銷售團(tuán)隊起死回生五步曲

 作者:王昆    110

面對低效、長期士氣低迷的團(tuán)隊,很多企業(yè)祭起培訓(xùn)的法寶。的確,在培訓(xùn)過程中,相信老板們對高漲的熱情感到滿意,甚至被深度感染。但培訓(xùn)過后,經(jīng)常會在很短的時間內(nèi),員工們又會回到原來的狀態(tài),失望中,業(yè)界的經(jīng)典總結(jié)語“當(dāng)時激動,過后不動”被眾多的公司領(lǐng)教。那么,是培訓(xùn)沒用,還是另有原因呢?
  筆者經(jīng)過多年的培訓(xùn)和實踐認(rèn)為,軟環(huán)境的建設(shè)過程中,除了外界的理念洗禮外,自身的隊伍也需要有一個“心路歷程”的建設(shè),少了這方面的努力,組織的凝聚力和服從無從談起,如果沒有這點(diǎn)做為支撐,外力的培訓(xùn)只會象海水蕩過沙灘,什么也不會留下,那么,這種“心路歷程”的建設(shè)有哪些共性呢?

  列舉一種的情況,一個團(tuán)隊,經(jīng)過幾任領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng),長期不出業(yè)績,士氣低下,人心惶惶,對公司極度缺乏信任感,團(tuán)隊到了這種地步,恐怕是最糟糕的情況了。那么,如何盡快把團(tuán)隊從泥沼中解脫出來,重新創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績呢?

  接手這樣的團(tuán)隊,無疑是很大的挑戰(zhàn),新官上任,大力推行新的策略和激勵制度,無疑會遇到阻力,因為經(jīng)過前幾任領(lǐng)導(dǎo)的“洗滌”,這支團(tuán)隊不再信任任何豪言壯語,不再對所謂“個人魅力”感冒,單純依靠行政命令,必然會造成整體“神散形不散”,要知道,工作成績沒有個人信心的澆灌,大多數(shù)情況下不是優(yōu)秀的業(yè)績,一支不用心效命的隊伍,注定在市場上經(jīng)常出沒的困難面前潰退。人心的收拾,一定是當(dāng)務(wù)之急。

  那么,怎么來做好這第一步呢?答案不僅僅能在開會的軒昂講演中得到。在開會,人或經(jīng)常被慷慨激昂的陳詞所感染,或情勢推著向前走,下來往往又回到真實的想法中,這也是很多會上的決議無法落實的原因之一,而在非正式場合的帶有國人特色的感情聊天交流,卻經(jīng)常能起到深化的作用。而要讓這一切更有效,融入的環(huán)節(jié)很重要。

  變色龍經(jīng)常隨著環(huán)境的改變而成功地取得好的生存環(huán)境,一個這樣的團(tuán)隊最初看待一個新上任的領(lǐng)導(dǎo),總會首先在心里有“一朝天子一朝臣”“新官上任三把火”等又恐懼又悲觀的觀念,在這種感覺影響下,多少會有所異類的感覺:這個家伙有什么本事?一天到晚嚇唬我,我才不吃這一套!別給我畫餅,我已經(jīng)吃夠了!不管誰是我的領(lǐng)導(dǎo),別扣我工資就行。各種或是抵觸,或是消極,在多次遭受打擊的團(tuán)隊中更是如此。要讓團(tuán)隊認(rèn)為你是他們當(dāng)中的一份子,首先必須融入。

  和兄弟們交心吧。別把大道理擺在前面,先學(xué)會他們的語言,把他們的心里的擔(dān)憂通過你的嘴里說出來。當(dāng)兄弟們有所顧及、偶爾罵兩句公司的弊端,恭喜你,你這個環(huán)節(jié)開始走向成功了,不過不要斥責(zé)辯解,最好你再罵兩句,沒有關(guān)系,公司不會讓幾句話罵垮,而這個環(huán)節(jié)會刺激你的兄弟逐漸敞開心扉,向你吐露更多的弊端和他們的憂慮,在這個過程中,你才能更好地了解公司經(jīng)營的障礙,而你自己,正在變色,環(huán)境肯定會更好地適應(yīng)。

  不要把這個過程弄得太長,如果員工評價你比較理解下屬的難處,“罵公司”的環(huán)節(jié)就要準(zhǔn)備結(jié)束了。認(rèn)真地參與到員工的日常工作中,拜訪、促銷、回款、在關(guān)鍵員工身上下足工夫,不是卸貨時搬兩件擺擺樣子,而是固定抽出一兩天的時間和他們共同工作,很可能基層工作你不拿手,不用擔(dān)心,只要做了,員工對你的好感肯定會加深。更重要的是在這個過程中,你才有機(jī)會見縫插針地把你優(yōu)秀的做人做事的道理真正灌輸下去,而這些,在團(tuán)隊私下交流對你的看法非常重要。同時,你需要和一個公認(rèn)人緣較好的員工走得近些,他會為你反映更真實的團(tuán)隊心理。當(dāng)然會有消極的,一定不要小題大做。

  如果以上都做到位了,該是推行你的想法和做事風(fēng)格的時候了,把員工的心扉打開,你的想法才能深入進(jìn)去,才能被你的下屬更好地執(zhí)行。把你的想法說透,不需要太特定的場合,激情演講還是心平氣和已經(jīng)不能影響到效果了。

  這是第一步,如果把這些濃縮一下,可以簡單地概括為“融入—影響—改變”,通過這個過程,初步抓住團(tuán)隊的心。

  接下來沒有比幫助團(tuán)隊出業(yè)績更重要的了。仔細(xì)分析業(yè)務(wù)流程,找出中間的關(guān)鍵因素,就象做一道菜,如果廚師要去做洗菜、洗碗等沒有技術(shù)含量的活,那必然影響他的效率,工作也是一樣,讓一個員工把一個終端所有事情負(fù)責(zé)到底,如果是老手,很多簡單的活會影響他的效率,如果是新手,必然有解決不了的難題。進(jìn)場、談判、拜訪可能對經(jīng)驗少的新手比較困難,就把老家伙派上去,不用擔(dān)心新手沒事干,邀約、終端走訪、尋找經(jīng)銷商、找優(yōu)秀的促銷員等大量的基礎(chǔ)工作需要他們來干。把團(tuán)隊資源配置好,是幫他們出業(yè)績的第一步。如果你照顧不到所有的員工,尋找你意中的“種子選手”,在業(yè)務(wù)時機(jī)、條件、策略上給他幫助,你需要在團(tuán)隊中證明你推行的做法是正確的,有效率的,務(wù)實的,你需要一個榜樣,這個時候這個團(tuán)隊需要的是一個希望,一個奔頭。

  這個步驟做得比較到位,你會發(fā)現(xiàn)整個團(tuán)隊的面貌會發(fā)生巨大的變化,久違的討論聲在各種場合響起來,你的每次發(fā)言都被關(guān)注,質(zhì)疑聲、懷疑的眼光正在散去,員工們不再經(jīng)常吹噓以前的功績,而是更多地向你請教,請求你的幫助。信賴和希望交織在一起,你的權(quán)威真正地落了地。

  這就是第二個階段,權(quán)威的產(chǎn)生。它不僅僅是嚇唬員工,用強(qiáng)硬的命令推想工作,經(jīng)驗、關(guān)心、信賴是落地的保證。

  銷售團(tuán)隊的業(yè)績好的時候就象大海漲潮的時候,什么都淹沒了,業(yè)績差的時候,就象退了潮一樣,丑陋的礁石,泥濘的海灘,隨處的垃圾,什么都出來了。有了良好的業(yè)務(wù)模式是不夠的,還需要使業(yè)務(wù)模式持續(xù)健康發(fā)展的規(guī)范。我稱它為第三個階段:規(guī)范階段。

  規(guī)范階段需要解決的是使各個業(yè)務(wù)單元優(yōu)化、流程化、崗位化、規(guī)范化。這個階段的企業(yè)往往是組織機(jī)構(gòu)日見龐大,部門增多,部門間協(xié)調(diào)難度增大,創(chuàng)業(yè)激情在減退。這些情況的出現(xiàn)再正常不過了,因為并不是每個員工都經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)的艱辛、友情、成績和自豪,后來的員工當(dāng)然感覺淺一些,在激情過后,需要留下業(yè)務(wù)的發(fā)展框架,把經(jīng)驗固化下來,用來知道后來的員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。

  如果你需要給員工更多的發(fā)揮空間,又不影響公司的正常運(yùn)營,那么標(biāo)準(zhǔn)就太重要了。不考慮用什么方法,交代一件事,馬上給一個達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn),在標(biāo)準(zhǔn)上建獎懲制度。你不要指望所有的員工都象在創(chuàng)業(yè)時期玩命地奉獻(xiàn),但有了這些,企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的落實才有了前提。在史玉柱創(chuàng)業(yè)時期做得比較大的時候,公司三個月開一次營銷會議,三天的會議決策點(diǎn)最多能達(dá)到一百多個,每個決策點(diǎn)幾乎都跟著落實標(biāo)準(zhǔn)和獎懲措施,別小看這些,做了和做到什么程度有很大的區(qū)別,而且,有了這個習(xí)慣動作,評判的標(biāo)準(zhǔn)很客觀,部門間扯皮的事情自然少了很多。

  有了標(biāo)準(zhǔn)才能講落實的程度。本人認(rèn)為無論做什么企業(yè),如果要建設(shè)企業(yè)文化,落實的文化必須要精耕細(xì)作。打仗講的是一種勇氣文化,因為面對流血犧牲,把戰(zhàn)士們鍛造的無謂一切非常重要。做企業(yè)的首要目的是賺取利潤,而賺取利潤的根本是一件件策略執(zhí)行到位,需要的就是落實精神。落實的好壞又和制定的標(biāo)準(zhǔn)很有關(guān)系,沒有標(biāo)準(zhǔn),談不上落實,除非你和員工是老子和兒子的關(guān)系,但你不可能有那么多兒子;(http://kunyu-store.cn)標(biāo)準(zhǔn)高了,次數(shù)多了容易失去權(quán)威,標(biāo)準(zhǔn)合適,通過做到的和沒做到的比較,才能真正地鑒別人才,才能使獎懲制度真正落地,才能讓公司政策有權(quán)威,才能讓落實文化深入人心。

  第四個階段:制度階段。這個階段并不孤立,始終貫穿團(tuán)隊建設(shè)的整個過程。制度的根本目的是保證公司健康發(fā)展,尤其是在款、貨方面保障更為明顯。到了后期,隨著團(tuán)隊規(guī)模的增大,團(tuán)隊間協(xié)調(diào)的事務(wù)越來越多,這時候完善的制度也是適應(yīng)官僚機(jī)構(gòu)發(fā)展的需要。筆者認(rèn)為,如果規(guī)范階段做得比較好的話,制度階段可以說非常簡單,但如果落實文化做得不到位,規(guī)范不夠明確,制度手段一般比較強(qiáng)勢。道理很簡單,規(guī)范不到位,員工必然缺乏方向感,造成行動力不足,這時制度的強(qiáng)制性發(fā)揮了作用,驅(qū)趕員工繼續(xù)前進(jìn)。這也是有的公司干事累,有的公司干事有激情的重要原因之一。

  優(yōu)秀企業(yè)文化建設(shè)是很多人倡導(dǎo)的企業(yè)最佳的經(jīng)營階段,筆者也認(rèn)為是團(tuán)隊建設(shè)的較高境界。但筆者認(rèn)為企業(yè)文化不是空穴來風(fēng),也不是建設(shè)出來的,如果前面的階段打下的基礎(chǔ)非常好,企業(yè)文化的體現(xiàn)應(yīng)該是自然而然的事,氛圍先行,總結(jié)在后,讓人沉浸在春風(fēng)中,告訴他很溫暖,肯定有有體會和認(rèn)同感;突發(fā)奇想式地推行什么優(yōu)秀文化,自己公司又沒有這方面的根底,注定沒什么結(jié)果,有東西留下來的,是一幫馬屁精還差不多。做得優(yōu)秀的公司在推行企業(yè)文化時,善于把自己優(yōu)秀的一面發(fā)展到每個員工身上,而筆者見到的推行不利企業(yè),無一例外都是在艷羨其他企業(yè)的長處,強(qiáng)加到自己身上,最終弄得內(nèi)分泌失調(diào),無果而終??傊朴诎l(fā)掘自己總是比借鑒別人來得有用些,效果也快。
王昆
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