績效管理實(shí)用工具與方法

  培訓(xùn)講師：趙云龍

講師背景：
?工商管理碩士?集團(tuán)管控、國企公司治理、管理重構(gòu)、流程管理專家?曾任東風(fēng)集團(tuán)全資子公司董事會秘書長?曾任山西省國有資產(chǎn)經(jīng)營公司董事會秘書長?曾任國家級企業(yè)協(xié)會企業(yè)管理咨詢委員會首席專家顧問?上海市及臺灣等生產(chǎn)力促進(jìn)中心合作專家?北大、清華、 詳細(xì)>>

趙云龍
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績效管理實(shí)用工具與方法詳細(xì)內(nèi)容

績效管理實(shí)用工具與方法
　　**講　績效管理面臨的問題
　　一、績效考核中的三類障礙
　?。ㄒ唬┘夹g(shù)問題
　　1.權(quán)重避難
　　2.目標(biāo)平移
　　3.目標(biāo)無因果
　?。ǘ┲贫葐栴}
　　1.考核無監(jiān)督
　　2.只考核業(yè)績，不考核方法
　　3.缺乏雙重監(jiān)督
　?。ㄈ?觀念問題
　　1.沒有測量習(xí)慣
　　2.感恩型領(lǐng)導(dǎo)居多
　　3.改進(jìn)方法不到位
　　二、解決績效管理中三大問題的對策
　　1.解決制度問題的對策
　　2.解決技術(shù)問題的對策
　　3.解決觀念問題的對策
　　三、選擇績效考核模式
　　（一） 三種考核模式
　　1.綜合平衡記分卡模式
　　2.目標(biāo)管理模式
　　3.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解模式
　?。ǘ└鞣N模式的優(yōu)勢與使用條件
　　1.三種模式的比較
　　2.模式兩兩比較
　?。ㄈ?模式選擇中的注意事項(xiàng)
　　1.三種模式兼顧
　　2.相對比較和絕對比較之間沒有可比性
　　3.模式選擇要強(qiáng)調(diào)簡單
　　第二講　構(gòu)建績效管理體系的工具
　　一、構(gòu)建績效管理體系
　?。ㄒ唬?指標(biāo)分解圖
　　1.指標(biāo)分解的步驟
　　2.分解圖的好處
　?。ǘ?指標(biāo)庫
　　1.指標(biāo)庫的字段定義
　　2.指標(biāo)庫管理的功能
　　（三）目標(biāo)卡
　　1.目標(biāo)卡的總體結(jié)構(gòu)
　　2.需要注意的問題
　?。ㄋ模└檰?BR>　　二、培訓(xùn)管理者掌握績效工具
　　（一） 經(jīng)營班子如何考核
　?。ǘ┲笜?biāo)的量化
　　（三） 分解指標(biāo)的方法
　　1.績效指標(biāo)的四分法——格里波特四分法
　　2.利用業(yè)務(wù)流程圖分解指標(biāo)
　　3.利用賬表法分解指標(biāo)
　　4.如何使用魚骨圖和帕累托圖確定指標(biāo)
　　（四）選擇指標(biāo)的原則和步驟
　　三、設(shè)計(jì)指標(biāo)的方法
　　1.指標(biāo)的三級劃分
　　2.使指標(biāo)發(fā)揮激勵效果的技巧
　　3.指標(biāo)測算的數(shù)據(jù)來源與方法
　　四、抓好角色定位這個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)
　　1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重平衡
　　2.部門主管唱主角
　　3.人力資源部推動變革
　　第三講　績效管理中的溝通技巧
　　一、中國特殊的溝通方式
　　（一）中西方溝通方式的差異
　?。ǘ┣‘?dāng)?shù)氖褂每隙ê唾澝?BR>　　1.肯定、贊美的幾種方式
　　2.使用肯定或贊美的幾個(gè)原則
　　3.應(yīng)對贊美的兩種策略
　　4.使用肯定、贊美需要積極的心態(tài)
　　二、與上司績效溝通的技巧
　　1.與上司進(jìn)行績效溝通中存在的心理障礙
　　2.與上級績效溝通的五個(gè)原則
　　第四講　各類人員的績效考核
　　一、對營銷人員考核的常用方式
　?。ㄒ唬┮允杖霝閷?dǎo)向的考核
　?。ǘ┦杖雽?dǎo)向考核模式中的常用指標(biāo)
　　二、營銷人員考核中存在的問題
　?。ㄒ唬┲匾晹?shù)量，忽視質(zhì)量
　　1.收入導(dǎo)向考核模式側(cè)重
　　2.收入導(dǎo)向考核模式方法
　?。ǘ┲匾晹?shù)量，忽視營銷人員道德管理
　?。ㄈI銷人員常見的幾種道德問題
　　三、完善營銷人員考核的對策
　?。ㄒ唬?shí)行一對一賬戶管理，防止聯(lián)合現(xiàn)象
　　（二）設(shè)計(jì)兩個(gè)“力”，提高營銷質(zhì)量管理
　　四、獲取營銷質(zhì)量的考核數(shù)據(jù)
　?。ㄒ唬﹥?nèi)部替代法
　?。ǘ┩獠繙y量法
　　五、職能類人員工作的特點(diǎn)
　　六、職能類人員的三種考核模式
　?。ㄒ唬┚_測量模式
　?。ǘ┐尉_化測量模式
　　1.關(guān)鍵事件法
　　2.工作任務(wù)清單法
　　3.管理和專業(yè)職能清單法
　?。ㄈ┑燃壴u價(jià)模式
　　第五講　態(tài)度能力指標(biāo)考核
　　一、態(tài)度與能力的考核
　?。ㄒ唬B(tài)度與能力考核中存在的問題
　　1.指標(biāo)涉及范圍太寬泛
　　2.只有簡單定義，沒有行為描述
　　3.評價(jià)與行為發(fā)生的頻率無關(guān)
　　4.照抄其他企業(yè)的做法，沒有創(chuàng)新
　　(二)態(tài)度和能力考核中必須掌握的規(guī)律
　　1.對態(tài)度和能力的考核應(yīng)該歸結(jié)為對行為的考核
　　? 考核是行為導(dǎo)向的
　　? 以態(tài)度和能力來選擇考核指標(biāo)，會出現(xiàn)重復(fù)考核現(xiàn)象
　　? 考核中的兩種行為導(dǎo)向
　　? 以行為導(dǎo)向?yàn)檫x擇指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)重復(fù)考核
　　2.設(shè)計(jì)的考核標(biāo)準(zhǔn)要容易分類且能夠?qū)崿F(xiàn)
　　? 考核能力方面的指標(biāo)
　　? 考核態(tài)度方面的指標(biāo)
　　? 行為的標(biāo)準(zhǔn)如何去衡量
　　二、考核中兩個(gè)常見問題的解決之道
　?。ㄒ唬┱_處理權(quán)重避難
　　1.背對背排 序
　　2.賦值
　　3.排序
　?。ǘ┣‘?dāng)解決部門不均
　　? 給這些部門的部門長一些靈活性。
　　? 人力資源制度設(shè)計(jì)上給予一些支持。
　　第六講　績效評估結(jié)果的應(yīng)用
　　一、績效評估結(jié)果的用途
　　1、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整
　　2、用于職位的變動
　　3、用于員工的培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃
　　二、績效改進(jìn)計(jì)劃
　　1、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容
　　2、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的過程
　　三、如何管理員工的績效問題
　　1、處理績效問題的困惑
　　2、處理績效問題的幾個(gè)原則
　　3、處理績效問題的步驟
　　四、改進(jìn)績效的強(qiáng)化方法
　　1、什么是強(qiáng)化的方法
　　2、應(yīng)用強(qiáng)化方法的幾個(gè)誤區(qū)
　　3、改善員工績效的過程

 

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