《立體畫面感》精準(zhǔn)面試法

  培訓(xùn)講師：白玲

講師背景：
白玲，人才測評和職業(yè)規(guī)劃資深顧問。是一名以精準(zhǔn)識人為特長的咨詢師、培訓(xùn)師，中國人才測評和職業(yè)規(guī)劃領(lǐng)域的先行者和實踐者。白玲老師是北京師范大學(xué)心理學(xué)學(xué)士，中國人民大學(xué)經(jīng)濟學(xué)碩士。十幾年來她專注于精準(zhǔn)識人技術(shù)的研究和實踐，吸取東方智慧構(gòu)建體系， 詳細>>

白玲
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《立體畫面感》精準(zhǔn)面試法詳細內(nèi)容

《立體畫面感》精準(zhǔn)面試法

課程介紹　 這是白玲老師新研發(fā)推出的面試課程。課程中搭建了面試人才的整體框架，基于人才和工作動態(tài)變化和互動的前提下講解面試的評判標(biāo)準(zhǔn)和提問追問技巧。面試難在鑒別真假，更難鑒別高低，白玲老師的課程重在提升面試官的評判真假高低的能力，以“擇優(yōu)”評判這一高難目標(biāo)為主線，從思想理念和技術(shù)方法上全面提升學(xué)員的面試水平。
立體畫面感，是一種面試方法，這是白玲老師經(jīng)過十幾年的研究實踐在面試技術(shù)領(lǐng)域的又一次新的成果，**巧妙的提問和追問，讓人才的特性像畫面一樣“立體“地展示在面試官面前。課程中白玲老師會把非常好用的實戰(zhàn)提問和追問技術(shù)教給大家：畫面感、反映式、對手戲等等。

課程時間　 2天，共 14小時

講課形式　 學(xué)員分為小組，充分進行互動；
講師采用視頻、現(xiàn)場觀摩、學(xué)員案例討論、面試實戰(zhàn)練習(xí)等方式；
有條件的企業(yè)可以安排陪練。

課程內(nèi)容　 **部分 從崗位需求確定面試標(biāo)準(zhǔn)
說明：這個部分要重點講解人才評判的方法：以全面標(biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)，關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)汰劣。引導(dǎo)學(xué)員進行全面和關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的確定，以“適合”為總目標(biāo)，把評判標(biāo)準(zhǔn)落實到兩個匹配中，并且考慮到變化和互動要求，進一步確定更具有操作性的標(biāo)準(zhǔn)。

**章 什么是適合的人才

第二章 人崗匹配評判標(biāo)準(zhǔn)


第三章 人和組織匹配評判標(biāo)準(zhǔn)


第二部分 從工作標(biāo)準(zhǔn)確定面試問題框架
說明：這部分要重點講解面試問題的框架是如何搭建的，主要從人才的工作和人才的環(huán)境來講解面試要問什么，應(yīng)該怎么問。

**章 面試問的是解決兩類問題
說明：這一章重點講解：面試的大問題是兩大類，一是問其工作中遇到的問題，和解決的方法，二是問其系統(tǒng)中遇到的問題和解決的方法。
**節(jié) 解決工作問題
第二節(jié) 解決系統(tǒng)中的問題

第二章 面試工作問題的五級問題
說明：這一章重點講解：當(dāng)面試官問：講講你過去成功的一件事，如何評判人才的回答？面試官需要清楚工作對人才的要求分為五級，理解了這五級問題，我們既可以問出實力，也可以問出潛力，尤其是在動態(tài)變化的工作中，清楚哪些易變哪些不易變。
**節(jié) 問崗位職責(zé)和整體問題
第二節(jié) 問工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
第三節(jié) 問專業(yè)過程模塊和通用過程模塊
第四節(jié) 問環(huán)節(jié)問題
第五節(jié) 問時空條件帶來的問題

第三章 評判人才要素和核心特質(zhì)
說明：這一章重點講解：圍繞著做好工作需要解決的問題，面試官應(yīng)該評判什么。不同于常見的面試標(biāo)準(zhǔn)，比如學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力、通用能力、人品等，本章帶領(lǐng)學(xué)員完整地理解一個人做事必須具備的八大要素，用層層遞進的方式講解了什么情況下要測什么，以及如何評判高低。這部分內(nèi)容還會帶領(lǐng)大家澄清常用的一些詞匯，比如性格、人品、正氣、責(zé)任心的內(nèi)涵和評判方法。
**節(jié)　評判人才兩大要素：軟實力和資源條件
第二節(jié)　軟實力包括八大要素
第三節(jié)　面試重點評判穩(wěn)定性素質(zhì)


第三部分 精準(zhǔn)提問追問技術(shù)
說明：這一部分重點講解：如何**“問現(xiàn)在”，問出人才在目前階段的特點，過去面試官總是問人才過去的事情，這種提問方法需要花費很長時間搞清真假，但是不容易看出人才素質(zhì)的高低水平，用立體畫面感技術(shù)可以快速準(zhǔn)確地問出潛力高低。

**章 如何問八大要素
說明：這一章重點講解：如何進行提問追問和評判，包括：認識、責(zé)任心、自我管理能力、思維感知力、用心用力的特點等等。課堂上用視頻、現(xiàn)場示范和大量的練習(xí)講解了精準(zhǔn)而實用的面試技術(shù)：立體畫面感、反映式、對手戲、鋪墊法等等。學(xué)員**現(xiàn)場觀摩和實戰(zhàn)訓(xùn)練快速理解和掌握這門技術(shù)。
**節(jié) 如何問出認識水平
第二節(jié) 如何問出思維力和感知力水平
第三節(jié) 如何問出人才的用心用力水平（想）
第四節(jié) 如何問出人才的用心用力水平（做）
第五節(jié) 如何問出人才的意向
第六節(jié) 如何問出人才守住意向－自我管理水平
第七節(jié) 如何問出人才愿望
第八節(jié) 如何問出人才借力－互動特質(zhì)

第二章 如何面試人才合作性
說明：這一章重點講解：如何提問追問人才的合作性，以及如何評判合作性高低。
**節(jié) 評判合作性的八大要素
第二節(jié) 面試提問追問的方法
第三節(jié) 現(xiàn)場示例

第三章 如何面試人才穩(wěn)定性和成長性
說明：這一章重點講解：人才穩(wěn)定性和成長性是哪些要素影響的，面試如何進行提問和追問。
**節(jié) 評判人才穩(wěn)定性和成長性從兩個方面進行
1. 自身維持穩(wěn)定或者成長的特點
2. 和組織維持穩(wěn)定和促進成長的措施的互動特點
第二節(jié) 面試如何提問和追問
1. 如何問志向
2. 如何問知識面
3. 如何問深層次的認識
4. 如何勤于思考和練習(xí)
5. 如何問自我修養(yǎng)
6. 如何問和組織互動


第四部分 面試人才完整的一套問法
說明：這一部分重點講解：圍繞著一個崗位，如何運用所學(xué)進行完整地進行提問和追問，老師會帶領(lǐng)學(xué)員終把問題簡單化，提煉出非常實用的問法，即：問工作愿望、問一套認識、問三個案例。
**節(jié) 銷售崗位如何提問追問
第二節(jié) 技術(shù)崗位如何提問追問
第三節(jié) 大學(xué)生如何提問追問

 

白玲老師的其它課程

課程介紹這是一門重在識人的面試培訓(xùn)課，問得出真假，判得準(zhǔn)高低，尤其在面試【人才和動態(tài)變化的需求的匹配度】方面精準(zhǔn)度很高。白玲老師在培訓(xùn)課程中圍繞著對【人才的綜合評判】這一目標(biāo)，用生動直觀的視頻案例帶領(lǐng)學(xué)員理解【企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)和面試評判標(biāo)準(zhǔn)】，并用現(xiàn)場模擬和實戰(zhàn)演練的方式傳授給學(xué)員【多種實用而巧妙的面試問法】，整個面試培訓(xùn)將從【思想理念和技術(shù)方法】上全面提升學(xué)員

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課程介紹：白玲老師在培訓(xùn)課程中圍繞著對【人才的綜合評判】這一目標(biāo)，用生動直觀的視頻案例帶領(lǐng)學(xué)員理解【企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)和面試評判標(biāo)準(zhǔn)】，并用現(xiàn)場實戰(zhàn)演練的方式傳授給學(xué)員【問真假和問高低的面試問法】，整個面試培訓(xùn)將從【思想理念和技術(shù)方法】上全面提升學(xué)員的面試水平。課程時間：1天，共7小時講課形式：講師采用視頻、現(xiàn)場觀摩等生動直觀的方式，一天的授課時間信息量比較大。課

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課程大綱：　　部分如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)　　確定關(guān)鍵方向：確定關(guān)鍵方向來自于三個匹配的重要性順序　　確定關(guān)鍵事件　　確定三個匹配的重要性順序：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織的發(fā)展匹配　　要找出關(guān)鍵事件作為面試評估的方向　　確定關(guān)鍵事件的主體類型：創(chuàng)造構(gòu)想型、改進組織型、技術(shù)操作型　　確定關(guān)鍵事件單元的程度差異：和人打交道、和事打交道、和信息打交道　　確定人才標(biāo)準(zhǔn)

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課程大綱：　　部分判斷管理者的整體框架（7小時）　　節(jié)面試之前必須把握用人績效需求　　1.工作需求　　2.環(huán)境需求　　3.時間需求　　4.練習(xí)：不同企業(yè)不同階段的管理崗位的需求分析　　第二節(jié)實現(xiàn)績效需求的人才特質(zhì)分析　　1.實現(xiàn)工作績效的基本單元　　2.實現(xiàn)環(huán)境需求的基本單元　　3.實現(xiàn)時間需求的基本單元　　4.練習(xí)：快速找出某崗位的基本單元　　第三節(jié)準(zhǔn)確判

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課程大綱：　　部分從四個方面識別管理者標(biāo)準(zhǔn)和潛力標(biāo)準(zhǔn)　　1.工作績效需求　　2.團隊匹配需求　　3.時空條件　　4.培養(yǎng)模式　　第二部分如何識別管理人才的潛力　　1.基層管理者的需求　　2.中層管理者的需求　　3.高層管理者的需求　　第三部分如何推測潛力人才　　1.中外高水平人才測評技術(shù)介紹　　a)中國傳統(tǒng)識人技術(shù)　　b)心理測評技術(shù)　　c)面試技術(shù)　　d)

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　　部分從崗位需求確定面試標(biāo)準(zhǔn)　　說明：這個部分要重點講解人才評判的方法：以全面標(biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)，關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)汰劣。引導(dǎo)學(xué)員進行全面和關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的確定，以“適合”為總目標(biāo)，把評判標(biāo)準(zhǔn)落實到兩個匹配中，并且考慮到變化和互動要求，進一步確定更具有操作性的標(biāo)準(zhǔn)?！　≌率裁词沁m合的人才　　第二章人崗匹配評判標(biāo)準(zhǔn)　　第三章人和組織匹配評判標(biāo)準(zhǔn)　　第二部分從工作標(biāo)準(zhǔn)確定面試問題框架　

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部分如何確定用人標(biāo)準(zhǔn)基本說明：面試官面試成功主要體現(xiàn)在：選拔的人才實現(xiàn)績效的可能性大，而培養(yǎng)的成本低。很多人不是不會問，而是沒有確定用人標(biāo)準(zhǔn)，不會判斷，如果明白了標(biāo)準(zhǔn)，就有了評判力。確定標(biāo)準(zhǔn)，要不斷地探究，一個人適合，重要體現(xiàn)在哪里。步確定用人需求的關(guān)鍵需求面試之前首先要考慮一下用人需求，結(jié)果需要、過程需要哪個更重要？面試的時候，不是每一個匹配都評估到，而是

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部分如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)1.確定關(guān)鍵方向：確定關(guān)鍵方向來自于三個匹配的重要性順序2.確定關(guān)鍵事件3.確定三個匹配的重要性順序：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織的發(fā)展匹配4.要找出關(guān)鍵事件作為面試評估的方向5.確定關(guān)鍵事件的主體類型：創(chuàng)造構(gòu)想型、改進組織型、技術(shù)操作型6.確定關(guān)鍵事件單元的程度差異：和人打交道、和事打交道、和信息打交道7.確定人才標(biāo)準(zhǔn)8.確定實力和

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部分:從崗位需求確定面試標(biāo)準(zhǔn)　　說明：這個部分要重點講解人才評判的方法：以全面標(biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)，關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)汰劣。引導(dǎo)學(xué)員進行全面和關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的確定，以“適合”為總目標(biāo)，把評判標(biāo)準(zhǔn)落實到兩個匹配中，并且考慮到變化和互動要求，進一步確更具有操作性的標(biāo)準(zhǔn)?！　≌率裁词沁m合的人才　　第二章人崗匹配評判標(biāo)準(zhǔn)　　第三章人和組織匹配評判標(biāo)準(zhǔn)第二部分:從工作標(biāo)準(zhǔn)確定面試問題框架　　說明

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章：人才測評技術(shù)概要為什么要用人才測評技術(shù)什么情況下使用人才測評技術(shù)怎么應(yīng)用人才測評技術(shù)第二章：心理測評技術(shù)詳細講解心理測驗開發(fā)的過程和心理測驗的鑒別指標(biāo)能力測驗的理論體系和各個維度講解和應(yīng)用動機測驗的理論體系和各個維度講解和應(yīng)用行為風(fēng)格測驗的理論體系和各個維度講解和應(yīng)用職業(yè)興趣測驗的理論體系和各個維度講解和應(yīng)用第三章：四種測驗的綜合分析和實際應(yīng)用綜合報告的

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