經(jīng)過(guò)這次危機(jī)，我們叫后危機(jī)時(shí)代。我認(rèn)為，要感謝經(jīng)濟(jì)危機(jī)，這個(gè)時(shí)候正是見(jiàn)證招聘行業(yè)改變的時(shí)候，舊的招聘模式正在消亡，新的模式即將崛起。——吳海寧
　　HRM：舊的招聘模式主要表現(xiàn)在哪里？

　　吳海寧：在過(guò)去的十年里，招聘行業(yè)是一個(gè)非常浮躁的行業(yè)。我認(rèn)為，這其中更多的因素是企業(yè)HR的浮躁。大家都在搶人，很多企業(yè)沒(méi)有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有人才培養(yǎng)的耐心，把人搶來(lái)就好了，給你獵頭費(fèi)、廣告費(fèi)，泡沫時(shí)代的浮躁心態(tài)造成供應(yīng)商的心態(tài)同樣浮躁。另外，提供招聘服務(wù)的供應(yīng)商也是不思進(jìn)取，多年來(lái)始終缺乏創(chuàng)新，他們提供著同質(zhì)化服務(wù)，而且是良莠不齊。

　　HRM：您認(rèn)為，后危機(jī)時(shí)代大型集團(tuán)公司招聘員工都將面臨哪些挑戰(zhàn)？

　　吳海寧：經(jīng)過(guò)這次危機(jī)以后很多HR的想法發(fā)生了變化，他們現(xiàn)在主要在尋求真正能夠解決企業(yè)需要的人才。

　　我認(rèn)為，目前大型集團(tuán)公司在招聘員工時(shí)面臨著下列問(wèn)題：

　　首先，人才來(lái)源渠道匱乏。主流的招聘一方面是獵頭模式，適合高端人才，管理層以上的人才，需求量很小，但是獵頭公司服務(wù)要求非常高，企業(yè)要花很多很多錢(qián)才能招到這樣的人。

　　其次，低端人才。如今，網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、招聘會(huì)越來(lái)越多，而這是針對(duì)主動(dòng)找工作的人，需求量非常大，成本也比較低。尤其是金融危機(jī)開(kāi)始以后，人才供過(guò)于求。適合這樣職位的人很多。這是一個(gè)低成本的、大量的模式。

　　最近幾年以來(lái)，尤其是這些大型集團(tuán)，企業(yè)招聘真正的痛處是在中端。這些人是企業(yè)的骨干，那些真正有產(chǎn)出、真正的業(yè)務(wù)骨干才是企業(yè)要重點(diǎn)培養(yǎng)的人才。其次，這些人多數(shù)都是被動(dòng)求職者，好人一定要挖的，因?yàn)樵谠瓉?lái)公司很重視、也有很多培訓(xùn)、也進(jìn)入人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)遇，對(duì)于他們這些人靠網(wǎng)絡(luò)招聘是很難找到的。用獵頭的方式代價(jià)太高，因?yàn)檫@些人的需求量太大了，一招就是幾百人、上千人，另外獵頭效率太低，短期不可能招到這么多人。

　　這個(gè)市場(chǎng)過(guò)去幾年就是幾萬(wàn)家小獵頭一部分滿足市場(chǎng)需求，高端的職位小公司也做不了，只能做中端人才。中端人才難點(diǎn)是既要主動(dòng)出擊又需求量很大。最近幾年以來(lái)"獵腰"成為招聘熱點(diǎn)。這是一個(gè)媒體采訪我們公司時(shí)下的定義。

　　根本的問(wèn)題是在：人才數(shù)據(jù)分散，沒(méi)有足夠的量支撐大量招聘；服務(wù)供應(yīng)商分散，小獵頭公司不可能大規(guī)模去獵。

　　HRM：現(xiàn)在很多企業(yè)都尋求在招聘方面進(jìn)行創(chuàng)新，請(qǐng)問(wèn)目前都有哪些創(chuàng)新，效果如何？

　　吳海寧：有些企業(yè)很有創(chuàng)新意識(shí)，勇于嘗試，勇于創(chuàng)新，不滿足于招聘行業(yè)現(xiàn)狀。在此，我也希望把他們并不成功的經(jīng)驗(yàn)?zāi)媒o大家看一看，免得走彎路。

　　第一，有些公司內(nèi)部建立自己的獵頭團(tuán)隊(duì)；

　　第二，通過(guò)專(zhuān)業(yè)渠道，例如專(zhuān)業(yè)雜志、專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站、專(zhuān)業(yè)群體里發(fā)布招聘信息；

　　第三，買(mǎi)斷招聘網(wǎng)站所有簡(jiǎn)歷；

　　第四，廣撒網(wǎng)，用很多家獵頭公司，做適當(dāng)規(guī)劃輔導(dǎo)。

　　但實(shí)際上最終他們的體會(huì)一樣的，得不償失，做了這么多都是得不償失。

　　這個(gè)行業(yè)本質(zhì)，首先要有海量的人才數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)一定是實(shí)時(shí)的，不斷被激活的。另外，是精準(zhǔn)的匹配能力。還有溝通。溝通耗費(fèi)的時(shí)間、精力是巨大的。庫(kù)里有這個(gè)人和成為你的員工還差得很遠(yuǎn)。這是招聘行業(yè)的本質(zhì)。

　　總結(jié)以上這些，從很多大型公司的經(jīng)驗(yàn)看，我有迫切的體會(huì)，一定需要?jiǎng)?chuàng)新，能夠解決這么大的量，從企業(yè)招聘戰(zhàn)略層面幫助他們解決問(wèn)題。

　　HRM：您認(rèn)為，后危機(jī)時(shí)代HR關(guān)注點(diǎn)發(fā)生了哪些變化？

　　吳海寧：首先，不惜代價(jià)搶人的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了。企業(yè)的HR開(kāi)始抬頭看路了，很多公司開(kāi)始做人才Mapping(人才競(jìng)爭(zhēng)分析)，并去了解他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織架構(gòu)是怎么配置的，等等。

　　第二，是要高效率。找一個(gè)工程師半年、九個(gè)月才找到，如今已經(jīng)很難交代了。

　　第三，過(guò)去單純強(qiáng)調(diào)招聘成本，現(xiàn)在很多公司，尤其大型企業(yè)集團(tuán)關(guān)注長(zhǎng)期流動(dòng)率。

　　第四，尋求戰(zhàn)略伙伴越來(lái)越多。企業(yè)HR管理力度也沒(méi)有那么大。不可能像原來(lái)浮躁的做法。

　　第五，低成本高效率全面解決方案，幾乎是每家高速增長(zhǎng)的公司都在尋求的。

　　第六，企業(yè)的人才數(shù)據(jù)管理意識(shí)?，F(xiàn)在越來(lái)越多大型企業(yè)人才數(shù)據(jù)管理意識(shí)有了，他們開(kāi)始通過(guò)在線托管系統(tǒng)把招聘流程管理起來(lái)。

　　第七，社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：