很多公司都為招不到銷售人員發(fā)愁，他們幾乎想盡了一切辦法招聘銷售人員，但是他們發(fā)現(xiàn)，要么是他們看不上別人，要么是別人看不上他們，總而言之就沒有順利“合上拍”的時(shí)候。我們很多企業(yè)都清楚人才是公司最重要的競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是對(duì)于中小企業(yè)來說更是如此。雖然我們是這么認(rèn)為的，但是我們?cè)谡腥说臅r(shí)候，未必真的是這樣做的。

　　多數(shù)公司的招聘是這樣的：首先登廣告，公司人力資源部門專員，根據(jù)銷售部門的粗略要求登廣告，這樣的廣告形式可以有很多，包括報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等等，大體的內(nèi)容無外乎經(jīng)驗(yàn)、年齡、人品等內(nèi)容。然后篩選，人力資源專員，根據(jù)銷售部門的基本要求，對(duì)于收到的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選。第三是通知，進(jìn)行電話通知面試，通知的任務(wù)多半也是由人力資源專員完成的。第四是初次面試，主要由人力專員與職能部門的人員共同進(jìn)行，留下的人員將進(jìn)行第二次面試。第五為二次面試，這個(gè)過程基本就是面對(duì)老板，或者是面對(duì)最終決策人員的面試，如果這一關(guān)結(jié)束，那么最終通過的人將初步被公司錄用。

　　如果你仔細(xì)研究一下以上的招聘過程，很多環(huán)節(jié)表明我們對(duì)人才重視的行為，并不像我們想象的那個(gè)樣子，甚至有些行為達(dá)到了極為可笑的程度，我們招人的難度，很有可能就是由于我們自己的愚蠢或者是錯(cuò)誤造成的。

　　比“官僚”還“官僚”的招聘

　　非常奇怪的是，不管公司有多大，他們基本上都堅(jiān)持以上同樣的招聘方式，它冗長(zhǎng)得像個(gè)官僚的機(jī)構(gòu)，所有的過程都是公事公辦的樣子，讓任何一個(gè)優(yōu)秀的銷售都感到無比的厭煩，讓人覺得這樣的公司缺乏基本的戰(zhàn)斗熱情，而且很容易產(chǎn)生被當(dāng)成工具、奴婢的感覺。為什么我們不能夠?qū)⑾嚓P(guān)的招聘環(huán)節(jié)制定得短一些，以便能夠迅速的抓住我們想要的銷售人員呢，為什么我們一定要擺夠了“譜”，然后再后悔找不到銷售人員呢？

　　曾經(jīng)有一家企業(yè)，他們的銷售人員一直招不到，這個(gè)公司的規(guī)模并不大，卻按照上面繁復(fù)的流程招聘銷售人員，后來他們改變了招聘方式：從通知到面試，簡(jiǎn)化到全部由公司的高層決策人員直接完成，總共只有兩個(gè)環(huán)節(jié)，效果發(fā)生了巨大的變化，很快就招到了人。其實(shí)原因非常簡(jiǎn)單，原來繁復(fù)的程序，無形中排斥了很多我們希望見到的人，這里面還不包括人力資源專員錯(cuò)判、誤判的人員。由于決策人員的直接出面，至少可以帶來以下好處。首先，應(yīng)聘人員可以直接接觸公司高層，從而可以直觀感受公司的文化以及未來的發(fā)展，樹立他們對(duì)公司的信心。其次，決策者在這期間可以有效地鑒別銷售人員，對(duì)于我們看中的人員可以直接發(fā)動(dòng)攻勢(shì)進(jìn)行爭(zhēng)取。第三，由于領(lǐng)導(dǎo)的出面可以迅速建立應(yīng)聘人員的被尊重感以及信任感?？傊?，要盡量地縮短招聘的流程，不要“官不大，譜不小”。

　　對(duì)人才的爭(zhēng)奪，實(shí)際上與市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)沒有什么兩樣，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)調(diào)快速、準(zhǔn)確，動(dòng)作遲緩將會(huì)貽誤戰(zhàn)機(jī)，造成災(zāi)難性的后果。人才競(jìng)爭(zhēng)也一樣，在你看到合適人才的時(shí)候，別人也能夠看到，對(duì)這樣的人才的爭(zhēng)奪，實(shí)際上是看不見的戰(zhàn)爭(zhēng)，需要以最短的距離、最有效的手段、在最短的時(shí)間內(nèi)攔截下我們所需要的人員，絕不能像衙門一樣高高在上，官僚般地處理人才問題，這樣只能將我們的人才推向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而在人才的競(jìng)爭(zhēng)上面失去主動(dòng)。

　　“錯(cuò)誤的人”在做“正確的事”

　　世界上最可悲的事情不是“錯(cuò)誤的事讓正確的人做”，而是“正確的事讓錯(cuò)誤的人做”。前者，即便是錯(cuò)誤的事情，但是由于有正確的人，仍然有機(jī)會(huì)進(jìn)行改正，可能還會(huì)得到一個(gè)滿意的結(jié)果。而后者，即便是正確的事，但由于是錯(cuò)誤的人，因此，最終會(huì)把本來正確的事情變成錯(cuò)誤的。招聘銷售人員的過程中，很多事情就是這樣狀態(tài)的不斷重復(fù)。

　　就拿“簡(jiǎn)歷篩選到電話通知”為例，這兩項(xiàng)工作都是人力資源專員負(fù)責(zé)，所謂的簡(jiǎn)歷篩選，就是按照公司的基本條件篩除那些不合格的人員，然后再逐一地通知相關(guān)人員面試。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，電話通知應(yīng)當(dāng)是一個(gè)非常關(guān)鍵的甄選動(dòng)作，在電話的交談中，我們至少可以解決類似于“經(jīng)驗(yàn)、技能、溝通、品質(zhì)、意愿”等等很多的內(nèi)容，這無疑可以大幅度提高我們的招聘效率，同時(shí)也可以體現(xiàn)我們對(duì)人才的尊重。但是，這樣的任務(wù)需要極為豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又有一定鑒別能力的人來完成。就公司的所有職位來看，除了銷售經(jīng)理或者是級(jí)別比較高的大區(qū)經(jīng)理之外，沒有人更適合這樣的任務(wù)。但是，這些人一邊埋怨沒有好的銷售，一邊又不重視銷售人員的選拔，本身就是一對(duì)矛盾。

　　在很小的公司里面，以上的職能恐怕只能由總經(jīng)理承擔(dān)，因?yàn)闆]有人員能夠擺脫官僚，真心地籠絡(luò)企業(yè)需要的人才。這一點(diǎn)公司高層絕對(duì)不能“犯懶”，總經(jīng)理親自招聘銷售應(yīng)當(dāng)是最為高效的方式之一，尤其是對(duì)于小公司更是這樣。在這里并不是說，以上的流程不對(duì)，而是說在競(jìng)爭(zhēng)面前這種方式看來更加有效。

　　這樣的錯(cuò)誤不光發(fā)生在電話通知階段，同樣發(fā)生在銷售人員的面試環(huán)節(jié)上，多數(shù)的公司都是需要兩次面試，第一次為初試，就是人力資源與用人部門共同進(jìn)行初步的篩選，但是，這種初步的篩選只能獲得一些看似一般的人員，“很好的與很不好的”都留不下，很好的銷售人員特別是干部，在面對(duì)比自己年輕一輪，甚至有些幼稚的年輕干事面前，感覺受到了輕視與侮辱。這些年輕的、缺乏經(jīng)驗(yàn)的專員，提出的問題讓應(yīng)聘人員坐臥不寧，他們甚至?xí)C(jī)械的問對(duì)方“年齡、男女”等類似的愚蠢問題。這同樣是官僚的另外一個(gè)翻版。在這方面我們不能去學(xué)習(xí)大公司招聘人員的做派，因?yàn)槟切┛赡苤挥性谔囟ǖ臈l件下才可以，事實(shí)證明，即便是財(cái)大氣粗的大公司也已經(jīng)意識(shí)到，在招人的方面，名氣、有錢也不能作為擺譜的基礎(chǔ)。去掉繁復(fù)的程序，使招人更加親和是未來的趨勢(shì)。

　　老板“最應(yīng)當(dāng)做”的事“沒做”

　　招聘到底應(yīng)當(dāng)是誰的工作，很多人認(rèn)為是人力資源的事情。事實(shí)上，人力資源僅僅充當(dāng)了一個(gè)執(zhí)行者的角色。張瑞敏先生曾經(jīng)說過，總經(jīng)理就應(yīng)當(dāng)做三件事，搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍。這三件事都與人有關(guān)系。歸結(jié)來看總經(jīng)理就是要解決好人的問題，而其中“選人、用人、育人”是關(guān)鍵。人的問題是公司的戰(zhàn)略問題，無論在什么時(shí)候總經(jīng)理都不能放棄。

　　在新員工入職的時(shí)候，我們強(qiáng)調(diào)總經(jīng)理必需出面與新員工進(jìn)行溝通，宣講未來公司的發(fā)展、價(jià)值觀等等，千萬不要小看對(duì)新員工短暫的宣講，這對(duì)于他在公司未來的幾年，甚至是十幾年都有巨大的影響，經(jīng)過調(diào)查統(tǒng)計(jì)，一個(gè)新員工在入職之后，第一個(gè)見到的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)他的影響非常大，比今后的培訓(xùn)、教導(dǎo)效率要高得多?？傊?，對(duì)于干部的選拔、關(guān)鍵員工的選拔，應(yīng)當(dāng)作為公司最高層的戰(zhàn)略任務(wù)，而不能簡(jiǎn)單地作為日常職責(zé)看待。

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