由于人力資源管理診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷的側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源管理診斷多采取如下方法：
一、調(diào)查問卷法
　　調(diào)查問卷法也是人力資源管理診斷最常用的方法之一，即通過設(shè)計(jì)問卷來了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源管理診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加工、分析、核對(duì)后所提出的相應(yīng)的改革措施，員工也易于接受。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定是支持的。
　　調(diào)查問卷法可以用來診斷企業(yè)運(yùn)營狀況，也可以用來分析單個(gè)人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。
　　問卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。問卷調(diào)查的進(jìn)行一般先作問卷設(shè)計(jì)，根據(jù)調(diào)查目的編制一套結(jié)構(gòu)性的問句，并由回答人在不受干擾的條件下獨(dú)立填寫，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回，最后由調(diào)查人員匯總整理。問卷調(diào)查中必須注意如下6點(diǎn)：
(1)問句貼切，用詞正確，所問之處與調(diào)查目的相一致。
(2)一問不能兩答，語義明確，不要含糊其辭。
(3)不用威脅性的語句。
(4)問句排列要合乎邏輯，便于回答者思考。
(5)問卷回收率必須達(dá)到一定比例。
(6)要作問卷信度分析。
二、量表調(diào)查法
　　量表調(diào)查法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級(jí)量表，通過組織測(cè)評(píng)、員工測(cè)評(píng)、自己測(cè)評(píng)等多種途徑，對(duì)人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。
量表調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)嚴(yán)格，調(diào)查的問題明確，被調(diào)查對(duì)象的意向選擇比較規(guī)范，計(jì)量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果便于計(jì)量，便于比較分析，如表3-1所示。

三、面談?wù){(diào)查法
　　面談是人力資源管理診斷的一個(gè)有效的方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談，便可以對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此，面談是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)有效的方法。
四、統(tǒng)計(jì)分析法
　　統(tǒng)計(jì)分析法即對(duì)人力資源管理部門提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。
五、個(gè)案分析法
　　尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和應(yīng)用上的可操作性
　　人員功能測(cè)評(píng)是人員業(yè)績(jī)考核的工具，一般要求采用“多層測(cè)評(píng)法”，即評(píng)定時(shí)，既要求有足夠的評(píng)定人數(shù)，又要求評(píng)定人分層取樣，保持一個(gè)合理結(jié)構(gòu)，
人力資源診斷
　　 還要求評(píng)定人在沒有外界干涉的條件下，獨(dú)立自主地進(jìn)行評(píng)定，以保證充分發(fā)揚(yáng)民主，從多種角度攝取信息，防止評(píng)價(jià)的片面性。
六、圖像描繪法
　　人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，診斷人員將分析結(jié)果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽取診斷人員的解釋和評(píng)論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。
七、德爾斐催化法
　　這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對(duì)企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。

經(jīng)典制度
人力資源診斷要點(diǎn)
　　 企業(yè)人力資源診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估、分析人力資源工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到“人” 與“事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問服務(wù)活動(dòng)。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進(jìn)工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。人力資源診斷的內(nèi)容主要包括如下幾方面：
一、人力資源政策和人力資源組織診斷。其診斷要點(diǎn)為：
1.企業(yè)有無明確的人力資源方針、政策；
2.人力資源管理組織是否適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)和規(guī)模；
3.企業(yè)員工是否了解企業(yè)人力資源方針、政策；
4.人力資源管理制度是否健全；
5.人力資源部門與其他部門上下左右關(guān)系是否協(xié)調(diào)、融洽，溝通是否有效。
二、人力資源考核診斷。人力資源考核是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點(diǎn)為：
1、有無完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程；
2.人力資源記錄是否完整、實(shí)事求是；
3.人力資源考核方法、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對(duì)象；
4.人力資源考核結(jié)果是否具有權(quán)威性、是否被有效運(yùn)用。
人力資源診斷
三、人才教育培訓(xùn)診斷。其診斷要點(diǎn)為：
1.人才培訓(xùn)是否在職務(wù)分析基礎(chǔ)上進(jìn)行；
2.人才培訓(xùn)是否與能力開發(fā)有機(jī)結(jié)合；
3.人才培訓(xùn)的重要作用是否被重視；
4.人才培訓(xùn)的方式、方法、內(nèi)容、設(shè)施及實(shí)施時(shí)間是否有效。
四、工資診斷。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點(diǎn)為：
1.工資總額診斷，包括①工資總額如何確定；②工資總額是否反映員工意愿；③是否考慮了人工費(fèi)用的支付能力限度。
2.工資體系診斷：包括①工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致； ②是否能吸引人才、調(diào)動(dòng)員工積極性；③存在的問題。
3.工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)結(jié)果診斷，包括①工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)；②工資獎(jiǎng)金能否體現(xiàn)職務(wù)差別；③提薪、晉升的方法是否適合且制度化。
五、人員調(diào)配、任用診斷。其診斷要點(diǎn)為：
1.人員任用是否有計(jì)劃依職務(wù)要求進(jìn)行；
2.對(duì)新進(jìn)員工如何管理、評(píng)價(jià)；
3.能否做到因事?lián)袢?，人適其職；
4.對(duì)能力不適者如何處置；
5.是否實(shí)行能力晉升制度。
六、人際關(guān)系診斷。其診斷要點(diǎn)為：
1.企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)是否得到員工支持；
2.是否經(jīng)常進(jìn)行員工意見調(diào)查；
3.各部門、各職務(wù)之間權(quán)責(zé)分割是否明確、協(xié)調(diào)；
4.員工參與管理狀況如何。


人力資源診斷的實(shí)施要點(diǎn)

一、預(yù)備診斷的實(shí)施要點(diǎn)
　　預(yù)備診斷是為正式診斷作準(zhǔn)備的，因此正式診斷的規(guī)模越大預(yù)備診斷越應(yīng)該細(xì)致，只有預(yù)備診斷做得好，正式診斷才能迅速、準(zhǔn)確，但預(yù)備診斷亦不宜耗時(shí)耗力過多，以免喧賓奪主。
預(yù)備診斷包括如下操作：
1.預(yù)備診斷表的編制：預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準(zhǔn)備的，因而最好能設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)格式，以使企業(yè)人力資源部門有關(guān)工作人員正確填寫。
2.診斷小組的組成：即確定診斷小組的成員，一般根據(jù)受診企業(yè)的狀況、規(guī)模、診斷人員的能力以及人力資源部門的實(shí)際情況而定，要求診斷人員、人力資源管理部門主管和企業(yè)經(jīng)理共同組成。
3.收集內(nèi)外資料。包括企業(yè)所屬行業(yè)特點(diǎn)，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞務(wù)市場(chǎng)狀況等有關(guān)信息。人力資源部門應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)、人力資源制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始資料。
二、正式診斷的實(shí)施要領(lǐng)
　　正式診斷是整個(gè)人力資源診斷活動(dòng)的主體，通常持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間，在這一階段中，診斷人員將進(jìn)行分散調(diào)查和集中協(xié)調(diào)，一般經(jīng)過如下順序：
1.綜合調(diào)查。其目的在于通過調(diào)查企業(yè)經(jīng)營概況和人力資源部門運(yùn)營狀況，了解面臨問題，制定詳細(xì)調(diào)查方向。診斷人員可以通過與人力資源部門主管，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和其他有關(guān)人員面談獲取信息。
人力資源診斷

2.詳細(xì)調(diào)查。根據(jù)人力資源工作的主要職責(zé)分類別、有重點(diǎn)地調(diào)查分析，此時(shí)可采用人力資源工作運(yùn)作分析，事務(wù)、程序分析或依據(jù)有關(guān)報(bào)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析等方法。
3.總結(jié)階段。這一階段是根據(jù)歸納出的詳細(xì)調(diào)查結(jié)果制定綜合改進(jìn)方案，以向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源主管進(jìn)行說明，交換意見，因此需經(jīng)過如下幾步：
（1）診斷人員協(xié)商，對(duì)各人調(diào)查分析結(jié)果進(jìn)行匯總、討論、綜合，然后就全面改革方案的歸納、總結(jié)作協(xié)商。
（2）與企業(yè)管理者面談，主要討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見、反復(fù)討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的主要癥結(jié)和變革方案，也同時(shí)補(bǔ)充、修改方案的不完整部分。
（3）匯總診斷結(jié)果、編寫診斷報(bào)告書，同時(shí)舉行診斷報(bào)告會(huì)，讓企業(yè)管理人員，全體員工和診斷人員共同參加，加深全體人員對(duì)變革方案的理解，以促進(jìn)人力資源改革的順利實(shí)施。

人力資源診斷實(shí)施方法

由于人力資源診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源診斷多采取如下方法：
一、實(shí)地觀察：診斷人員在診斷過程中常到企業(yè)內(nèi)走動(dòng)，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察，仔細(xì)調(diào)查、詢問和了解企業(yè)的工作氣氛。一個(gè)富有經(jīng)驗(yàn)的診斷人員以此往往可以較準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人力資源工作狀況的感性認(rèn)識(shí)。這種方法直觀，但對(duì)大規(guī)模企業(yè)來說，則需投入較多人力。
二、面談：面談是人力資源診斷一個(gè)有效方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談即可對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此，面談是人力資源診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)很有效的方法。
三、調(diào)查問卷法：調(diào)查問卷法也是人力資源診斷最常方法之一，即通過設(shè)計(jì)問卷了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。對(duì)調(diào)查結(jié)果加工、分析、核對(duì)后所提出的相應(yīng)的改革措施員工也易于接受。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定會(huì)支持，反之則不然。
　　調(diào)查問卷法可用來診斷企業(yè)運(yùn)營狀況，也可用來分析人力資源部門的管理效果，是人力資源診斷中最有效方法之一。
四、統(tǒng)計(jì)分析法：即對(duì)人力資源部門提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。
五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，診斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以量化成圖像，讓全體員工參觀，聽取診斷人員的解釋和評(píng)論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。
六、德爾斐催化法：這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對(duì)企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣、然后分析這些數(shù)據(jù)并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得最大限度回答時(shí)即可最后定稿。
以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點(diǎn)，診斷人員可在實(shí)際工作中謹(jǐn)慎選擇，方能取得滿意的效果。
人力資源診斷工作準(zhǔn)則
一、要明確。人力資源診斷的根本目的在于充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造力和潛能，以及改善人力資源管理效果，提高企業(yè)組織效率，因而人力資源診斷不是為了把員工管“死”，也不會(huì)損害員工的根本利益，企業(yè)管理人員和全體員工必須理解認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，人力資源診斷工作才能順利、有效進(jìn)行、所提供的改革方案才能有廣泛的群眾基礎(chǔ)。
二、要分析人力資源部門與企業(yè)各職能部門的密切聯(lián)系。人力資源管理涉及到的績(jī)效、士氣、價(jià)值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項(xiàng)基礎(chǔ)活動(dòng)中，與財(cái)務(wù)管理、物資管理、信息管理的功效關(guān)系十分密切，因此進(jìn)行人力資源診斷不可把目光僅局限于人力資源部門內(nèi)部工作，要樹立全面、全過程的系統(tǒng)人力資源管理思想，這樣才能正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源工作中存在的實(shí)質(zhì)問題，在制定改善方案時(shí)，才能與企業(yè)各職能部門的業(yè)務(wù)管理工作和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理有機(jī)銜接，不至于“只見樹木，不見森林”而導(dǎo)致人力資源管理工作與其他部門的工作割裂開來。
三、人力資源診斷應(yīng)與培訓(xùn)工作結(jié)合起來，以提高企業(yè)人力資源部門工作人員的素質(zhì)。診斷是短期的，管理卻是長(zhǎng)期的，只有通過診斷活動(dòng)普及有關(guān)現(xiàn)代化管理的理論和實(shí)踐知識(shí)，使人力資源管理者掌握科學(xué)的人力資源管理方法，才能保證企業(yè)人力資源工作長(zhǎng)久高效運(yùn)作。
四、人力資源診斷必須尊重企業(yè)現(xiàn)行的人力資源政策和人力資源安排。一個(gè)企業(yè)得以生存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的性質(zhì)和管理風(fēng)格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會(huì)造成管理上的混亂。因此，人力資源診斷報(bào)告書的提出應(yīng)把握住“分寸”，既要克服阻力，大膽改革，又要循序漸進(jìn)，與其他改革配套進(jìn)行，人力資源診斷才會(huì)取得滿意的效果。

人力資源診斷觀察一覽表
1.組織結(jié)構(gòu)
1-1-1 是否以機(jī)構(gòu)劃分職能
1-1-2 各部門主管與下屬比例是否適當(dāng)
1-1-3 有無流動(dòng)性
1-1-4 為執(zhí)行職務(wù)其人數(shù)與工作是否相當(dāng)
參考資料：組織圖、職務(wù)說明書
1-2 命令系統(tǒng)
1-2-1 是否有明確規(guī)定
1-2-2 系統(tǒng)是否以職能為中心
1-2-3 上下橫縱關(guān)系是否明確
1-2-4 有無雙重指令系統(tǒng)
1-3 責(zé)任權(quán)限
1-3-1 有無有名無實(shí)的規(guī)定
1-3-2 規(guī)定的內(nèi)容是否正確
1-3-3 是否適當(dāng)授權(quán)給部屬
1-3-4 有無相互矛盾的職能
參考資料：責(zé)任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定
1-4 委員會(huì)
1-4-1 委員會(huì)的數(shù)目是否能與經(jīng)營規(guī)模相稱
人力資源診斷

1-4-2 有無活動(dòng)
1-4-3 效率是否在提高
參考資料：委員會(huì)有關(guān)規(guī)定
2. 人力資源政策
2-1 合理的政策
2-1-1 經(jīng)營者是否有現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)
2-1-2 是否實(shí)施有效政策
2-1-3 處理問題時(shí)是否有違度和人情味
參考資料：人力資源管理各種計(jì)劃書和記錄
2-2 人力資源管理組織
2-2-1 組織的性質(zhì)與人力特征是否適宜
2-2-2 現(xiàn)場(chǎng)的人力資源管理組織是否適宜
2-2-3 組織的事務(wù)手續(xù)是否適宜
參考資料：人力資源管理規(guī)章、事務(wù)處理流程
2-3 人力資源研究
2-3-1 是否在研究有關(guān)職務(wù)與組織問題
2-3-2 是否在研究有關(guān)人力資源管理的慣例
2-3-3 有無利用報(bào)紙雜志等刊物進(jìn)行研究
參考資料：各種機(jī)構(gòu)發(fā)布的統(tǒng)計(jì)報(bào)告文件的運(yùn)用狀況
3. 招募員工
3-1 錄用計(jì)劃
3-1-1 是否依生產(chǎn)、銷售、預(yù)算等計(jì)劃錄用人員
3-1-2 有無現(xiàn)場(chǎng)管理者參與計(jì)劃擬定
3-1-3 對(duì)勞動(dòng)供給來源的選擇、開發(fā)、維持如何
3-1-4 是否參考社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況作計(jì)劃

參考資料：有關(guān)錄用的各種文件
3-2 錄用方法
3-2-1 錄用的手續(xù)和組織是否適宜
3-2-2 測(cè)驗(yàn)種類、內(nèi)容、方法是否適宜
3-2-3 有無優(yōu)先雇用親友情形
3-2-4 是否有雇用那些易拉幫結(jié)派者
3-2-5 是否對(duì)家庭交友等背景進(jìn)行調(diào)查
3-2-6 中途錄用方法是否適宜
3-2-7 對(duì)中途錄用者經(jīng)歷、背景調(diào)查是否適宜
參考資料：有關(guān)錄用規(guī)則、程序、內(nèi)容、工具、記錄
3-3 接納方法
3-3-1 試用期間與處理是否適宜
3-3-2 是否使錄用者充分了解人力資源管理規(guī)定
3-3-3 對(duì)年輕員工的關(guān)心是否適宜
參考資料：就業(yè)規(guī)定、工資制度、新進(jìn)員工教育培訓(xùn)辦法
4. 人力資源考核
4-1 記錄整理
4-1-1 是否作了完善的整理
4-1-2 保管是否適宜
參考資料：人名冊(cè)、人力資源考核記錄、人力資源檔案、出勤卡、工資卡、勞務(wù)合同等
4-2 晉升、升級(jí)
4-2-1 方針是否徹底
4-2-2 標(biāo)準(zhǔn)是否適宜
4-2-3 考選辦法是否公平適宜
人力資源診斷

4-2-4 是否對(duì)制度內(nèi)容、運(yùn)行、升職等考試作記錄
參考資料：人力資源考核記錄、升職記錄等
4-3 離職制度
4-3-1 為配合調(diào)整生產(chǎn)導(dǎo)致的人員調(diào)整適宜度
4-3-2 是否與辭職者面談以作深入研究
4-3-3 退休制度的運(yùn)用是否適宜
參考資料：有關(guān)辭退、辭職記錄、規(guī)定
5. 工作守則
5-1 就業(yè)守則
5-1-1 必要事項(xiàng)是否已全部包括
5-1-2 是否已為全體員工了解
5-1-3 與其他規(guī)則關(guān)系是否合理
參考資料：就業(yè)規(guī)則、工資規(guī)定、退休金規(guī)定、出差規(guī)定、假日規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定等
5-2 勤務(wù)
5-2-1 勤務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短是否適宜
5-2-2 出退勤的時(shí)間規(guī)定是否明確
5-2-3 加班處理是否適宜
5-2-4 出差處理是否適宜
5-2-5 對(duì)休假的時(shí)間是否考慮適宜
5-2-6 對(duì)假期時(shí)間考慮是否適宜
5-2-7 換班制是否合理
5-2-8 休假的安排是否適宜
參考資料：有關(guān)勤務(wù)管理的規(guī)定
5-3 規(guī)律

5-3-1 有關(guān)人員的行動(dòng)規(guī)則是否有明文規(guī)定
5-3-2 員工規(guī)則是否熟悉
5-3-3 各級(jí)干部能否以身作則
參考資料：獎(jiǎng)懲規(guī)定、調(diào)查流程
6. 工資報(bào)酬
6-1 工資報(bào)酬
6-1-1 各種待遇、津貼構(gòu)成比率是否適當(dāng)
6-1-2 體系是否公平、明了
6-2 基本薪金
6-2-1 是否能符合經(jīng)營內(nèi)容、規(guī)模
6-2-2 有無考慮到職務(wù)、能力、效率因素
6-2-3 構(gòu)造是否公正、明了
6-2-4 是否考慮同行同業(yè)同職位狀況
6-2-5 是否考慮物價(jià)因素
參考資料：工資制度、有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料
6-3 各種津貼
6-3-1 津貼的種類與內(nèi)容是否適宜
6-3-2 以盈余分配津貼的內(nèi)容是否適宜
6-4 提薪制度
6-4-1 定期提薪是否合適？
6-4-2 升職等辦法是否合理
6-4-3 是否曾對(duì)制度的合理性與運(yùn)用效果作評(píng)定
參考資料：工資制度、人力資源考核制度有關(guān)升職等規(guī)定
6-5 獎(jiǎng)金制度
6-5-1 獎(jiǎng)金的來源如何確定
人力資源診斷

6-5-2 分配方法是否公正
參考資料：工資規(guī)定、獎(jiǎng)金考核辦法、人力資源考核制度
6-6 補(bǔ)償制度
6-6-1 對(duì)公傷補(bǔ)償?shù)膶?shí)施狀況如何
6-6-2 對(duì)傷病補(bǔ)償實(shí)施如何
6-6-3 休假時(shí)工資給付標(biāo)準(zhǔn)如何
6-6-4 補(bǔ)償制度實(shí)施是否合理
參考資料：工資規(guī)定、就業(yè)規(guī)則、保險(xiǎn)醫(yī)療規(guī)定
6-7 退休金制度
6-7-1 制度內(nèi)容是否合理
6-7-2 執(zhí)行是否適宜
6-7-3 有無研究年金事宜
參考資料：退休制度及有關(guān)記錄
7. 員工福利
7-1 保險(xiǎn)
7-1-1 辦理手續(xù)是否有效率
7-1-2 員工的受益程度是否高
參考資料：有關(guān)保險(xiǎn)規(guī)定、記錄
7-2 福利活動(dòng)
7-2-1 宿舍與住房設(shè)施是否合理
7-2-2 伙食內(nèi)容與設(shè)施是否適宜
7-2-3 其他福利設(shè)施是否適宜
參考資料：福利制度及支出記錄
7-3 文化體育
7-3-1 文化體育娛樂活動(dòng)是否有計(jì)劃性

7-3-2 員工參加率是否高
7-3-3 各種設(shè)施的經(jīng)營是否適宜
參考資料：各種有關(guān)規(guī)定
8. 安全衛(wèi)生
8-1 安全管理
8-1-1 是否有計(jì)劃的實(shí)行安全管理
8-1-2 管理組織是否適宜
8-1-3 安全設(shè)施是否健全
8-1-4 有無推行安全教育
8-1-5 預(yù)防火災(zāi)與消防體制的訓(xùn)練如何
參考資料：安全管理規(guī)定及安全記錄
8-2 衛(wèi)生管理
8-2-1 管理計(jì)劃是否適宜
8-2-2 對(duì)工作環(huán)境是否考慮
8-2-3 定期檢查衛(wèi)生工作進(jìn)行如何
8-2-4 對(duì)工作特有傷病是否充分防治
8-2-5 醫(yī)療設(shè)施是否健全
參考資料：有關(guān)衛(wèi)生管理的規(guī)定
9. 教育訓(xùn)練
9-1 新進(jìn)員工教育
9-1-1 內(nèi)容與期間是否適宜
9-1-2 效果有否提高
9-1-3 企業(yè)外教育訓(xùn)練處理是否適宜
參考資料：新進(jìn)員工教育訓(xùn)練規(guī)定、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)記錄
9-2 再訓(xùn)練
人力資源診斷

9-2-1 再教育訓(xùn)練的方法與期間是否適宜
9-2-2 效果有無提高
9-2-3 監(jiān)督人員培訓(xùn)是否適宜
參考資料：再教育訓(xùn)練規(guī)定、升級(jí)規(guī)定
10. 傳播活動(dòng)
10-1 意見交流
10-1-1 意見交流的機(jī)會(huì)是否充分
10-1-2 與干部的接觸是否充分
10-1-3 能否活用提案制度
10-1-4 能否活用人力資源協(xié)商制度
參考資料：會(huì)議規(guī)定、會(huì)議狀況、民主制度
10-2 公司方針傳達(dá)
10-2-1 對(duì)內(nèi)刊物是否被活用
10-2-2 能否借公告、廣告作充分說明
10-2-3 對(duì)家庭傳播活動(dòng)是否充分
10-2-4 對(duì)傳播活動(dòng)效果是否作評(píng)估
11. 人際關(guān)系
11-1 人情處理
11-1-1 規(guī)定與程序是否明文
11-1-2 是否被活用
11-1-3 效果有無提高
11-2 精神關(guān)懷
11-2-1 干部有無努力創(chuàng)造公司良好氣氛
11-2-2 與業(yè)務(wù)外人員接觸是否充分
11-2-3 對(duì)員工關(guān)心是否充分

11-2-4 能否充分了解員工家庭與環(huán)境
參考資料：咨詢制度、人力資源記錄、信息交流程序
12. 上下關(guān)系與民主建設(shè)
12-1 認(rèn)識(shí)
12-1-1 經(jīng)營者能否重視良好的關(guān)系
12-1-2 工會(huì)的作用如何
12-1-3 管理者與被管理者之間關(guān)系是否協(xié)調(diào)
12-1-4 雙方是否了解有關(guān)政策規(guī)定
12-2 糾紛處理
12-2-1 和平交涉和意見交流委員會(huì)是否有作用
12-2-2 交涉途徑是否有效
參考資料：過去糾紛處理記錄

組織溫度調(diào)查表

1.我們這個(gè)組織里的笨蛋和做事效率高的人好像一樣多。
2.職責(zé)的劃分不清楚。
3.似乎沒有人清楚地知道我們組織中問題出在哪里。
4.我們的組織并不缺乏技能，但已有的技能不是我們組織所需要的。
5.如果大家能對(duì)他們的工作再表現(xiàn)出更多的興趣，對(duì)組織會(huì)有好處。
6.好的建議不被當(dāng)作一回事。
7.每個(gè)部門各自為政。
8.經(jīng)理人員相信大家只為金錢工作。
9.大家對(duì)誰來構(gòu)成組織里的“關(guān)鍵人物”一點(diǎn)都不清楚。
10.大家并沒有足夠的時(shí)間來計(jì)劃未來。
11.大家對(duì)薪水分配的比例看法相當(dāng)不一致。
12.要花很多時(shí)間才能讓大家同意什么是作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。
13.工作的劃分不清楚。
14.授權(quán)不夠。
15.經(jīng)理人員好像沒有足夠的時(shí)間來認(rèn)真地做好訓(xùn)練工作。
16.我們組織里并沒有實(shí)實(shí)在在的誘因來促使改進(jìn)作業(yè)，所以大家都不在乎改進(jìn)。
17.與傳統(tǒng)不一樣的觀念從來沒有被聽進(jìn)去。
18.各個(gè)團(tuán)體并沒有聚集在一起來解決共同問題。
19.經(jīng)理人員相信監(jiān)督愈嚴(yán)，生產(chǎn)效率愈高。
20.我們的組織常常需要從外面雇用新的經(jīng)理人員。
21.我主要的問題之一是不知道上面期望我怎么表現(xiàn)。
22.由于別的公司薪水高，使這里的員工常辭職。
23.干工作的人的水準(zhǔn)一年不如一年。
24.我們組織的標(biāo)準(zhǔn)已不合時(shí)宜，需要趕上時(shí)代。
25.只有高階層的經(jīng)理人員有資格參與重要的決定。
26.各個(gè)部門對(duì)訓(xùn)練所采取的態(tài)度不一樣。有的當(dāng)它是一回事，有的不當(dāng)它是一回事。
27.懲罰的次數(shù)似乎比獎(jiǎng)賞的次數(shù)多。
28.只要我們的組織多冒一點(diǎn)險(xiǎn)，就會(huì)增加成功的機(jī)會(huì)。
29.大家并不打算說出他們真正的想法。
30.經(jīng)理人員相信大家基本上是懶惰的。
31.我們組織并不準(zhǔn)備儲(chǔ)備人才，來接替未來的位置。
32.組織對(duì)員工說的是一回事，而評(píng)判又是另外一回事。
33.順從好像得到最好的獎(jiǎng)賞。
34.大多數(shù)新進(jìn)的人員很快就離職了。
35.我們組織的各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)各自為政。
36.我們組織并不清楚組織里有哪些人才。
37.工作上需要的技能并非有系統(tǒng)學(xué)來的，而是偶爾拾得的。
38.大家被剝削—工作努力但報(bào)酬不足。
39.革新經(jīng)常得不到獎(jiǎng)賞。
40.只要壓力一來，每個(gè)人只顧自己而不管組織的利益。
41.經(jīng)理人員想到回到紀(jì)律至上的時(shí)代。
42.管理部門并不發(fā)掘和培養(yǎng)有潛能的人。
43.個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)很少能一致。
44.薪資制度使大家的工作不能做最好的配合。
45.許多員工只是勉強(qiáng)能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工作效率。
46.高級(jí)主管要做的事太多，而無法直接處理每一件事。
47.做決定時(shí)所需的正確資料并不能馬上得到。
48.經(jīng)理人員必須刻苦學(xué)習(xí)，因此他認(rèn)為別人也必須跟他一樣。
49.組織里的人并不完全知道他們的表現(xiàn)是怎樣被評(píng)判的。
50.與我們競(jìng)爭(zhēng)的組織，好像有比較先進(jìn)的觀念。
51.每一個(gè)經(jīng)理都對(duì)自己的部門負(fù)責(zé)，并不歡迎別人干涉。
52.這組織所以存在，唯一的理由是要替股東賺錢。
53.大家并不知道這個(gè)組織對(duì)他們未來的打算是什么。
54.組織依照個(gè)人的性格而不是按他們的貢獻(xiàn)來評(píng)判員工。
55.一般說，組織并沒有適當(dāng)?shù)姆椒▉愍?jiǎng)賞特別努力的表現(xiàn)。
56.新進(jìn)的員工似乎得到較好的工作，這引起大家憤憤不平。
57.有些部門人多但貢獻(xiàn)少。

58.組織根據(jù)老觀念而非新觀念來作業(yè)。
59.經(jīng)理人員沒有能力訓(xùn)練他人。
60.危急時(shí)，經(jīng)理人員并不會(huì)全心全意地幫助組織。
61.有些事情一旦要成了既定的作業(yè)后，就很少受到挑戰(zhàn)。
62.開會(huì)不受歡迎，因?yàn)槌３Ｊ菦]有結(jié)果的。
63.部門經(jīng)理并不關(guān)心員工工作是否快樂。
64.管理業(yè)績(jī)和發(fā)展是不能計(jì)劃的，因?yàn)闋可娴囊蛩靥唷?
65.這個(gè)組織的未來計(jì)劃很差。
66.這個(gè)組織所付的薪水無法吸引有足夠才能的人。
67.這個(gè)組織中人才實(shí)在不多。
68.組織里重要的事情經(jīng)常要么不做，要么一做做兩次。
69.沒有將勞工流動(dòng)率的數(shù)字計(jì)算出來。
70.只要有恰當(dāng)?shù)募寄埽憧梢允股a(chǎn)增加。
71.我并不覺得我想要做的事情有人支持。
72.這是個(gè)變化的時(shí)代，而這個(gè)組織的步調(diào)卻不夠快。
73.一個(gè)部門學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)，并沒有轉(zhuǎn)移到其他部門。
74.這個(gè)組織并沒有想使工作變得有趣而且有意義。
75.很多人在這個(gè)組織里接受了訓(xùn)練，卻替競(jìng)爭(zhēng)的組織工作。
76.目標(biāo)表達(dá)不清楚。
77.大家必須工作很長(zhǎng)的時(shí)間才能獲得剛夠生活的薪資。
78.這個(gè)組織雇用了幾乎沒有才能和經(jīng)驗(yàn)的人。
79.有些經(jīng)理人員工作量過多，有些卻過少。
80.員工并不知道薪資競(jìng)爭(zhēng)的程度，因?yàn)闆]有比較的數(shù)字可供參考。
81.這個(gè)組織并不鼓勵(lì)大家的技術(shù)趕上時(shí)代。
82.就因?yàn)榇蠹覜]有機(jī)會(huì)貢獻(xiàn)，所以也就不專注了。

83.大家并不喜歡“破壞現(xiàn)狀”。
84.組織內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，以致產(chǎn)生破壞性的影響。
85.經(jīng)理并不認(rèn)為大家對(duì)他們自己的工作生活性質(zhì)有興趣。
86.高階層經(jīng)理人員的經(jīng)驗(yàn)不夠廣泛。
87.須優(yōu)先辦理的事不清楚。
88.大家覺得他們好像在二流的組織工作。
89.在改選時(shí)，這個(gè)組織容易選出適當(dāng)可用的人才。
90.談?wù)摳慕M是沒有用的，大家的態(tài)度已經(jīng)不會(huì)改變了。
91.由經(jīng)理部門控制的信息，并不是需要用時(shí)就有。
92.如果職員的技能較好，便可以更好地改進(jìn)產(chǎn)品的質(zhì)量。
93.這個(gè)組織的薪資低于標(biāo)準(zhǔn)，大家不滿意。
94.經(jīng)理人員對(duì)外在環(huán)境的改變并沒有足夠的反應(yīng)。
95.雖然大家可以互相幫助，但他們似乎心不在此。
96.大家并不直呼經(jīng)理的名字。
97.經(jīng)理不相信管理教育對(duì)他們能有什么作用。
98.計(jì)劃似乎不實(shí)際。
99.這個(gè)組織的一切福利比其他類似的組織差。
100.這個(gè)組織并沒有許多大家認(rèn)可的備選措施，每個(gè)經(jīng)理根據(jù)自己認(rèn)為最好的方法去選擇。
101.部門經(jīng)理并沒有認(rèn)識(shí)組織對(duì)一個(gè)“不滿的員工”所付的代價(jià)。
102.想想看新進(jìn)員工剛進(jìn)來的幾天，組織是如何地對(duì)待他們，便知道有時(shí)候他對(duì)組織的印象不好是不足為怪的。
103.大家希望他們的工作有更多的挑戰(zhàn)。
104.面對(duì)問題時(shí)，并不開放和坦誠。
105.每一個(gè)團(tuán)體無意采取步驟來改變他們?cè)谝黄鸸ぷ鞯姆椒ā?
人力資源診斷

106.經(jīng)理與經(jīng)理間明爭(zhēng)暗斗。
107.經(jīng)理對(duì)于他們員工的前途并不開誠布公。
108.現(xiàn)在所做的決定，其實(shí)幾個(gè)月前就該做了。
109.我個(gè)人覺得公司付我的薪水低了。

咨詢顧問業(yè)務(wù)素質(zhì)要求

一、咨詢工作的專業(yè)知識(shí)。主要包括：
1.咨詢工作的性質(zhì)、目的和歷史；
2.咨詢公司的專業(yè)、職責(zé)、組織和管理；
3.咨詢的類型，有關(guān)咨詢的術(shù)語；
4.咨詢顧問的基本任務(wù)和特點(diǎn)；
5.各種咨詢職務(wù)之間的關(guān)系；
6.咨詢顧問與受咨詢企業(yè)之間的關(guān)系；
7.工作及行為準(zhǔn)則；
8.咨詢公司的行政及財(cái)務(wù)管理。
二、調(diào)查和解決問題的技法。主要包括：
1.解決問題的系統(tǒng)方法；
2.了解企業(yè)組織現(xiàn)狀，鑒別問題；
3.計(jì)劃和安排工作任務(wù)；
4.掌握事實(shí)的方法和技巧，工作研究、會(huì)談和其他技法；
5.調(diào)查、分析事實(shí)的方法和技巧；
6.形成可供選擇的方案，論證可取得的效益；
7.提出解決問題的建議、詳細(xì)辦法；

8.設(shè)計(jì)工作制度和程序、管理體制；
9.制定實(shí)施方案的具體措施，培訓(xùn)受咨詢企業(yè)的人員；
10.提出繼續(xù)服務(wù)的措施。
三、思想交流和改革。
1.介紹行為科學(xué)，企業(yè)內(nèi)思想交流和改革方面的發(fā)現(xiàn)；
2.進(jìn)行口頭交流，傾聽具有實(shí)效的陳述，有目的地找有關(guān)人員交談；
3.領(lǐng)導(dǎo)和掌握小組會(huì)議，了解問題；
4.進(jìn)行書面通訊，利用信息和傳遞的工具，撰寫報(bào)告；
5.提出實(shí)行改革的戰(zhàn)略和策略。
四、管理理論和實(shí)踐。
1.經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、市場(chǎng)和其他環(huán)境對(duì)管理的影響；
2.管理職責(zé)和管理機(jī)構(gòu)；
3.綜合管理；
4.財(cái)務(wù)管理；
5.銷售管理；
6.生產(chǎn)和供應(yīng)管理；
7.研究和開發(fā)管理；
8.人力資源管理；
9.應(yīng)用于管理的定量技術(shù)；
10.資料管理；
11.管理信息系統(tǒng)和計(jì)算機(jī)在管理中的運(yùn)用。
人力資源診斷
市場(chǎng)營銷咨詢程序
人力資源方針和人力資源管理組織

診斷要點(diǎn)
一、對(duì)問題的認(rèn)識(shí)是否敏感、正確、靈活？經(jīng)營者是否正確地掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等；是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給職員帶來的影響；對(duì)銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動(dòng)市場(chǎng)的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感；對(duì)法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。
二、對(duì)哪些方面的信息關(guān)心？其范圍有多大？必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào)查。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長(zhǎng)期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類。
三、企業(yè)掌握的現(xiàn)實(shí)情況和客觀實(shí)際情況之間有無差異？如有差異，應(yīng)予指出
四、是否謀求加快事務(wù)處理的速度？
五、是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C(jī)器、儀器來處理事務(wù)工作？
六、單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報(bào)表種類是否齊全？
七、文件整理工作是否順利？
八、是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù)？
九、更正錯(cuò)誤工作情況是否多？
十、是否作了適當(dāng)?shù)臋z查？
十一、有無消除違法行為的安排？
十二、是否為減少需要熟練的工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化？
十三、是否對(duì)工作的繁簡(jiǎn)作了調(diào)整？

十四、必要的資料、機(jī)器、儀器是否齊全？
十五、環(huán)境是否良好？
十六、有無提案制度？如有，應(yīng)調(diào)查是職員自己對(duì)問題有所意識(shí)而提出建議，還是針對(duì)企業(yè)提出的問題提建議。
十七、對(duì)于采納的建議是否發(fā)給獎(jiǎng)金？如有，應(yīng)調(diào)查獎(jiǎng)金數(shù)目是否有助于促進(jìn)其積極性。
十八、一年提出多少項(xiàng)建議？被采納多少項(xiàng)？此外，還應(yīng)計(jì)算出采用的建議所占的比例。
十九、是否向建議者說明了不采納其建議的理由。
二十、有無職員入股制度？如有，應(yīng)調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當(dāng)于總資本的百分比。
二十一、對(duì)職員取得股份是否有限制。
人力資源考核診斷要點(diǎn)
　　力資源考核是企業(yè)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、能力開發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)。考核的目的，主要是為了教育和培訓(xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素質(zhì)的提高。其診斷要點(diǎn)是：
一、人力資源記錄是否完整。
二、是否有成文的人力資源考核規(guī)程。
三、人力資源考核的方法是否適當(dāng)。
四、對(duì)評(píng)定人員是否進(jìn)行了教育。
五、人力資源考核的間隔時(shí)間是否適當(dāng)。
能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷要點(diǎn)
　　能力開發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務(wù)，能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的重要課題。其診斷要點(diǎn)是：
一、能力開發(fā)是否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。
二、有無教育訓(xùn)練計(jì)劃，實(shí)施情況如何。
三、教育訓(xùn)練是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動(dòng)有機(jī)結(jié)合。
四、教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合。
五、教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時(shí)期是否合適。
六、培育部屬態(tài)度診斷說明。
１.應(yīng)本著堅(jiān)定的態(tài)度培育部屬。
２.本著使命感，認(rèn)真地、專心地、積極地培育部屬。
３.有信心啟發(fā)部屬的意愿。應(yīng)多費(fèi)心于策動(dòng)部屬。最重要的是讓部屬參與探索必要點(diǎn)、共有化、決定方式等一連串的過程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。
４.認(rèn)真積極地培育部屬，就不會(huì)造成空洞化。應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。
５.培育部屬也有利于管理者成長(zhǎng)。
工資診斷要點(diǎn)
　　 工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎(jiǎng)金診斷等。各診斷要點(diǎn)分析如下：
一、工資總額診斷
它是指對(duì)工資、津貼資金、各種福利費(fèi)等伴隨勞動(dòng)力的使用支付的全部費(fèi)用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力判斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。工資總額診斷，就是根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)工資總額的管理狀況進(jìn)行診斷，其診斷要點(diǎn)是：
１.工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的？
２.決定工資總額時(shí)是否與工會(huì)協(xié)商，是否考慮了廣大從業(yè)人員的意見？
３.是否考慮了工資費(fèi)用的支付能力。
二、工資體系診斷
工資體系是構(gòu)成工資總額的各種工資支付項(xiàng)目的總括。其診斷要點(diǎn)是：
１.現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性；
２.企業(yè)經(jīng)營者對(duì)工資問題的認(rèn)識(shí)如何，有無改善工資管理的愿望；
３.現(xiàn)行工資體系存在哪些問題，從業(yè)人員對(duì)現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見。
三、基本工資診斷
進(jìn)行基本工資診斷的要點(diǎn)是：
１.基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何；
２.工作業(yè)績(jī)?cè)诨竟べY中是如何體現(xiàn)的；
３.受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何；
４.基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合；
５.晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確；
６.各種工資成分的比率是否恰當(dāng)。
人力資源診斷

四、獎(jiǎng)金診斷
　　發(fā)放獎(jiǎng)金具有對(duì)有功者獎(jiǎng)勵(lì)和生活補(bǔ)助的特點(diǎn)。發(fā)放獎(jiǎng)金的目的是多種多樣的，有的是對(duì)有功者的獎(jiǎng)勵(lì)，有的是變相的生活補(bǔ)助、有的是利潤(rùn)分配，有的是對(duì)全年工資總額的調(diào)節(jié)。與發(fā)放獎(jiǎng)金的目的相對(duì)應(yīng)，發(fā)獎(jiǎng)的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強(qiáng)調(diào)考核，有的突出工作成績(jī)，有的重視年功，有的重視全面考查。獎(jiǎng)金診斷的要點(diǎn)是：
１.受診企業(yè)的獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)營方針、人力資源方針的關(guān)系如何；
２.發(fā)放獎(jiǎng)金的目的和發(fā)放獎(jiǎng)金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符；
３.獎(jiǎng)金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)；
４.獎(jiǎng)金總額的決定方法和獎(jiǎng)金的分配是否妥當(dāng)。
人際關(guān)系診斷要點(diǎn)
　　 人際關(guān)系診斷包括對(duì)受診企業(yè)的提案制度、情報(bào)交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。其診斷要點(diǎn)是：
一、是否有明確的工作目標(biāo)
１.企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標(biāo)；
２.是否定期地進(jìn)行從業(yè)人員意見調(diào)查；
３.從業(yè)人員完成工作目標(biāo)的熱情如何；
４.從業(yè)人員在制定目標(biāo)時(shí)是否充分發(fā)表了自己的意見；
５.工作目標(biāo)確定后，能否根據(jù)情況的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整；
６.對(duì)完成工作目標(biāo)的情況是否給予了公正的評(píng)價(jià)。
二、情報(bào)交流的狀況如何
1.受診企業(yè)采用何種手段進(jìn)行情報(bào)交流，其效果是否明顯 ；
2.妨礙情報(bào)交流的原因有哪些；
3.各職能部門之間的工作是否協(xié)調(diào)，有無扯皮和拖拉現(xiàn)象；
4.上下級(jí)之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況；
5.現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)能否適應(yīng)情報(bào)交流的要求。
三、人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何
1.人力資源咨詢由誰擔(dān)當(dāng)，是上級(jí)部門還是專門顧問，或者人力資源部門；
2.從業(yè)人員是否樂意找他們反映自己的不滿、不快和困難；
3.有無人力資源咨詢的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。

計(jì)劃功能診斷要點(diǎn)

一、一個(gè)公司怎樣有條不紊地計(jì)劃才既能適應(yīng)“正常情況下的經(jīng)營”，而同時(shí)又能應(yīng)付意外事件的發(fā)生，如一場(chǎng)大火或爆發(fā)戰(zhàn)爭(zhēng)？
二、在組織力量編制長(zhǎng)期計(jì)劃時(shí)，一般的公司都有一個(gè)長(zhǎng)期計(jì)劃工作中心參謀部。但一般人認(rèn)為，計(jì)劃工作是經(jīng)營主管人員的任務(wù)，他們每個(gè)人都必須對(duì)他們的計(jì)劃及其執(zhí)行負(fù)責(zé)。請(qǐng)問這兩種做法在實(shí)際工作中能否一致起來？
三、良好的計(jì)劃工作就是要能成功地適應(yīng)變化了的情況。鑒于在計(jì)劃工作中有許多難變的和不肯定的因素，請(qǐng)問你如何著手去解決這個(gè)問題？
四、請(qǐng)問你如何運(yùn)用計(jì)劃工作的主要原理來闡明計(jì)劃工作中所使用的方法？

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