有效運用績效考核進行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀員工處理

  培訓講師：鐘永棣

講師背景：
鐘永棣國內(nèi)著名勞動法與勞動關系管理實戰(zhàn)專家勞動仲裁員、勞動爭議預防與應對專家人力資源管理師、高級人力資源管理師勞動關系協(xié)調(diào)師、高級勞動關系協(xié)調(diào)師國內(nèi)原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師現(xiàn)任“勞律通法律顧問服務中心”首席顧問廣州市勞動保障學會副會長 詳細>>

鐘永棣
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有效運用績效考核進行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀員工處理詳細內(nèi)容

有效運用績效考核進行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀員工處理




一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計

1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2.“錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？

5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？

7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任？

8.試用期后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？

12.提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？


二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計

1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后，仍不能勝任工作”？

3.“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6.勞動者對考核結(jié)果不確認、不認可，怎么辦？

7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書？

8.結(jié)合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？

9.如何**關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？

10.如何制定關鍵績效指標？

11.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？

12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？

13.末位淘汰制度的正確使用。

三、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設計

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？

3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？

4.“以崗定級”，如何操作？

5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？

8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計？

9.加班加點工資支付常見誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定？

11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12．年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？

13．如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業(yè)/部門整體績效

四、如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？

3.因員工“嚴重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？

5.如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責及形成操作性強的內(nèi)部文書？

7.**什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？

8.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？

9.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？

10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

12．如何追究“嚴重失職”者的法律責任？

五、如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”？

2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

3.因員工“嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”？

5.如何**懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”？

6.如何將某違紀違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？

8.如何設計《違紀違規(guī)處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

11． 違紀處理的原則和依據(jù)有哪些？

12． 對于違紀員工，該在什么時間處理？


六、如何構(gòu)建和諧勞動關系及綜合案例分享


1. 和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？

2. 人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內(nèi)容？

3. 企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些？

4. 如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險？

5. 在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風險防范；

6. 如何計算《勞動合同法》實施前后的經(jīng)濟補償？


 

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