“培訓”的20/80法則
作者:齊淵博 98
培訓,就是指“培養(yǎng)”和“訓練”的綜合,近年來的企業(yè)培訓一直以“培養(yǎng)”為主。實際上,技能的提升、綜合素質的磨練和企業(yè)文化的融合,還是需要長期的訓練,按照20/80法則的原理,“培養(yǎng)”和“訓練”在培訓中的比例應該是2:8,培訓的主要方法就是把80%的“訓練”功課做足,才能達到企業(yè)的目標。
筆者在某企業(yè)曾經管理過200多人的促銷團隊,負責某大區(qū)商超的促銷工作。在200人的培訓工作中,筆者沒有按照常規(guī)的課堂式閉門培訓方法,企業(yè)狀況、企業(yè)文化和產品知識等培訓用了一天的時間,而把實際的訓練和考評交給促銷經理和主管,而筆者用3個月的時間驅車對所有終端進行實際指導和考評,對每個促銷人員的綜合能力進行了解,對促銷主管、促銷經理的“傳幫帶”作用給予打分,總結出一套實用、科學的終端管理技巧,成為全集團的內訓教材。
以大型商場為例,根據(jù)我們對終端的理解,把促銷人員的基本工作進行細化和分類:
商場制度學習;
個人著裝規(guī)范;
終端理貨;
促銷活動執(zhí)行;
產品知識講解;
促銷活動執(zhí)行情況;
促銷產品使用情況;
哪類產品更適合本商場;
同類產品商場狀況;
主管和部門經理來商場頻率和事項安排;
每日報表和周工作匯報(EMAIL傳遞或主管轉交);
商場及企業(yè)創(chuàng)新活動的及時匯報;
顧客建議意見反饋
……
以上這些要求大多數(shù)都是在“培養(yǎng)”中無法完成的,只有不斷的進行“訓練”才可以使達成目標,也只有在工作中才可以適應市場要求,發(fā)現(xiàn)新問題,并且產生新問題的解決方案,。通過對200人的初步了解和實際工作考核,對促銷人員進行分類,然后對其中優(yōu)秀者進行更進一步的考核,以及獎勵,進入晉升者名單,其中又增加部分工作內容,包括:
商超周圍環(huán)境和交通狀況;
商場的日流量;
商場的營業(yè)額;
商場課長或主管的基本情況;
長期顧客的購買習慣;
長期顧客的企業(yè)回報申請
……
這樣對促銷員的培訓實際變成了“終端管理”,同時又使人才的晉升成為可能,裁員率和流動率遠在行業(yè)平均水平以下,獲得了市場的認同。
比如保險行業(yè)、保健品行業(yè)、直銷等行業(yè)普遍應用的上門拜訪,無論怎樣進行口授和理論教導,無論怎樣的心理承受力模擬訓練,對于實際工作都是遠遠不夠的,在工作初期必須要進行陪同拜訪和現(xiàn)場指導,在實際的拜訪中積累經驗,發(fā)現(xiàn)問題解決問題。筆者在帶團隊的時候,都是和部門負責人或者新進員工協(xié)同拜訪的,拜訪的過程就是培訓的過程,一則顯示出領導對下屬的關心;二則使自己在任何時候都不會遠離一線,三則對下屬的工作時時了解,避免耳聽為虛。
工作培訓的另外一種形式就是“模擬場景訓練”,“模擬訓練”的出現(xiàn)正是由于企業(yè)單純的課堂教學無法滿足企業(yè)管理的要求,這也是近年來企業(yè)培訓的習慣做法。以國際知名企業(yè)鵲巢的“角色扮演”培訓為例,這是鵲巢公司多年培訓的精華,主要方式就是讓員工扮演不同的角色——例如營養(yǎng)專員和醫(yī)生,進行現(xiàn)場模擬訓練。整個訓練過程會有隨行的錄像,記錄角色扮演的全程。而后,在會議上公放這段錄像,一個人的角色扮演,一個人的業(yè)務水平,大家一目了然!
在公放的過程中,最關鍵的是會有大家的點評。就是這樣,在雀巢你必須學會將自己的缺點與不足暴露出來,并且你要謙虛的接受不同的意見反饋,更要懂得將自己的想法與建議表達出來,積極的參與到討論中。
大家的評論是很嚴格的,將色扮演的錄像公放到大屏幕上,在大家專注于你的“作品”的時候,你要做的就是積極的配合大家的思路思考著。錄像的播放基本上是一句話一個動作一定格的,然后根據(jù)錄像中角色的表現(xiàn),大家集思廣益,即使是某句話中因為一個詞語或者一個字,或者一個眼神一個手勢的運用不妥都會進行細致探討。
在每句話的停頓中大家都要參加討論,每一個鏡頭的轉變的評論或許就為演練者帶來了不小的點撥,不小的啟示。自己在審視自己在鏡頭前的表現(xiàn)時,也會找到某些不足,這些都是簡單的口授不能得到和體會的,把80%的時間精力放在每個員工的訓練上,這也是工作培訓的方法。
按照佛家的說法,“修煉”是極其玄妙的,盡管有萬千法門、汗牛充棟的論述,但是實際的修行還是要自己在實踐中體會,任何大師甚至佛祖都不能替代,實際培訓的道理也是一樣的,無論是技能、管理、實操或者團隊,大道理一貫“公說公有理,婆說婆有理”,但是必須要在實踐中找到適合自己企業(yè)或個人的“修真大道”。
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