年度人力資源規(guī)劃與績效管理體系建設

  培訓講師：周潮

講師背景：
【周潮講師】專家簡介2IPTS國際職業(yè)協(xié)會高級培訓師2美國ICQAC國際職業(yè)培訓師2上海社科院勞動關系中心特約講師2亞洲人力資源管理協(xié)會中國認證中心特約講師2影響力EAP網絡商學院特聘講師2國家電網高培中心特聘講師2浙大繼續(xù)教育學院特聘講師 詳細>>

周潮
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年度人力資源規(guī)劃與績效管理體系建設詳細內容

年度人力資源規(guī)劃與績效管理體系建設
模塊一：如何實施年度績效考核實施
一：正確認識年度績效考核
什么是年度績效考核? 績效考核與績效管理有何區(qū)別？
年度績效考核與平時月度、季度績效考核的過程有何區(qū)別？
年度績效考核常見的問題及失敗的原因
年度績效考核需要的準備事項
年度績效考核具體實施步驟及相關表單
舉例某公司的年度績效考核的具體流程和方法


二：年度績效考核策略
平時有績效考核的，其結果如何與年度績效考核掛鉤
沒有平時績效考核的，年度如何做？
公司有完整的績效管理體系，年底的績效考核又將如何操作？
考核結果如何有效運用？基于態(tài)度、能力與業(yè)績的結果如何與培訓、加薪、獎金、崗位晉升掛鉤？
如何處理末位淘汰及強行比例分布
如何處理績效投訴
幾類特殊人員的處理策略


三：年終績效面談技巧
練習：一次艱難的績效面談
案例啟示一：績效面談流程
案例啟示二：績效面談主要內容及方法
重點討論績效結果反饋技巧訓練
重點討論業(yè)績改善技巧訓練
重點討論下輪績效計劃溝通技巧訓練
**案例分析幾類不同性格特征的人員在面談過程中的注意要項


四：年終獎金分配管理
年終獎金分配總額設計
不同類型員工年終獎金發(fā)放系數及比例設計
年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立
獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理
績效獎金分配管理實戰(zhàn)模擬


五：關鍵崗位人才的激勵與發(fā)展
關鍵崗位的確定及人才通道設計
關鍵崗位員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
關鍵崗位員工的考核管理辦法及實施要點分析
核心人“財”的選拔與培養(yǎng)
員工激勵認識及解決方案
員工薪酬滿意度的調查與運用
長期激勵與短期激勵如何有效結合？
長期激勵的幾種常用方法及具體應用方案
頭腦分暴：留人的具體措施（經濟與非經濟性的）


模塊二：人力資源年度規(guī)劃（計劃）
一：開篇案例導入探討：
HR的定位和角色責任
選錯人或選對但留不住人到底是誰的責任？


二、人力資源年度計劃認知
人力資源服務于企業(yè)戰(zhàn)略
確定HR使命、愿景及戰(zhàn)略目標
人力資源計劃涵蓋內容
補充更新計劃，退休，解聘，招聘
使用調整計劃，輪崗，資格
發(fā)展計劃，競聘，升職，職業(yè)發(fā)展
評估計劃，績效管理，溝通機制
薪酬計劃，薪酬，獎懲，福利
培訓計劃，員工層，管理層，技術
員工關系，溝通，合理化建議
費用控制，各種費用預算
實施人力資源規(guī)劃的重點、難點與對策分析


三、HR計劃五階段及影響要素分析
公司戰(zhàn)略澄清
內部人力資源現(xiàn)狀分析
現(xiàn)有人員數量與質量
1、硬指標：學歷、專業(yè)、年齡、職級
2、軟指標：能力、特長、配置、成績
3、綜合素質
4、穩(wěn)定程度
案例：某公司的人力資源現(xiàn)狀分析報告
深入思考
1、政策、配置、體系、架構的合理性
2、歷史遺留問題
3、現(xiàn)實問題
4、全面和局部
5、解決建議
各部門崗位定編狀況和需求分析
定公司1-3年人力資源規(guī)劃
制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行的戰(zhàn)術措施


四、人力資源費用預算規(guī)劃
HR薪資體系建設與完善規(guī)劃
建立動態(tài)薪酬分配模式
薪酬分配的傾斜策略
建立綜合性的福利體系
薪酬總額預算基本策略
1、上一周期成本
2、行業(yè)未來幾年變化預期
3、人力市場變動
4、法規(guī)變動
5、目標限制
6、特殊項目要求
年度人力成本的預算（包括薪酬福利、招聘、培訓、勞動關系等各項成本預算）
費用預算過程中的要項分析及解決方案

五、案例分享與實務操作：
案例分享受：一份完整的人力資源計劃的目錄
案例：分享兩個不同的知名企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃（計劃）
實操：設計一份完整的2012人力資源計劃（要求回去完成后提交，老師可以負責評閱）

 

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