企業(yè)核心人才的激勵與保留

  培訓講師：王偉

講師背景：
王偉簡介清華大學建筑與土木工程碩士國際項目管理協(xié)會（IPMP）認證項目管理專家國家注冊一級建造師高級工程師全國優(yōu)秀項目經(jīng)理國家優(yōu)質(zhì)工程獎獲獎項目經(jīng)理?全系列的項目部崗位經(jīng)歷：94-96年項目部質(zhì)檢員、安全監(jiān)督員96-98年項目部總工程師99 詳細>>

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企業(yè)核心人才的激勵與保留詳細內(nèi)容

企業(yè)核心人才的激勵與保留

單元一：核心人才界定與流失分析

一、 企業(yè)核心人才的界定

（一）關(guān)鍵評估要素1：戰(zhàn)略與市場價值

（二）關(guān)鍵評估要素2：崗位勝任力程度——崗位價值、素質(zhì)能力水平、歷史貢獻

（三）關(guān)鍵評估要素3：共同的價值觀

二、企業(yè)人才層次劃分

（一）地核、地殼和地表

（二）核心人才、獨特人才、通用人才和輔助性人才

（三）“點、線、面”層層推進——核心人才與后備人才

三、核心人才流失的因素分析

（一）主觀因素

-發(fā)展平臺

-薪酬收入

-企業(yè)文化

-與上級管理者的關(guān)系

（二）客觀因素

-企業(yè)前景

-行業(yè)前景

-其他客觀原因


單元二：核心人才識別與管理的誤區(qū)

一、 以史為鑒，得人者昌，失賢者亡？

二、 全球性人才競爭，面臨人才管理體制創(chuàng)新

三、 核心人才任職資格設(shè)計案例

四、 評價誤區(qū)1：學歷、資格論——能按圖索驥找人才嗎

五、 評價誤區(qū)2：打破年齡這個魔咒

六、 核心人才的勝任力


單元三：建立企業(yè)核心人才隊伍

一、吸引、引進核心人才

（一）吸引核心人才

（二）引進核心人才

二、識別核心人才

（一）伯樂速成法

（二）慧眼識英雄

（三）惜取眼前人

三、培育核心人才

（一）開發(fā)準核心人才

（二）培養(yǎng)核心人才


單元四：留住企業(yè)的核心人才

一、流失之痛

（一）直接損失

（二）間接損失

二、人才調(diào)研揭示：吸引、敬業(yè)和保留因素并不一致

三、外資咨詢公司全球人才管理調(diào)研結(jié)果

四、核心人才保留方案

（一）留人的基本原則

（二）留人的方法

五、應(yīng)對核心人才的辭職


單元五：企業(yè)核心人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

一、你了解你的員工嗎？

二、分配不公影響企業(yè)的發(fā)展

三、職業(yè)規(guī)劃，得有戰(zhàn)略眼光

1、當職業(yè)生涯走到盡頭，換個跑道跑跑

2、職業(yè)規(guī)劃目標：取法乎上，乃得其中；取法平中，乃得其下

3、職業(yè)路徑：做雞首還是做牛后

4、職業(yè)路徑：做家豬還是做野豬？養(yǎng)豬還是養(yǎng)孩子？

5、職業(yè)路徑：創(chuàng)業(yè)還是做打工皇帝？

四、核心人才職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

-合縱與連橫

-案例：“鎖”住技術(shù)型員工

-個體精神的崛起

-動車機制/合伙人模式/中長期激勵

五、激勵實施的三個步驟

步驟一：評估核心人才績效

步驟二：了解核心人才的需求

步驟三：確定激勵方法

六、核心人才有效激勵的十個方法選擇

（一）信任激勵法

（二）情感激勵法

（三）榮譽激勵法

（四）寬容激勵法

（五）目標激勵法

（六）危機激勵法

（七）榜樣激勵法

（八）成就激勵法

（九）獎罰激勵法

（十）福利激勵法

七、避免核心人才的無效激勵

（一）激勵方式上“一刀切”，給人才吃了其不想吃的“藥”

（二）激勵偏重于物質(zhì)激勵，忽視精神激勵

（三）激勵過程中溝通不順暢

案例：雀巢公司核心人才的激勵與保留


結(jié)語：

 

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