白萍計劃把天獅(相關(guān)專題：天獅加盟)這十多年沉淀下來的東西好好梳理出來，經(jīng)過提煉后匯集成冊，一本名為《光輝歲月》的企業(yè)文化書籍正在策劃當中，并試圖讓天獅的文化形成系統(tǒng)化，把天獅的企業(yè)文化變成看得見摸得著的東西。因為只有文化的感染，才能讓員工時時刻刻真實感受到天獅“大場”的存在。


不過，無論是愿景的感召還是文化的感染，畢竟都不能變成現(xiàn)實的利益。要變成現(xiàn)實的利益，天獅目前最大的驅(qū)動，則是“直銷+超市”的新戰(zhàn)略。天獅與全球著名咨詢公司羅蘭?貝格操刀制定的新戰(zhàn)略，無論是對于直銷模式還是傳統(tǒng)零售模式，都帶有一些顛覆性的突破。白萍認為，這個新戰(zhàn)略一旦實現(xiàn)，無論是對于企業(yè)還是對于每個員工和業(yè)務(wù)人員，都可以帶來極大的實際回報。下一步的任務(wù)，就是要讓每一個人明白，新戰(zhàn)略不但對于公司，而且對于每個天獅人的切身利益都息息相關(guān)；不但要讓他們明白息息相關(guān)，還要讓他們明白是怎樣的息息相關(guān)。只有讓大家明白了這種息息相關(guān)的內(nèi)在因素，天獅所造的大場才能真正吸引人才，留住人才。


造員工“小場”


在給天獅造“大場”的同時，還要給每個人造好發(fā)展的“小場”。白萍在給員工造“小場”的時候，除了薪酬等利益回報外，更強調(diào)的是員工的培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等人才發(fā)展計劃。


白萍認為，天獅目前處于高速發(fā)展階段，外環(huán)境也在快速變化。人才進來了，沒有良好的培訓，不但可能很快掉隊，也會落后于環(huán)境的變化。除了內(nèi)部的培訓以外，天獅還與眾多培訓機構(gòu)合作，建立起了良好的培訓機制，甚至不定期地委派一些人員出國接受培訓。而在白萍所在的部門，甚至會把所獲得的部門獎金拿出來，讓員工去接受各種資格師認證的培訓。


在工作中接受培訓也是天獅培訓員工的重要手段。天獅建立了輪崗制度，讓員工到不同崗位進行鍛煉。白萍認為，人才要實現(xiàn)專業(yè)化，也要實現(xiàn)工作技能的多樣化。通過輪崗，一方面使員工切身感受到與相關(guān)部門的工作性質(zhì)和工作流程，另一方面，還能讓員工在其它崗位得到培訓，實現(xiàn)員工的多元發(fā)展。


協(xié)助每個員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，則是天獅人力資源管理的重要工作。白萍認為，企業(yè)有發(fā)展規(guī)劃，既有遠期發(fā)展戰(zhàn)略目標，也有各個階段的發(fā)展戰(zhàn)術(shù)。員工也需要自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。天獅通過與一些咨詢機構(gòu)合作，正在不斷完善員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃機制。


在近半天的對話中，白萍還就天獅全球人力資源管理問題談到了很多。白萍認為，要想吸引人才，留住人才，最重要的是也要給員工造好個人發(fā)展的“小場”，“小場”建好了，會形成強大的吸納效果，里面的人才舍不得走，外面的人才會渴望進來。更何況，這個小場外面，還有天獅更大的“大場”呢？


“造場的目的，就是要讓人看到希望。而天獅，我一直認為是一個能讓人看到希望的地方。”白萍回顧道，當初進天獅，一個很簡單的想法，就是天獅有國際市場，自己可以借機到國外看看。當初的小文員歷練成了今天的全球副總裁――這也許是天獅這個“場”里面的希望吧。


直銷業(yè)人才競爭難題


每隔一段時間去直銷企業(yè)拜訪，總能見到不少老面孔和新面孔，而不少新面孔則總免不了“似曾相識”的感覺。前幾天去天獅拜訪，除了見到了閆玉朋等天獅老臣外，還見到了履新不久的天獅中國區(qū)總裁鄭鳳強先生。后來我記起在一次參加安利公司舉辦的一次聚會上，也曾一睹過鄭先生的尊容。


長期往來于各大直銷企業(yè)企業(yè)之間，我對這種情況已經(jīng)頗為習慣，甚至習慣到見面時都不想提起“這個妹妹哪里見過”的話題。此前在別的直銷企業(yè)，也曾遇到過不少天獅的舊臣。


鐵打的營盤流水的兵。怎樣吸引人才和留住人才，一直是人力資源管理永恒的話題。但這個話題對于目前的直銷企業(yè)來說，卻是目前最為嚴峻的話題之一，甚至有點殘酷的味道。盡管眼前行業(yè)環(huán)境并不非常理想，但由于對前景的看好，對人才的爭奪，無不成為各大直銷企業(yè)厲兵秣馬最為重要的戰(zhàn)略。


由于對外資直銷企業(yè)的普遍看好，作為民營企業(yè)的天獅集團來說，怎樣吸引人才和留住人才，一直在考驗著天獅。而前兩年一度炒得沸沸揚揚的天獅高管集體嘩變事件，甚至還使業(yè)界對天獅的人力資源管理能力抱有懷疑的態(tài)度。


而與國內(nèi)直銷企業(yè)不同的是，天獅的另一個考驗，不但要面臨本土人才的競爭問題，還要面臨怎樣處理好146個國家分支機構(gòu)的人力資源管理問題。


在直銷行業(yè)，吸引人才和留住人才之道，利益驅(qū)動好像成為了行規(guī)。近幾年常常接到一些直銷企業(yè)的吸引人才的政策，薪酬激勵、銷售業(yè)績“點數(shù)”提成、股權(quán)激勵幾乎成了部分企業(yè)的“三大法寶”。但目前一個普遍的共識是，這三大法寶的法力卻越來越顯蒼白。


由于中國直銷職業(yè)經(jīng)理人市場的嚴重失衡，已經(jīng)成為阻礙中國直銷發(fā)展的瓶頸，甚至成為了中國直銷市場長期得不到規(guī)范的重要因素。另一方面，中國直銷企業(yè)也正在實施走出去的戰(zhàn)略，對國際市場的人力資源管理也成為了這類企業(yè)面臨的重要課題。怎樣加強對直銷企業(yè)的人力資源管理，怎樣建立國際市場的人力資源管理機制，怎樣更好地吸引人才和留住人才，天獅的“造場”之道無疑能提供一定的借鑒。


與白萍近半天時間的對話，自然不能細讀天獅的“造場”之道。而外界對天獅人力資源管理的疑慮，更多的是是針對天獅的企業(yè)文化。怎樣吸引和留住人才，天獅的“造場”之道，更為迫切的，還是要造企業(yè)文化之“場”，因為企業(yè)文化是任何“場”的靈魂所在。

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