì)
(4)紀(jì)律處罰=遲到次數(shù)×5元


　　其中：提成比率為當(dāng)月第一個(gè)1萬(wàn)業(yè)績(jī)提10%，第二個(gè)1萬(wàn)業(yè)績(jī)提15%，依次類推！

　　該模式是保底工資、傭金、獎(jiǎng)金混合模式，它的工資提成法是在保底工資的基礎(chǔ)上把工作業(yè)績(jī)與工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金相聯(lián)系、相掛鉤的，兼顧了純工資模式和純傭金模式的優(yōu)點(diǎn)，從而使經(jīng)紀(jì)人的收入既有固定工資作保證，又與銷售業(yè)績(jī)掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對(duì)穩(wěn)定的基本收入，使員工不至于對(duì)未來(lái)收入產(chǎn)生恐慌。其次，該模式還考慮到各個(gè)經(jīng)紀(jì)人工作的獨(dú)特性，就格外好的月業(yè)績(jī)和年業(yè)績(jī)而給予獎(jiǎng)勵(lì)，也收到了工作激勵(lì)和人力資源管理的效果。

二、JZQ不動(dòng)產(chǎn)營(yíng)銷機(jī)構(gòu)薪酬制度的改進(jìn)


　　從狹義薪酬的角度看，JZQ公司的薪酬體系是比較健全合理、科學(xué)完善的，它保證了薪酬的公平和效率，促進(jìn)了JZQ公司管理的規(guī)范化，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。然而“成也薪酬，敗也薪酬”，公司人力資源流動(dòng)率極高，這嚴(yán)重制約了公司的可持續(xù)發(fā)展，特別是工作半年以上的核心業(yè)務(wù)員工的流失，給公司帶來(lái)極其不利的影響。本文從員工工作時(shí)間、學(xué)歷等方面對(duì)JZQ房產(chǎn)薪酬制度設(shè)計(jì)上存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，并從薪酬制度的完善上就如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“留人”提出建議。

　　由于JZQ公司幾乎所有的從業(yè)人員都是30歲以下的年輕人，公司精心設(shè)計(jì)的薪酬制度，以業(yè)績(jī)論英雄，注重個(gè)人成長(zhǎng)，強(qiáng)調(diào)工作自主性，非常符合這部分人的要求，特別是那些剛進(jìn)入公司的新員工（差不多占80%），所以對(duì)他們是比較合理的。但是由于一些員工，尤其是那20%左右的在公司工作半年甚至一年以上的老員工不滿意現(xiàn)狀。首先，提成制度讓他們覺得公司會(huì)招過(guò)多的經(jīng)紀(jì)人，雖然不增加公司的運(yùn)作成本，但會(huì)減少自己的業(yè)務(wù)量，減少自己工資收入，特別在公司生意不好情況下，會(huì)影響自己的發(fā)展前景；其次，他們還認(rèn)為，房產(chǎn)中介已進(jìn)入成熟階段，客戶越來(lái)越注重中介公司的品牌-全球品牌網(wǎng)-（這也就是為什么信義在園區(qū)收房東兩個(gè)點(diǎn)，客戶一個(gè)點(diǎn)的傭金依然有那么好的生意的原因），自己已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，雖然JZQ公司為他們提供了競(jìng)聘業(yè)務(wù)主管的機(jī)會(huì)，但進(jìn)入一個(gè)品牌公司也就意味著有更多的業(yè)務(wù)量和更高的收入，當(dāng)然品牌公司的薪酬制度更加合理也是一個(gè)原因 （JZQ大量有工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀業(yè)務(wù)員跳槽名古屋不得不引起公司的重視）。雖然新加入的青年有激情、有干勁，但是工作經(jīng)驗(yàn)比較少、不夠沉穩(wěn)、決策不夠理性化、職業(yè)化程度比較低、團(tuán)隊(duì)合作經(jīng)驗(yàn)不足，不能為公司帶來(lái)相應(yīng)的業(yè)績(jī)。相反，在公司工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工，特別是工作半年、甚至是一年以上的員工，是公司的中核心資源，他們的流出會(huì)使企業(yè)蒙受直接損失，還會(huì)增加企業(yè)人力資源的重置成本。因此，這樣的薪酬制度就會(huì)造成公司可持續(xù)發(fā)展能力不足。

另一方面，由于房產(chǎn)中介行業(yè)的門檻較低，從業(yè)人員魚龍混珠，素質(zhì)參差不齊。學(xué)歷的高低并不代表什么，一張大學(xué)畢業(yè)證并不能證明所接授的知識(shí)，即使接受了并不代表能夠去實(shí)踐的能力。房產(chǎn)中介行業(yè)是一個(gè)服務(wù)行業(yè)，是一個(gè)注重人與人溝通行業(yè)，員工的溝通、協(xié)調(diào)能力及團(tuán)隊(duì)精神才是公司所需重點(diǎn)考察的，但房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)也是一項(xiàng)綜合性的學(xué)科，滲及大量的專業(yè)知識(shí)及法律常識(shí)，如果學(xué)歷太低，可能對(duì)新生事物無(wú)法適應(yīng)，影響銷售業(yè)績(jī)。應(yīng)該說(shuō)，當(dāng)員工發(fā)展到一定層次的時(shí)候，所受的教育程度將是一個(gè)最大的絆腳石，特別是那些具有本科以上學(xué)歷的人員，在具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)后，對(duì)公司的期望值也就更高，若不能達(dá)到其預(yù)期，跳槽的可能性也就更大。

因此在JZQ公司薪酬制度中，對(duì)員工崗位進(jìn)行細(xì)化對(duì)基本工資進(jìn)行細(xì)化，對(duì)工作崗位實(shí)行升降級(jí)彈性制度，對(duì)在公司工作一定時(shí)間的老員工提供工齡工資，對(duì)公司高學(xué)歷員工進(jìn)行補(bǔ)貼，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，提高自己的業(yè)務(wù)水平等對(duì)留住人才都具有積極的意義。員工總收入=基本工資（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）+傭金提成+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金-紀(jì)律處罰，詳見下表：

員工基本工資及崗位確定辦法

崗位級(jí)別
崗位工資
提成比例
升降級(jí)辦法
二次提升

試用期
600
10%
業(yè)績(jī)超過(guò)2萬(wàn)元予以轉(zhuǎn)正
月業(yè)績(jī)過(guò)1萬(wàn)元提成升一級(jí)

置業(yè)顧問(wèn)
800
15%
三個(gè)月總業(yè)績(jī)和低于3萬(wàn)元提成降一級(jí)；月業(yè)績(jī)達(dá)6000元3次提升為高級(jí)顧問(wèn)
月業(yè)績(jī)過(guò)1萬(wàn)元提成升一級(jí)

高級(jí)顧問(wèn)
1000
20%
三個(gè)月總業(yè)績(jī)和低于3萬(wàn)元提成降一級(jí)；月業(yè)績(jī)達(dá)8000元5次提升為資深顧問(wèn)
月業(yè)績(jī)過(guò)1萬(wàn)元提成升一級(jí)

資深顧問(wèn)
1200
25%
三個(gè)月總業(yè)績(jī)和低于3萬(wàn)元提成降一級(jí)
月業(yè)績(jī)過(guò)1萬(wàn)元提成升一級(jí)

組長(zhǎng)
1400
總業(yè)務(wù)量*1%+個(gè)人業(yè)績(jī)*提成比例
　

店長(zhǎng)
1600
總業(yè)務(wù)量*1%+個(gè)人業(yè)績(jī)*提成比例
　

工齡工資：半年內(nèi)工齡工資為0，工作每滿半年工齡工資遞加100元；

學(xué)歷工資：高中200，中專300，大專400，本科600，取得經(jīng)紀(jì)人協(xié)理200，取得經(jīng)紀(jì)人資格證500；

獎(jiǎng)金：月業(yè)績(jī)達(dá)1萬(wàn)以上，獎(jiǎng)200元；月業(yè)績(jī)達(dá)1.5萬(wàn)以上，獎(jiǎng)300元；月業(yè)績(jī)達(dá)2萬(wàn)以上，獎(jiǎng)400元。



三、JZQ不動(dòng)產(chǎn)營(yíng)銷機(jī)構(gòu)薪酬制度的長(zhǎng)期規(guī)劃


　　如何留住核心人才，避免“成也薪酬，敗也薪酬”這一現(xiàn)象，關(guān)鍵是要能夠正確分析出企業(yè)人才的需求，并將這些需求體現(xiàn)在薪酬制度中。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論以及一般心理學(xué)原理，隨著個(gè)人心理的發(fā)展，追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。吸引企業(yè)所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考慮能滿足人們進(jìn)行社交、獲得尊重的需要，還需要有能夠使人才的自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此，薪酬制度的改進(jìn)需要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

　　首先是避免薪酬制度的單一性。在調(diào)查分析中，類似JZQ公司這樣的中小房產(chǎn)公司，都過(guò)分地關(guān)注和相信貨幣類薪酬的作用，而忽略了非貨幣類薪酬的激勵(lì)因素。事實(shí)上，僅靠貨幣類的薪酬來(lái)滿足員工需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，經(jīng)紀(jì)人除了高薪酬的需求外，還有發(fā)展機(jī)會(huì)，管理、環(huán)境、休閑等方面的要求，所以要實(shí)施“全面薪酬”戰(zhàn)略。“全面薪酬”是指公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類。“外在”的薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金等薪酬。“內(nèi)在”的薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意，等等。

　　其次是避免薪酬制度的短期性。雖然JZQ公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多時(shí)候仍只考慮到企業(yè)眼前的發(fā)展?fàn)顩r，只考慮提升員工業(yè)績(jī)，所以該模式是一種短期激勵(lì)，是一個(gè)戰(zhàn)術(shù)層次上的薪酬。企業(yè)老員工，特別是高、中層人員，他們的需求是追求成就感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。所以，除了給他們高薪酬和相應(yīng)的中等水平的福利，以充分鼓勵(lì)他們發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)和技能外，更要給他們提供發(fā)展機(jī)會(huì)、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展美好前景和個(gè)人發(fā)展前景是可以和諧發(fā)展的。只有這樣，才能給這些員工信心，從而留住人才。

　　總之，一個(gè)合理的現(xiàn)代薪酬模式，不能簡(jiǎn)單采取物質(zhì)刺激的手段，而應(yīng)該是一個(gè)多維的系統(tǒng)化的激勵(lì)體系，如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機(jī)制、完備的培訓(xùn)體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我抱負(fù)等等。同時(shí)，應(yīng)該既考慮到短期薪酬的層次，也考慮到長(zhǎng)期薪酬的層次，建立真正的“全面薪酬”體系。

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