全面導(dǎo)入內(nèi)部講師制度
面對企業(yè)內(nèi)部教育訓(xùn)練需求的日益殷切，善用ADDIE五項(xiàng)程式、
六大構(gòu)面及五十四個(gè)要項(xiàng)，有助發(fā)展企業(yè)內(nèi)部的講師制度，
并讓知識(shí)管理能深化於組織各層面。

對於臺(tái)商西進(jìn)大陸後，在人力資源的運(yùn)用上，逐漸采用「以華治華」的本土化政策，但是為了考量企業(yè)文化、價(jià)值觀、知識(shí)管理與臺(tái)灣的一致性，往往還是由臺(tái)灣派出中高階主管或委托企管顧問公司，從事第一波內(nèi)部教育訓(xùn)練。由於大陸幅員遼闊，如果能著手建置內(nèi)部講師制度，的確有助於臺(tái)灣母公司講師傳授知識(shí)，同時(shí)有效培養(yǎng)當(dāng)?shù)馗刹繛閮?nèi)部講師，以共同術(shù)語為基礎(chǔ)，傳達(dá)一致性的企業(yè)知識(shí)與理念。

一般企業(yè)對於內(nèi)部講師的規(guī)劃，不外乎請人開設(shè)講師培訓(xùn)班、訂定內(nèi)部講師管理辦法後，就開始運(yùn)作，但難免遇到組織文化不愿配合、人員抗拒變革的情形，其實(shí)規(guī)劃之初就應(yīng)該以專案管理方式審慎進(jìn)行。

如何導(dǎo)入內(nèi)部講師制度

內(nèi)部講師制度該如何建置？本文采用學(xué)者林韶姿一九九八年發(fā)表的導(dǎo)入內(nèi)部講師制度 ADDIE模式，其采取Delphi問卷方式，向十四位元元人力資源專家與學(xué)者，共同反覆修改模式與相關(guān)內(nèi)容，直到最後所有成員完全同意最終的模式。ADDIE模式系以六項(xiàng)層面為架構(gòu)，共包含五十四個(gè)發(fā)展項(xiàng)目，提供有意導(dǎo)入內(nèi)部講師的企業(yè)，規(guī)劃完整的體系。

ADDIE模式共分為五項(xiàng)程式，包括分析（Analysis）、設(shè)計(jì)（Design）、發(fā)展（Development）、實(shí)施（Implement）、評估（Evaluation）等，由每項(xiàng)程式的英文第一個(gè)字母組成。實(shí)際應(yīng)用的六個(gè)層面為「分析企業(yè)對內(nèi)部講師需求、確認(rèn)內(nèi)部講師制度的目標(biāo)、界定內(nèi)部講師的角色、規(guī)劃內(nèi)部講師的制度與培訓(xùn)方案、進(jìn)行內(nèi)部講師的實(shí)際教學(xué)、評鑒內(nèi)部講師制度建立的方案」，每個(gè)層面都和「組織策略與訊息回饋」結(jié)合，適時(shí)調(diào)整內(nèi)容項(xiàng)目。

導(dǎo)入模式的五項(xiàng)程式，「分析」包含了前三個(gè)層面的演化過程，「設(shè)計(jì)」則包含第三至第四層面，「發(fā)展」則包含第四至第五層面，「實(shí)施」則包含第五至第六層面，最後的「評估」則是第六層面回饋給第一層面，以微調(diào)未來內(nèi)部講師制度。以下為六個(gè)層面的內(nèi)容：

一、分析企業(yè)對內(nèi)部講師之需求

本層面共有七個(gè)敘述項(xiàng)目，包括：分析企業(yè)策略、技術(shù)能力、員工擔(dān)任講師能力及意愿、分析企業(yè)文化和可供利用的預(yù)算或其他資源、分析其他企業(yè)導(dǎo)入內(nèi)部講師制度的經(jīng)驗(yàn)。

分析內(nèi)部講師需求，應(yīng)先配合企業(yè)整體政策，究竟有無必要導(dǎo)入內(nèi)部講師制度？或受限於人力資源發(fā)展人員工作負(fù)荷，采取分階段導(dǎo)入內(nèi)部講師的策略為何？其次員工擔(dān)任講師的意愿，與企業(yè)文化是否樂於分享有密切關(guān)聯(lián)，不妨從高階主管身先士卒，叁加內(nèi)部講師訓(xùn)練，優(yōu)先安排授課，藉以激發(fā)其他主管擔(dān)任講師的意愿。

二、確認(rèn)內(nèi)部講師制度的目標(biāo)

本層面共有十個(gè)敘述項(xiàng)目，包括：落實(shí)企業(yè)培育人才的方針與課題、建立企業(yè)的學(xué)習(xí)文化、傳承企業(yè)本身相關(guān)技術(shù)、提升企業(yè)內(nèi)部訓(xùn)練教學(xué)品質(zhì)、減少企業(yè)外訓(xùn)成本、提供擔(dān)任講師的員工第二專長訓(xùn)練、幫助員工改善工作與提高績效、協(xié)助員工生涯目標(biāo)的建立、幫助員工自我啟發(fā)、凝聚員工的企業(yè)共識(shí)與文化。

對於規(guī)劃內(nèi)部講師的目標(biāo)，可以就這十個(gè)項(xiàng)目為范本，挑選合乎企業(yè)本身考量者來推動(dòng)。如果推動(dòng)目標(biāo)之一是幫助員工改善工作與提高績效，企業(yè)就該結(jié)合人力資源管理制度，例如擔(dān)任講師或授課達(dá)到某一時(shí)數(shù)，則搭配加薪、晉升或列入績效評估的考量。

如果推動(dòng)目標(biāo)是建立學(xué)習(xí)文化、提升內(nèi)部訓(xùn)練教學(xué)品質(zhì)，企業(yè)應(yīng)該成立「教育訓(xùn)練委員會(huì)」與「內(nèi)部講師團(tuán)」，例如內(nèi)部講師團(tuán)可以互相切磋課程設(shè)計(jì)、教學(xué)技巧外，培訓(xùn)過程如同職業(yè)訓(xùn)練，需經(jīng)考試、試教等不同等級(jí)認(rèn)證程式，內(nèi)部講師最後將以擁有最高等級(jí)證書為榮，代表所分享的知識(shí)與教授品質(zhì)具有高度價(jià)值，教育訓(xùn)練委員會(huì)則定期給與內(nèi)部講師評價(jià)，由最高主管給與口頭或書面的贊賞，或是公開表揚(yáng)活動(dòng)，肯定他們對公司的長期奉獻(xiàn)。

三、界定內(nèi)部講師的角色

本層面共有十個(gè)敘述項(xiàng)目，包括：專業(yè)知能的教導(dǎo)者、工作倫理與態(tài)度的指導(dǎo)者、企業(yè)文化與經(jīng)營理念的傳承者、訓(xùn)練資訊的整合者、訓(xùn)練教材的開發(fā)者、訓(xùn)練績效的評估管理者、發(fā)現(xiàn)問題及進(jìn)行改善的問題解決者、公司政策與員工需求的溝通者、員工的諮商顧問者、公司內(nèi)部管理顧問。

企業(yè)會(huì)為內(nèi)部講師界定角色的不多，原因是內(nèi)部講師只要達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)即可，至於過程如何很少慮及。如果將內(nèi)部講師教授知識(shí)、技能與態(tài)度的過程，視為產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)制造與行銷的過程，因?yàn)楫a(chǎn)品歷經(jīng)了不同的階段，需要從事不同的企業(yè)活動(dòng)，所以企業(yè)就可以按照這三個(gè)階段來思索內(nèi)部講師的角色。

例如企業(yè)如果定位內(nèi)部講師在「研發(fā)」階段，那麼他們就必須扮演 訓(xùn)練資訊的整合者、訓(xùn)練教材的開發(fā)者、發(fā)現(xiàn)問題及進(jìn)行改善的問題解決者，這些開發(fā)性的角色。又如企業(yè)定位內(nèi)部講師在「生產(chǎn)制造」階段，那麼他們則扮演 專業(yè)知能的教導(dǎo)者、工作倫理與態(tài)度的指導(dǎo)者、訓(xùn)練績效的評估管理者、公司內(nèi)部管理顧問等，這些產(chǎn)出性的角色。

最後企業(yè)定位內(nèi)部講師在「行銷」階段，則他們扮演 企業(yè)文化與經(jīng)營理念的傳承者、公司政策與員工需求的溝通者、員工的諮商顧問者等，推廣性的角色。

四、規(guī)劃內(nèi)部講師的制度與培訓(xùn)方案

本層面共分為兩大類，各有五個(gè)敘述項(xiàng)目，請叁考如下所述

（一）制度規(guī)劃：包括內(nèi)部講師的資格條件之訂定、內(nèi)部講師的分級(jí)分類、內(nèi)部講師培訓(xùn)與聘用辦法之訂定、內(nèi)部講師權(quán)利義務(wù)之規(guī)范、其他辦法之配合修訂，如工作績效考核、升遷獎(jiǎng)勵(lì)津貼等。

對於內(nèi)部講師的資格與分級(jí)，可以按照職位說明書，以主管級(jí)、儲(chǔ)備主管或老師傅為優(yōu)先；內(nèi)部講師的分類方式，可按企業(yè)內(nèi)的職務(wù)，如主管職、專業(yè)職、行政職與幕僚職等方式規(guī)劃體系與人選。

至於擔(dān)任內(nèi)部講師的獎(jiǎng)勵(lì)方案，除列入績效評估項(xiàng)目、晉升主管職或更高職等的必備條件、以及具體的授課津貼外，對於開發(fā)課程、講義都應(yīng)該視其對公司的貢獻(xiàn)程度，給與正式化的獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)閮?yōu)秀的內(nèi)部講師往往要花上比正式授課更多倍的時(shí)間，完成課程的準(zhǔn)備，因此一份好的「示范級(jí)教材」，應(yīng)該給與特殊的激勵(lì)。

（二）培訓(xùn)方案：涉及規(guī)劃內(nèi)部講師人選、設(shè)計(jì)內(nèi)部講師培訓(xùn)課程、尋求學(xué)術(shù)或外部相關(guān)單位的培訓(xùn)資源、尋求內(nèi)部相關(guān)單位的培訓(xùn)資源、評估培訓(xùn)方案的可行性。

培訓(xùn)課程 宜妥規(guī)劃

對於培訓(xùn)內(nèi)部講師的課程，應(yīng)該是人力資源發(fā)展人員的重點(diǎn)，如果每次培養(yǎng)內(nèi)部講師的人數(shù)不多，則可以采用外界定期性講師培訓(xùn)方式，但是未必能完全符合公司培訓(xùn)講師的需求。至於如何設(shè)計(jì)與規(guī)劃在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)內(nèi)部講師的課程，可以叁考職訓(xùn)局曾經(jīng)委托各事業(yè)機(jī)構(gòu)，如中油、臺(tái)灣師范大學(xué)等開辦「企業(yè)訓(xùn)練講師研習(xí)班」的課程與時(shí)數(shù)，共分為基礎(chǔ)、進(jìn)階與高級(jí)等三種班別，如表一所示。

★基礎(chǔ)班：基礎(chǔ)班課程以四十小時(shí)為基準(zhǔn)，其中三十三小時(shí)為共同課程，其馀七小時(shí)由訓(xùn)練單位視師資專長及企業(yè)需求安排課程，以發(fā)揮地區(qū)特色。目標(biāo)是能獨(dú)立完成授課三小時(shí)之教案制作，并具備教學(xué)能力與技巧。

★進(jìn)階班：進(jìn)階班課程以三十二小時(shí)為基準(zhǔn)，其中二十五小時(shí)為教學(xué)演練與報(bào)告，其馀七小時(shí)由訓(xùn)練單位視師資專長及企業(yè)需求安排課程，以發(fā)揮地區(qū)特色。實(shí)務(wù)演練與報(bào)告：二十五小時(shí)，每位學(xué)員以一小時(shí)為原則，包括主持研討會(huì)、單元教學(xué)、回應(yīng)技巧等。目標(biāo)是能獨(dú)立執(zhí)行六小時(shí)以上互動(dòng)式情境教學(xué)，并能於課程規(guī)劃中用三種以上教學(xué)方法與教學(xué)技巧。

★高級(jí)班：高級(jí)班課程以二十八小時(shí)為基準(zhǔn)，并且以專題研討為原則，由開班單位元元視實(shí)際需要安排各種專題研究，結(jié)訓(xùn)時(shí)繳交專題個(gè)案報(bào)告乙份。目標(biāo)是能獨(dú)立執(zhí)行九小時(shí)以上之專題課程，并能安排三十分鐘之企業(yè)倫理與文化內(nèi)涵。

五、進(jìn)行內(nèi)部講師的實(shí)際教學(xué)

本層面所需配合之因素，共有九個(gè)敘述項(xiàng)目，包括：了解學(xué)習(xí)者的特性及需求、了解課程的性質(zhì)及目標(biāo)、配合企業(yè)及學(xué)員需求準(zhǔn)備教案、發(fā)展合適的教材、布置適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)環(huán)境、營造有效的學(xué)習(xí)情境、靈活運(yùn)用教學(xué)方法、純熟地使用教具、以及配合課程目標(biāo)進(jìn)行教學(xué)評量。

進(jìn)入內(nèi)部講師的實(shí)際授課，經(jīng)常碰到的障礙反而是對成人學(xué)習(xí)的了解不足，由於個(gè)人習(xí)慣領(lǐng)域的關(guān)系，所以受訓(xùn)者養(yǎng)成以個(gè)人為中心的思想體系，加上多年工作價(jià)值觀的影響，一時(shí)間很難由內(nèi)部講師授課而改變。內(nèi)部講師常運(yùn)用體驗(yàn)式學(xué)習(xí)方式，引導(dǎo)受訓(xùn)學(xué)員學(xué)習(xí)，愿意嘗試改變根深蒂固的習(xí)慣，調(diào)整觀察事物的角度與層次，甚至是產(chǎn)生頓悟。

內(nèi)部講師須充分了解教學(xué)的各種方法與開發(fā)適合的教材，才會(huì)在每次不同學(xué)員提出不同的疑問時(shí)，能夠充分掌握現(xiàn)場教學(xué)氣氛，達(dá)成既有的教學(xué)目標(biāo)。尤其是教案的準(zhǔn)備，更是協(xié)助初次講課者的最佳工具，事前能充分掌握課程內(nèi)容與時(shí)間，免除授課進(jìn)度過快與過慢的困擾。

六、評鑒內(nèi)部講師制度建立的方案

本層面共有八個(gè)敘述項(xiàng)目，包括：內(nèi)部講師需求分析的評鑒、內(nèi)部講師培訓(xùn)制度目標(biāo)的評鑒、內(nèi)部講師角色功能的評鑒、內(nèi)部講師制度與培訓(xùn)方案的評鑒、內(nèi)部講師績效的評鑒、方案成本效益分析的評鑒、訊息回饋機(jī)制的評鑒、以及相關(guān)組織策略配合程度的評鑒。

對於內(nèi)部講師課程的評鑒，可采用柯派翠克（Kirkpatrick）的四層次評鑒模式，包括：反應(yīng)（Reaction）、學(xué)習(xí)（Learning）、行為（Behavior）與成果（Results）等對訓(xùn)練的不同層次評鑒，在美國訓(xùn)練發(fā)展學(xué)會(huì)（ASTD, American Society for Training and Development）的一九九八年調(diào)查中，有67％企業(yè)采用此種評鑒模式。至於對整體內(nèi)部講師制度的評鑒，包括前五個(gè)層面的細(xì)目、組織策略配合與訊息回饋等，也應(yīng)加以評鑒是否達(dá)成最初計(jì)劃的構(gòu)想。



在投入內(nèi)部講師的成本效益分析，一般會(huì)采用投資報(bào)酬率（ROI , Return of Investment）的觀念，即ROI=【（訓(xùn)練效益 訓(xùn)練成本）／訓(xùn)練成本】X 100 ％，只是分離直接與間接的訓(xùn)練成本，并不是很容易轉(zhuǎn)換成財(cái)務(wù)上的價(jià)值，另外有形的效益容易評估，無形效益卻更難衡量。

內(nèi)部講師深化知識(shí)管理

導(dǎo)入內(nèi)部講師制度，對地理區(qū)域日益擴(kuò)散的中大型企業(yè)日趨重要，有助企業(yè)轉(zhuǎn)型為知識(shí)管理的企業(yè)。因?yàn)橹写笮推髽I(yè)多已建立教育訓(xùn)練體系，相信訓(xùn)練成效也列入年度目標(biāo)與績效評估的重點(diǎn)，組織文化應(yīng)該也逐漸支援知識(shí)分享與擴(kuò)散；那麼內(nèi)部講師常見「教學(xué)相長」的體驗(yàn)，結(jié)合員工擁有的內(nèi)隱（Tacit）與外顯（Explicit）知識(shí)，透過知識(shí)螺旋的轉(zhuǎn)化，由個(gè)人逐漸擴(kuò)散到組織與組織之間，透過重新篩選與萃取後，正是未來深化知識(shí)管理的絕佳工具。

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