小時侯，在學校的同學當中，除了老師任命的班長組長以外，總是有些孩子頭。還記得那時學校每周四下午，學?？偸墙M織一些活動，這些活動無非是一起讀讀報紙，在教室里下下棋?？傆幸恍┖⒆宇^在這種時候，帶著別的孩子出去玩，盡管老師批評了很多次數(shù)，也教育了很多次，這樣的事情總是有發(fā)生。

最近，不時的聽說有企業(yè)高層管理人員由于和企業(yè)之間出現(xiàn)這樣那樣的問題，進而出走，并且?guī)ё吡撕芏嘁郧肮镜墓歉扇藛T到新任職的公司的事情時有發(fā)生?？偸窍肫鹦r候的這件事情。當然，企業(yè)高層領導帶著團隊成員出走，和孩子王帶著小朋友逃學不能相提并論。那么，這樣的問題產(chǎn)生會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響呢？

高層員工帶領團隊出走，對于企業(yè)來說是非常致命的。由于這些骨干員工或者掌握著企業(yè)的市場、或者掌握著企業(yè)的核心技術。企業(yè)有可能因此而喪失市場、流失了技術，而這些資源的積累需要高額的投入才能完成。另外，經(jīng)過了這樣的事件后，對企業(yè)未來的人力資源政策也產(chǎn)生了很大的影響。企業(yè)可能害怕再次發(fā)生這樣的問題，在用人上畏首畏尾，不敢在內(nèi)部建立團隊，或者在員工中使用矛盾管理等等，導致企業(yè)的運作效率大大的降低。其實，這樣的問題在企業(yè)中或多或少的都會存在，只不過是情況的嚴重程度不同?；蛘弑憩F(xiàn)為集體出走，或者表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部不同團體之間激烈的斗爭。

在不少企業(yè)中，企業(yè)的團隊正逐步演變成為高級管理人員的私人衛(wèi)隊。這種情況也是企業(yè)所不愿意看到的。但是企業(yè)也面臨著兩難的境地。如果強調(diào)建立團隊，管理人員可以利用手中的權(quán)利，借著這樣的機會，形成自己的小團體。如果不強調(diào)建立團隊，企業(yè)又會為過多的摩擦而降低效率。那么，這樣的現(xiàn)象產(chǎn)生的根源是什么呢？

在企業(yè)中，往往由于利害關系而形成利益集團，集團成員之間往往以利益為紐帶。在廣東的某日資企業(yè)中，由于最高領導人是外籍人士，不熟悉中國的國情，公司實際為幾個中方雇員所把持。結(jié)果，中方雇員在形成了銷售、供儲等幾個勢力集團。在這些集團的內(nèi)部有明確的利益關系，其它人很難插手。由此產(chǎn)生了很多問題，當公司發(fā)現(xiàn)了問題，想要處理時，又擔心處理后會導致銷售團隊流失，危及到公司的銷售業(yè)績，遲遲下不了手。這種原因是最常見的一種，一旦這種利益集團的領導人與公司發(fā)生摩擦，整個利益集團的利益也就面臨著威脅，因為這樣的情況而導致的團隊出走也是最普遍的。

有些企業(yè)為了快速的占領市場，或者迅速的取得技術，不惜血本從別的公司挖角。有時后整個會開出誘人的條件，將整個團隊挖來。雖然在短期內(nèi)，企業(yè)節(jié)省了大量的資源。但是，這也埋下了很多隱患。今年，珠三角某軟件公司，從別的企業(yè)挖來了整個ERP開發(fā)的團隊。這些人在以前企業(yè)中就有著良好的關系，公司本以為引進這個團隊后，會減少團隊之間的摩合成本，快速掌握技術。但沒有想到引進了團隊后，新團隊與公司的文化上存在很大的差異，導致了更多的摩擦，后來，這個團隊又集體離開了公司。另外，很多大企業(yè)，在激烈的人才競爭中，采取介紹制，即由員工介紹自己的同學、朋友進入公司，并且介紹成功還有額外的獎勵。這樣，短期內(nèi)看，企業(yè)贏得了人才，但企業(yè)內(nèi)部的裙帶關系變得非常復雜，實際上會形成不同的小團體的形成提供了機會。

由于團隊領導人特殊的個人魅力，也是問題產(chǎn)生的一個根源。在大多數(shù)團隊中，往往都會存在一個精神領袖。這樣的精神領袖在一定的階段，確實起到了很好的作用，但是，一旦精神領袖與企業(yè)的目標不一致的時候，就會出問題。個人對企業(yè)的忠誠變成了對個人的忠誠與崇拜。尤其是很多創(chuàng)業(yè)型的公司中，企業(yè)的領導著往往就是團隊的精神領袖，后來由于引進了資本，當資本與領導者之間發(fā)生了沖突的時候，往往也是出問題的時候。

私人團隊產(chǎn)生的原因有很多，也很復雜，往往不會是一種原因單獨在存在，往往是各種原因交互作用而形成的。那么，對于企業(yè)來說，怎樣預防和方式這樣的問題產(chǎn)生呢？

小的時候，老師在解決逃學的問題的時候，一般只是采取批評教育的方式，但是，老師也應該反省反省安排的活動是否適合學生的興趣和愛好。單純的批評是沒有效果的，更主要的是引導。其實單純的責怪高級管理人員率領企業(yè)骨干集體跳槽也是不對的，企業(yè)首先應該反思自己。為什么辛辛苦苦建立起來的團隊，會跟著其領導人一起出走。為什么員工對企業(yè)的忠誠轉(zhuǎn)變成了對個人的忠誠？為什么企業(yè)自身沒有吸引力和凝聚力？是否是自己賦予了團隊領導者過大的權(quán)限，而領導者將企業(yè)所賦予的權(quán)利轉(zhuǎn)變?yōu)闉樽约捍蛟?quot;衛(wèi)隊"的機會。每個企業(yè)應該首先深刻的思考這些的問題。

為解決這個問題，我認為企業(yè)首先應該建立完善的人力資源管理體系，建立公正公平的評估體系，減少評估中人為的因素，就會減少大大高層領導者憑著企業(yè)所賦予的權(quán)利而打造個人衛(wèi)隊的機會。當發(fā)現(xiàn)有這種情況產(chǎn)生的苗頭后，應該及時采取措施，包括打破利益全體的利益紐帶，或者進行適當?shù)膷徫?、人員調(diào)配，事先預防問題的產(chǎn)生。

其次，企業(yè)必須加強知識管理。知識管理就是將資源與人分離，將資源沉淀到企業(yè)當中，而不是沉淀在個人的身上。這樣，即使團隊集體出走，也不會造成過大的沖擊。在招聘的時候應該評估引進一個團隊的風險，實在是需要引進的時候，也要注意資源的轉(zhuǎn)移。因為一個團隊可以集體到這家公司，也可以集體到另外一家公司去。加強了知識轉(zhuǎn)移后，可以將新團隊帶來的資源沉淀到企業(yè)中去。

另外，也可以在法律上尋求保護，在與高層管理人員簽定合同的時候，應該適當?shù)募由弦恍l款，在法律上保護自己。

總之，企業(yè)的情況不同，解決方法也不同，不過，不論企業(yè)的情況是什么樣的，必須從正反兩個方向進行思考.

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