成思危副委員長(zhǎng)演講的最大特點(diǎn)是實(shí)事求是，同時(shí)脈絡(luò)清晰，切中要害。特別是在今年，他將我們熟悉的“人本管理”納入到一個(gè)立體的系統(tǒng)中重新審視詮釋，為本次會(huì)議定下了基調(diào)，做出了示范。

到今年，成思危副委員長(zhǎng)已經(jīng)是第6次參加中外管理官產(chǎn)學(xué)懇談會(huì)了。他總喜歡說(shuō)：“今天我以學(xué)者的身份來(lái)跟大家探討、交流……”日理萬(wàn)機(jī)的他，在時(shí)時(shí)刻刻關(guān)心中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)。

面對(duì)全球競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)在“崛起”與“遏制”中應(yīng)有怎樣的戰(zhàn)略思維？就是說(shuō)，在新的形勢(shì)下，中國(guó)企業(yè)管理應(yīng)該樹立一個(gè)什么樣的思想？這確實(shí)是大家現(xiàn)在都在思考的問題。2000年我和幾位學(xué)者一塊兒出了一本書，叫做《中國(guó)企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策》，其中就提出了這個(gè)問題。中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，應(yīng)該說(shuō)企業(yè)的貢獻(xiàn)是很大的。企業(yè)是市場(chǎng)的系統(tǒng)，沒有千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)自主經(jīng)營(yíng)、自主決策的企業(yè)，市場(chǎng)是不可能發(fā)展起來(lái)的。正因?yàn)檫@樣，我們今天再來(lái)思考企業(yè)發(fā)展靠什么，很有助于我們看清企業(yè)的未來(lái)、市場(chǎng)的未來(lái)。

中國(guó)經(jīng)濟(jì)不過熱，是投資過熱

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)增長(zhǎng)有兩種類型，一是外延型的，一是內(nèi)涵型的。從我國(guó)近幾年來(lái)看，投資增長(zhǎng)過快，很重要的一個(gè)方面，就是我們企業(yè)往往偏重于外延型的發(fā)展，我們投資的增長(zhǎng)相當(dāng)快。從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度看，我個(gè)人認(rèn)為中國(guó)的經(jīng)濟(jì)還不能算過熱，但是投資確實(shí)是過熱了。這可以從四個(gè)指標(biāo)來(lái)看：

第一個(gè)指標(biāo)叫做彈性系數(shù)：看增加1%的投資，能夠拉動(dòng)GDP增長(zhǎng)多少？這個(gè)系數(shù)在過去我們最高的時(shí)候是1.3%，最低也有0.5%，近兩年來(lái)彈性系數(shù)下降了，0.3%左右。

第二個(gè)指標(biāo)叫轉(zhuǎn)化率：看第一年的投資能夠有多少在第二年轉(zhuǎn)化成GDP？當(dāng)然，投資不可能第二年就完全轉(zhuǎn)化，怎么也得有幾年。那么，從歷史上看，我們最高的時(shí)候是1993年，大概是0.9%的轉(zhuǎn)化率。近兩年，我們只有0.2幾，也就是說(shuō)，你投資一塊錢，第二年只有兩毛多錢轉(zhuǎn)化成GDP。

第三個(gè)指標(biāo)就是看投資在GDP中所占的比重。正常情況下占1/3左右，但近兩年來(lái)我們都超過了40%，甚至到45%。

最后一個(gè)指標(biāo)，就是綜合要素在我們經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中所起的作用。大家知道經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有三要素，勞力、資本、綜合要素。綜合要素包括：科技、教育和管理。從歷史上看，我們國(guó)家綜合要素在國(guó)民經(jīng)濟(jì)當(dāng)中起的作用是20%到30%，發(fā)達(dá)國(guó)家到50%以上。我們近兩年來(lái)有所降低，有人說(shuō)不到10%，所以綜合要素的作用在下降。那么，主要是靠投資了。

如果這樣的話，我們的經(jīng)濟(jì)是不可能持續(xù)增長(zhǎng)的。正因?yàn)檫@樣，中央決定宏觀調(diào)控。宏觀調(diào)控對(duì)于抑制投資過熱起到了一定的作用。當(dāng)然，應(yīng)該說(shuō)，對(duì)于宏觀調(diào)控我們還缺乏經(jīng)驗(yàn)。

企業(yè)“崛起”，人本管理是潮流

那么，面對(duì)全球競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)振興，實(shí)現(xiàn)崛起。大會(huì)用了“崛起”這個(gè)詞，比較刺激，就是實(shí)現(xiàn)發(fā)展吧。我們究竟靠什么？我想提出一個(gè)觀點(diǎn)，靠“以人為本的管理”，簡(jiǎn)單說(shuō)就是“人本管理”。這個(gè)思想是當(dāng)今管理發(fā)展的一個(gè)潮流。

怎樣看待人本管理呢？

首先，是人為基礎(chǔ)。

人本管理就是把“以人為本”作為管理的基礎(chǔ)。企業(yè)管理中人的因素，在近年來(lái)確實(shí)不斷受到重視。人力資源管理認(rèn)為人是企業(yè)最寶貴的資源，我覺得還要往上提高一步，即人是企業(yè)的根本。

我講過知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的五個(gè)特點(diǎn)，其中一個(gè)很大的特點(diǎn)，就是出現(xiàn)知識(shí)工人。知識(shí)工人，我認(rèn)為這個(gè)概念最確切。就是說(shuō)在知識(shí)社會(huì)里，勞動(dòng)者是由既有知識(shí)又有技術(shù)的人組成，他們完全不是工業(yè)社會(huì)里的工人。杜拉克在他《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》這本書里講到了一個(gè)觀點(diǎn)我很同意。他說(shuō)將來(lái)的管理是要把越來(lái)越多的精力花在人的管理上，他甚至提出80%的高級(jí)管理者要把精力放在處理人的問題上。我想這是管理的趨勢(shì)。

近年發(fā)展起來(lái)的一些管理理論，像流程再造，實(shí)際都是在強(qiáng)調(diào)人的因素。上世紀(jì)50年代到80年代，“運(yùn)籌學(xué)”幾乎等于管理科學(xué)的代名詞。但是慢慢的，管理學(xué)家認(rèn)識(shí)到單靠數(shù)學(xué)工具是解決不了問題的。我曾經(jīng)舉過一個(gè)例子，從亞運(yùn)村到天安門，走哪條路最近？運(yùn)籌學(xué)家他就把最短路徑算出來(lái)。但是這條路徑是不是真的最好？信息學(xué)家提出疑問，經(jīng)濟(jì)學(xué)家也說(shuō)不一定。因?yàn)橛械穆窂綍?huì)堵車，一堵車你就老要踩剎車，耗油量大，所以最短的路徑不一定是最經(jīng)濟(jì)的路徑。也可能駕駛員的信息不對(duì)稱，也會(huì)造成堵車問題。即使你對(duì)所有的人都提供了同樣的信息，但是人們的擇路行為還是不一樣的，有經(jīng)驗(yàn)的、沒經(jīng)驗(yàn)的司機(jī)，可能對(duì)所謂最優(yōu)路徑的看法就不一樣。這就是說(shuō)，要想解決管理的問題，靠運(yùn)籌學(xué)、靠信息對(duì)稱，還要靠人的行為。人本管理，首先就強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)的根本，決策要靠人去做。

文化管理，即樹立共同價(jià)值觀

我的第二點(diǎn)看法，要樹立企業(yè)文化觀。

管理曾經(jīng)有三個(gè)發(fā)展階段。在資本主義興起的初期是經(jīng)驗(yàn)管理階段，手段是罰款、扣工資、開除，老板憑經(jīng)驗(yàn)自己管理企業(yè)。到了19世紀(jì)末，經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)逐漸分離，出現(xiàn)了職業(yè)管理階層，這時(shí)候進(jìn)入了科學(xué)管理階段。從19世紀(jì)末到上世紀(jì)80年代，這是主流。這個(gè)主流主要依靠各種科學(xué)管理方法，還依靠五六十年代的計(jì)算機(jī)管理作為輔助工具。80年代開始，文化管理逐漸興起。所謂文化管理，就是要給全體職工樹立一個(gè)共同的價(jià)值觀。文化管理的外在形式，包括：楷模、儀式等。但它們的內(nèi)在核心是要建立共同的價(jià)值觀。共同的價(jià)值觀養(yǎng)成企業(yè)文化。企業(yè)文化非常重要，真正能讓全體職工樹立一種共同的理念，大家才能共同為這個(gè)理念而奮斗。怎樣樹立企業(yè)文化？我覺得，首先要來(lái)自企業(yè)本身的發(fā)展歷程，這是最有說(shuō)服力的。泛泛地提創(chuàng)新，起不了作用，要針對(duì)企業(yè)自己的特點(diǎn)來(lái)制定企業(yè)文化和發(fā)展方向，這點(diǎn)非常重要。

以人為本，就要善待員工

第三點(diǎn)，既然我們講以人為本，就要善待員工。

善待員工實(shí)際包含三個(gè)元素：一是能夠因才用人，二是能夠以德服人，三是要關(guān)懷困難的職工。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，這非常重要。

一個(gè)企業(yè)有各種各樣的人才，管理者最大的本事是能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的特殊才華，把最合適的人放在最合適的崗位上，這是一種用人的藝術(shù)。管理者還要能夠以德服人。作為領(lǐng)導(dǎo)者，特別是對(duì)待所謂比較落后的人，你采取什么態(tài)度，往往對(duì)整個(gè)企業(yè)的職工有影響。常有這樣的事情，這個(gè)人在本單位是扶不起的阿斗，你把他調(diào)走，沒過兩三年，聽說(shuō)這人在那個(gè)單位又當(dāng)了干部，又當(dāng)了明星員工。這時(shí)候你作為領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該思考：為什么？

還有，特別是對(duì)待一些有特殊困難的職工你采取什么態(tài)度，非常重要。上海有這樣兩個(gè)企業(yè)，都是外資企業(yè)，管理都不錯(cuò)，都制定了很嚴(yán)格的制度。但是在企業(yè)職工突發(fā)疾病住院時(shí)，管理者的態(tài)度完全不一樣。結(jié)果，一個(gè)借機(jī)開除職工被告上了法庭，敗訴；另一個(gè)則不惜花錢給職工治病。同樣一件事情，兩個(gè)不同的處理辦法，在職工里面就帶來(lái)很大的影響。所以我們說(shuō)要善待你的員工。

民主管理，要公正、公平、公開

第四個(gè)，就是民主管理。

民主管理，我們?cè)?jīng)提倡過“兩參一改三結(jié)合”。但是我們企業(yè)的民主管理實(shí)際做得很不夠。沒有職工的充分參與，你是不可能把企業(yè)管理好的。

民主管理的內(nèi)涵比較多，首先在涉及職工利益的問題上，我們一定要做到聽取職工的意見，要盡量做到公正、公平、公開，這一點(diǎn)往往是一個(gè)企業(yè)能不能真正調(diào)動(dòng)職工積極性的重要方面。所謂公正，就是說(shuō)你不能錯(cuò)誤地去懲罰一個(gè)人。如果出現(xiàn)這種情況，造成的后果會(huì)很嚴(yán)重。公平的問題比較復(fù)雜，因?yàn)闆]有絕對(duì)的公平，比如提工資。在這個(gè)問題上要做到盡量公平，要充分聽取職工意見，要各方面來(lái)衡量，最后做決策，不要只憑總經(jīng)理一句話。像工資、福利等等這些問題，能夠公開的還是要公開。如做到公正，基本公平，公開，就能化解企業(yè)的很多矛盾。

民主管理的第二個(gè)方面，就是要讓每個(gè)職工都感覺得到他在企業(yè)中的地位和作用，這一點(diǎn)非常重要。這就需要我們組織結(jié)構(gòu)上盡量地扁平化。大家知道亞當(dāng)·斯密的分工論。分工論可以使用更專業(yè)化的機(jī)器，人可以更專業(yè)化，可以提高生產(chǎn)效率。但是到了80年代以后，這種分工過細(xì)的毛病就顯示出來(lái)了。首先就是職工不會(huì)關(guān)心企業(yè)整體的利益，也不會(huì)去提高他們的積極性，因?yàn)樗菣C(jī)器的一部分，不會(huì)關(guān)心企業(yè)的全局利益，更不會(huì)去創(chuàng)新。其次，分工細(xì)，企業(yè)的組織就必然是金字塔模式，層次非常多。層次多，信息傳遞就會(huì)失真，頂層的一個(gè)好決策，到了最下面，就往往會(huì)走樣。

由于你是這樣的金字塔結(jié)構(gòu)，必然有很多分廠、部、工段、車間。而阻力最容易產(chǎn)生在部門分界地帶，通常就是我們說(shuō)的扯皮。好事可能兩個(gè)部門搶著干，難辦的事兩個(gè)部門互相推諉，部門之間的內(nèi)耗造成了管理效率的降低。正因?yàn)檫@樣，國(guó)外經(jīng)過研究，認(rèn)為一定要做好業(yè)務(wù)流程的再造。打破原來(lái)的分工論，讓每一個(gè)人能夠發(fā)揮他自己的主動(dòng)性，提高管理效率。業(yè)務(wù)流程重組最大的阻力在哪里呢？在中層干部。業(yè)務(wù)流程扁平化，一大部分干部就得下來(lái)。但是實(shí)行了業(yè)務(wù)流程重組，效率確實(shí)會(huì)大大提高，每一個(gè)職工能感到他不是單純的一個(gè)螺絲釘，他一定有發(fā)揮自己主動(dòng)性的作用。

建“學(xué)習(xí)型組織”，要超越自我

第五就是要不斷地學(xué)習(xí)。

組織行為學(xué)是在二戰(zhàn)以后發(fā)展起來(lái)的，研究的是組織內(nèi)部員工的行為和組織作為一個(gè)整體的行為。近年來(lái)，隨著復(fù)雜科學(xué)的發(fā)展，對(duì)組織行為學(xué)又做了新的詮釋。比如：創(chuàng)新，從組織行為學(xué)的角度來(lái)看，是企業(yè)內(nèi)部職工之間在應(yīng)付環(huán)境變化時(shí)，通過相互之間的作用，相互交流，帶來(lái)的一種改變，大家找到了一個(gè)適應(yīng)變化環(huán)境的改變，這就是創(chuàng)新。創(chuàng)新并不一定是發(fā)明。

現(xiàn)在“學(xué)習(xí)型組織”這個(gè)詞提得很熱，于是不管什么都提學(xué)習(xí)型了。實(shí)際學(xué)習(xí)型組織，首先一條叫超越自我，要自己不斷超越自我。一些著名的企業(yè)家在變成了一時(shí)的風(fēng)云人物，然后就銷聲匿跡了，為什么？就是沒有超越自我。作為一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)是這個(gè)組織內(nèi)部各個(gè)成員之間相互作用和組織對(duì)外部的相互作用，是自組織、自學(xué)習(xí)、自適應(yīng)的過程。千千萬(wàn)萬(wàn)的企業(yè)在市場(chǎng)里面自主決策，自主經(jīng)營(yíng)，但是為什么有時(shí)候經(jīng)濟(jì)向一個(gè)方向發(fā)展，有時(shí)候經(jīng)濟(jì)又向另外一個(gè)方向發(fā)展呢？這是相互的作用，以及外部政策的影響，關(guān)鍵在企業(yè)自組織的作用。自學(xué)習(xí)，就是在你的實(shí)踐過程中遇到了挫折，遇到了問題，你要從這里吸取教訓(xùn)，這就是自學(xué)習(xí)。還有一個(gè)自適應(yīng)，你的學(xué)習(xí)目的是為了更好適應(yīng)這個(gè)環(huán)境。現(xiàn)在我們的企業(yè)家們面臨著全世界的競(jìng)爭(zhēng)，你也就必須適應(yīng)在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境里生存和發(fā)展，你應(yīng)該學(xué)習(xí)怎么適應(yīng)。當(dāng)然這個(gè)問題各行業(yè)情況不一樣，但是思想上的認(rèn)識(shí)一定是這樣的。

21世紀(jì)，社會(huì)責(zé)任是第一！

最后一點(diǎn)，我認(rèn)為是最重要的，就是企業(yè)在貫徹人本管理時(shí)，一定要注重服務(wù)社會(huì)。

從企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展過程來(lái)看，最初的企業(yè)目標(biāo)可能就是短期利潤(rùn)，我能賺更多的錢就是最好的。一段時(shí)期后，企業(yè)目標(biāo)可能是增長(zhǎng)，利潤(rùn)為第二。但過分的擴(kuò)張而沒有注意盈利能力，問題也會(huì)很棘手。再往下發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不僅僅是增長(zhǎng)和利潤(rùn)，還要包括所有者權(quán)益的增長(zhǎng)。到了80年代，又提出顧客為王，即怎么樣能夠保持顧客的忠誠(chéng)度，怎么能夠個(gè)性化地滿足顧客的需求。進(jìn)入21世紀(jì)，我認(rèn)為應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，因?yàn)槠髽I(yè)如果得不到社會(huì)的支持，你這個(gè)企業(yè)可能還是不能夠持續(xù)發(fā)展。

我上世紀(jì)80年代在化工部，當(dāng)時(shí)有一個(gè)硫酸廠反映說(shuō)附近農(nóng)民因?yàn)樗麄儚S污染了周圍環(huán)境，把他們的路給挖了、門給堵了、窗子給砸了，要向國(guó)務(wù)院反映。反映上去后，報(bào)告被批示了兩個(gè)字：“活該！”社會(huì)問題，包括：環(huán)境問題、生態(tài)問題、反貧困問題，都是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的。在全國(guó)來(lái)看，農(nóng)民是弱勢(shì)群體，農(nóng)民的收入跟城市相比，是1:2.23，城市人的購(gòu)買力是農(nóng)村的4倍，我們一定要認(rèn)識(shí)到三農(nóng)問題是重中之重，一定要解決好，因?yàn)檗r(nóng)村是一個(gè)廣大的市場(chǎng)。在城市來(lái)看，下崗工人和進(jìn)城打工的農(nóng)民工，要保障他們的合法權(quán)益，這是非常重要的。

今年6月，我參加了聯(lián)合國(guó)秘書長(zhǎng)安南主持召開的一個(gè)制定全球契約的會(huì)議，實(shí)際上就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，全球一些大企業(yè)和我們國(guó)內(nèi)的幾個(gè)大企業(yè)也參加了。會(huì)議形成了一個(gè)公約，有11條。我們的企業(yè)要關(guān)注這些問題，我們一定要注意自己的社會(huì)責(zé)任

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