人力資源是第一資源,加強(qiáng)林業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā),對(duì)加快林業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義?人力資源績(jī)效管理是提高林業(yè)企業(yè)效益,改善管理的重要途徑之一?基于平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系與基于網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的管理信息系統(tǒng)相結(jié)合,構(gòu)建林業(yè)企業(yè)人力資源績(jī)效管理信息系統(tǒng),能夠?yàn)榱謽I(yè)企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的開(kāi)展提供管理技術(shù)和信息技術(shù)的雙重保障?
　　目前我國(guó)林業(yè)發(fā)展正處于改革逐步深入和全社會(huì)關(guān)注支持的良好環(huán)境中,各種生產(chǎn)要素逐漸向林業(yè)匯集?林業(yè)人力資源作為林業(yè)生產(chǎn)力中最具有能動(dòng)性?最積極的因素,成為林業(yè)建設(shè)中的第一資源?加快對(duì)林業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā),可以為林業(yè)發(fā)展提供重要保障?

　　林業(yè)人力資源管理研究在宏觀層面上,主要是對(duì)全行業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析與展望,對(duì)林業(yè)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀?存在問(wèn)題和對(duì)策等進(jìn)行研究;在微觀層面上,主要是對(duì)單個(gè)林業(yè)企業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析?存在問(wèn)題和對(duì)策的個(gè)案研究和對(duì)建立員工業(yè)績(jī)考核體系的研究?

　　目前關(guān)于林業(yè)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的研究還停留在績(jī)效考核的層面上,考核主要側(cè)重于對(duì)員工工作結(jié)果的考核?本文引入企業(yè)人力資源績(jī)效管理的理論和方法,建立基于平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核體系,并初步探討了林業(yè)企業(yè)人力資源績(jī)效管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)?

　　一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理

　　企業(yè)人力資源績(jī)效管理是管理者和員工持續(xù)溝通的過(guò)程,它是由績(jī)效計(jì)劃?績(jī)效監(jiān)控?績(jī)效考核?績(jī)效溝通以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程?人力資源績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)人力資源管理最強(qiáng)有力的措施之一,它可以為人力資源管理的其他方面提供反饋信息和科學(xué)的決策依據(jù)?

　　二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)

　　建立良好的績(jī)效管理信息系統(tǒng)需要做好以下3個(gè)方面的工作:一是明確系統(tǒng)目標(biāo);二是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)各部門和崗位制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo);三是系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?

　　1、企業(yè)人力資源績(jī)效管理信息系統(tǒng)目標(biāo)

　　企業(yè)人力資源績(jī)效管理信息系統(tǒng)的目標(biāo)是將員工表現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相互聯(lián)系,建立員工和管理層進(jìn)行工作期望?工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展方面溝通的操作平臺(tái)?系統(tǒng)可以為各級(jí)管理者提供能夠相對(duì)真實(shí)地反映員工績(jī)效水平的量化數(shù)據(jù)和定性分析,為制訂管理目標(biāo)和人力資源協(xié)調(diào)方案提供參考?

　　2、建立基于平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

　　平衡計(jì)分卡(BalancedScorecard,BSC)是目前績(jī)效管理的先進(jìn)管理方法之一,是一種以信息為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理工具?平衡計(jì)分卡以平衡為訴求,尋求財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡?短期與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡?滯后與促進(jìn)指標(biāo)之間的平衡以及外部與內(nèi)部指標(biāo)之間的平衡?它把實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)的行為過(guò)程,分為同時(shí)進(jìn)行的財(cái)務(wù)?客戶?內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)績(jī)效板塊,它們彼此推動(dòng)發(fā)展,共同構(gòu)成體系性上升的循環(huán)?

　　績(jī)效指標(biāo)既是溝通的手段,也是對(duì)總體績(jī)效要求加以協(xié)調(diào)展開(kāi)的基礎(chǔ)?因此,注重新的管理思想和方法在績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中的運(yùn)用,提取能配合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具有很現(xiàn)實(shí)的意義?關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicators,KPI)法是通過(guò)對(duì)關(guān)鍵成功因素的分析得到企業(yè)級(jí)KPI,然后結(jié)合部門職責(zé)?當(dāng)前業(yè)務(wù)重點(diǎn)來(lái)分解企業(yè)級(jí)KPI從而得到部門級(jí)KPI,最后再分解到個(gè)人KPI的過(guò)程?

　　KPI法和BSC法各有特色,在實(shí)施過(guò)程中也各有優(yōu)缺點(diǎn):KPI法雖然在指標(biāo)設(shè)計(jì)上比較簡(jiǎn)單,但是卻容易關(guān)注短期效益而忽視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展;BSC法雖然能夠同時(shí)考慮企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo),但是其設(shè)立和操作過(guò)程比較復(fù)雜?平衡計(jì)分卡體現(xiàn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提供了一個(gè)最優(yōu)的框架?因此,將兩者結(jié)合起來(lái)建立基于平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系是一個(gè)更為有效的管理方法?

　　根據(jù)這一方法,將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每個(gè)部門,然后再分解到部門里的每個(gè)員工?對(duì)每個(gè)績(jī)效指標(biāo)要分解出具體的執(zhí)行方案,方案要具體?可行,盡可能量化?這樣就把員工的日常工作跟部門目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立起一個(gè)自然的聯(lián)系?

　　對(duì)于大型林業(yè)企業(yè)銷售人員的績(jī)效管理,可以采用基于平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系?

　　3、企業(yè)人力資源績(jī)效管理信息系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)

　　企業(yè)人力資源績(jī)效管理信息系統(tǒng)包括基礎(chǔ)設(shè)置?績(jī)效計(jì)劃?績(jī)效考核?績(jī)效交流?績(jī)效分析?系統(tǒng)幫助和系統(tǒng)管理七大功能模塊?

　　績(jī)效計(jì)劃模塊是確定相應(yīng)部門和人員的績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),制訂出詳細(xì)的績(jī)效工作計(jì)劃?它是績(jī)效管理的依據(jù),包括對(duì)部門和個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃的生成?

　　績(jī)效考核的部署方式因企業(yè)員工工作崗位不同而不同,根據(jù)職務(wù)分析將人員分成決策層?管理層?基本操作層?輔助運(yùn)作層等職級(jí)?系統(tǒng)中可以靈活設(shè)置考核人及其評(píng)分權(quán)重,按照月份?季度?年度進(jìn)行考核?績(jī)效交流模塊提供管理申訴與日志的功能,方便進(jìn)行各級(jí)人員之間的溝通?

　　績(jī)效分析模塊包括分類統(tǒng)計(jì)?指標(biāo)評(píng)價(jià)和考核報(bào)表3個(gè)子模塊?分類統(tǒng)計(jì)可以統(tǒng)計(jì)出不同指標(biāo)的年平均得分?部門平均得分等;指標(biāo)評(píng)價(jià)可以了解到哪些指標(biāo)在制定上是否合理,評(píng)價(jià)是否偏高或者偏低,哪些指標(biāo)是否可以繼續(xù)作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等,從而指導(dǎo)下一期績(jī)效計(jì)劃的制訂?考核報(bào)表包括考核方?被考核方?考核項(xiàng)目號(hào)?考核總體結(jié)果,其中考核總體結(jié)果又包括分值?范圍?等級(jí)?描述?考核結(jié)果可以與與獎(jiǎng)懲?薪酬?員工培訓(xùn)?職業(yè)規(guī)劃等進(jìn)行數(shù)據(jù)連接,生成可供利用的數(shù)據(jù)?

　　4、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)模式?平臺(tái)以及數(shù)據(jù)庫(kù)選擇

　　(1)1C/S與B/S混合模式

　　C/S與B/S混合模式是當(dāng)前人力資源管理軟件應(yīng)用的主流?人力資源績(jī)效管理軟件中信息的查詢?異地查詢?yōu)g覽?小規(guī)模數(shù)據(jù)錄入等適合做成B/S模式?靈活創(chuàng)建報(bào)表,自定義考核指標(biāo)等一些屬于軟件靈活開(kāi)放的功能,以及涉及一些復(fù)雜流程的功能則采用C/S結(jié)構(gòu),客戶端功能強(qiáng)大?安全系數(shù)也高?采取混合模式可以充分發(fā)揮各種模式的優(yōu)越性?

　　(2).NET平臺(tái)

　　系統(tǒng)在.NET平臺(tái)下進(jìn)行開(kāi)發(fā),.NET平臺(tái)把不同的開(kāi)發(fā)工具?語(yǔ)言的優(yōu)勢(shì)都整合到一起,不同的工具?語(yǔ)言開(kāi)發(fā)的部分可以在同一軟件下共容?通過(guò).NET提供的強(qiáng)大的技術(shù)組件可以實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的功能,從而提高軟件系統(tǒng)的實(shí)用價(jià)值?

　　(3)MicrosoftSQLServer2000

　　數(shù)據(jù)庫(kù)采用SQLServer2000,SQLServer2000是一個(gè)典型的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng),支持多種操作系統(tǒng)平臺(tái),性能可靠?易于使用?SQLserver2000的AnalysisServices是一個(gè)管理多維記錄集的服務(wù)器,提供了靈活的對(duì)象編程接口,可按照其中的各種向?qū)Ы?shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)(DataWarehouse,DW)的維度和多維記錄集?通過(guò)數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)或關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù),在AnalysisServices的支持下可以對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘,方便實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的提取和分析?

　　三、結(jié)論

　　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建的基于平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系可以把個(gè)人?組織的目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái),使各種指標(biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?針對(duì)大型林業(yè)企業(yè)銷售人員,提出了基于平衡計(jì)分卡的銷售人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系?在大型林業(yè)企業(yè)中注重引入新的人力資源管理思想和方法,采用信息技術(shù),建立績(jī)效管理信息系統(tǒng),對(duì)于提高林業(yè)企業(yè)人力資源效益,促進(jìn)人力資源管理具有現(xiàn)實(shí)意義?

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