《高效培訓管理與體系構(gòu)建高級研修班》（贈送實用工具手冊）

《高效培訓管理與體系構(gòu)建高級研修班》



現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根揭底是人才的競爭，而企業(yè)人才的主要獲取方式是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)
。為培養(yǎng)企業(yè)適用的人才，眾多公司可謂“不惜重金”。但是，很多企業(yè)的培訓效果卻不
盡人意，公司花了不少培訓費，但是培訓后的種種表現(xiàn)形式與預期相差甚遠：
? 員工培訓前的“短板”仍舊加長不了；
? 工作業(yè)績還是提升不上來；
? 培訓現(xiàn)場搞得倒是挺熱鬧，但是聽完還是不知道怎么干；
? 員工聽得比較激動，想得也比較感動，但是回到崗位上一動不動
......
企業(yè)老總哀嘆到：我們的“培訓”怎么成了“賠訓”！
如何有針對性的開展員工培訓？
如何使培訓投入得到最大回報？
如何才能對培訓效果進行有效評估？
如何提高培訓效果轉(zhuǎn)化率呢？
.......
要從根本上提高培訓效果，企業(yè)必須建立“一個中心兩個基本點的培訓管理體系”：
? 一個中心：以學員為中心
?
兩個基本點：第一個基本點是有效培訓需求分析；第二個基本點是培訓效果評
估
沒有準確培訓需求分析使培訓就不能“有的放矢”，沒有培訓效果評估使培訓“束之高
閣”。








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學習從戰(zhàn)略角度審視企業(yè)培訓的定位、內(nèi)容、方式，從需求角度找培訓需求，從應用
角度評估培訓效果，從而使影響培訓效果的兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)得到有效控制，把培訓效果由
“偶然”變?yōu)椤氨厝弧保谷瞬排囵B(yǎng)的成功率大大提高，為年度培訓計劃的制定與落實提供
保障和前提；
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人力資源總監(jiān)
人力資源經(jīng)理
培訓經(jīng)理
培訓主管
培訓專員
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系統(tǒng)：課程涵蓋了企業(yè)培訓體系建設(shè)管理的各個關(guān)鍵模塊；
簡單：沒有空洞的說教，只有簡單的方法；
易懂：深奧的道理寓于簡單的描述、講授之中，一聽就明白；
實戰(zhàn)：實操案例+實操工具，模擬場景即可體驗;
易用：易于復制，立竿見影。


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1、更新企業(yè)培訓理念，明確培訓管理人員的角色和任務；
2、認清企業(yè)培訓的作用和發(fā)展方向；
3、掌握企業(yè)培訓需求分析的流程和方法，實現(xiàn)培訓資源的最佳配置；
4、學會培訓效果評估和轉(zhuǎn)化方法，提高培訓效果轉(zhuǎn)化率。
5、掌握內(nèi)部培訓師培養(yǎng)與外部培訓師甄選技巧；
6、熟悉企業(yè)大學構(gòu)建方法
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課程時間：2-3天，每天6小時
課程內(nèi)容：


《高效培訓管理與體系構(gòu)建高級研修班》大綱

|時間 |詳細內(nèi)容 |
|第一天 |前言：培訓與教育區(qū)別 |
|上午 |第一部分 企業(yè)培訓體系建設(shè)與經(jīng)營績效的關(guān)系 |
| |1、員工能力不足，扣錢還是培訓？ |
| |培訓與企業(yè)成長的關(guān)系 |
| |培訓的效益/意義 |
| |4、培訓到底是誰的事情？ |
| |5、培訓發(fā)展的三個階段 |
| |（1）離散階段 |
| |（2）聚合階段 |
| |（3）聚焦階段 |
| |6、案例：華為培訓發(fā)展歷程 |
| |7、培訓體系成熟度模型 |
| |8、培訓職責劃分 |
| |（1）企業(yè)決策層 |
| |（2）培訓部門 |
| |（3）部門主管 |
| |（4）學員 |
| |9、培訓管理的“一個中心兩個基本點” |
| |以學員為中心 |
| |以分析培訓需求，確定培訓目標 |
| |培訓效果評估 |
| |培訓與教育、演講、發(fā)展和娛樂區(qū)別 |
| |工具： |
| |企業(yè)培訓成熟模型 |
| |企業(yè)培訓成熟度評估表 |
| |培訓績效矩陣 |
| |第二部分 導致企業(yè)培訓效果不佳的原因分析 |
| |1、 以往培訓模式的終結(jié) |
| |2、案例：海爾集團實用型培訓模式 |
| |3、目標牽引—缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務的密切切合 |
| |4、氛圍營造—缺乏良性的內(nèi)部學習環(huán)境 |
| |5、案例：騰訊人才發(fā)展實踐 |
| |6、培訓實踐—培訓設(shè)計與執(zhí)行不到位 |
| |7、案例：阿里巴巴獨特人才培養(yǎng)模式 |
| |8、成果轉(zhuǎn)化—不重視培訓后成果轉(zhuǎn)化推動 |
| |9、有效培訓的系統(tǒng)思考 |
| |案例：寶鋼集團的“五層三進培訓體系” |
| |工具： |
| |某公司培訓手冊參考資料 |
|第一天 |第三部分 培訓需求分析系統(tǒng) |
|下午 |培訓體系的“高速公路理論” |
| |案例：中國電信企業(yè)學習信息化系統(tǒng)建設(shè) |
| |培訓各階段目標 |
| |培訓系統(tǒng)的“三個有利于” |
| |培訓的兩大策略 |
| |培訓主管的四大誤區(qū) |
| |課程體系如何建立？ |
| |案例：五菱集團培訓課程體系 |
| |案例：富士康的培訓課程體系 |
| |培訓需求與需求分析 |
| |培訓需求特點 |
| |培訓需求分析參與對象 |
| |工具： |
| |培訓課程體系表 |
| |第四部分 培訓需求分析流程與來源 |
| |培訓需求分析系統(tǒng) |
| |培訓需求分析流程 |
| |培訓需求分析三大層面 |
| |組織層面需求分析 |
| |職務層面需求分析 |
| |個人層面需求分析 |
| |各級主管在培訓需求評估中的關(guān)注重點 |
| |三個層面需求分析局限性 |
| |培訓需求的對象分析 |
| |工具： |
| |某公司培訓需求三個層面分析報告 |
| |培訓需求分析來源要素表 |
| |演練： |
| |三個層面任務培訓需求分析 |
|第二天 |第五部分 培訓需求分析方法 |
|上午 |1、傳統(tǒng)培訓需求方法 |
| |（1）訪談法 |
| |（2）問卷調(diào)查法 |
| |（3）現(xiàn)場觀察法 |
| |（4）頭腦風暴法 |
| |（5）關(guān)鍵事件法 |
| |（6）資料分析法 |
| |（7）自我分析法 |
| |2、傳統(tǒng)需求分析方法的比較 |
| |3、新型培訓需求方法 |
| |（1）基于勝任能力培訓需求分析 |
| |（2）任務和技能分析 |
| |（3）缺口分析 |
| |4、案例：中糧集團的領(lǐng)導力課程體系 |
| |5、培訓需求的分類 |
| |（1）靜態(tài)需求 |
| |（2）動態(tài)需求 |
| |6、菜單式培訓需求 |
| |7、從靜態(tài)需求分析到動態(tài)需求分析 |
| |8、靜態(tài)和動態(tài)培訓需求理論意義 |
| |9、量化培訓管理方法 |
| |10、基于課程資源的需求調(diào)查 |
| |11、培訓管理關(guān)鍵業(yè)務指標 |
| |12、培訓需求報告的撰寫 |
| |13、案例：某公司培訓需求分析報告 |
| |工具： |
| |1、培訓需求調(diào)查表 |
| |培訓訪談步驟表 |
| |訪談記錄列表 |
| |拍攝記錄樣表 |
| |取樣分析報告例表 |
| |需求觀察表 |
| |小組討論記錄例表 |
| |資料信息歸納例表 |
| |關(guān)鍵事件收集例表 |
| |自我分析例表 |
| |能力素質(zhì)模型詞典 |
| |11、培訓矩陣表 |
| |12、培訓需求分析報告 |
| |演練： |
| |編寫培訓需求訪談提綱 |
| |勝任力模型課程需求構(gòu)建 |
| |動靜態(tài)培訓需求分析 |
| |4、某公司培訓需求分析報告 |
|第二天 |第六部分 培訓效果評估 |
|下午 |1、培訓評估的指標 |
| |2、四級培訓評估考核介紹 |
| |3、培訓評估考核體系的流程管理 |
| |4、全新四級培訓評估體系 |
| |5、培訓評估數(shù)據(jù)收集方法 |
| |6、培訓效果評估的著眼點 |
| |7、培訓評估考核的實施 |
| |工具： |
| |培訓效果評估表 |
| |培訓學員意見反饋表 |
| |第七部分 培訓成果的轉(zhuǎn)化 |
| |1、培訓效果轉(zhuǎn)化低原因分析 |
| |2、提高培訓效果轉(zhuǎn)化的20字方針 |
| |3、培訓效果轉(zhuǎn)化方法 |
| |4、培訓效果轉(zhuǎn)化流程 |
| |5、學分制在效果轉(zhuǎn)化中的應用 |
| |6、案例：海南航空培訓效果轉(zhuǎn)化方案 |
| |分享：如何實施行動學習 |
| |工具： |
| |1、培訓學習總結(jié)報告 |
| |2、學習心得體會表 |
| |3、培訓改善行動計劃表 |
| |演練： |
| |1、對某課程培訓效果擬定轉(zhuǎn)化方案 |
|第三天 | |
|上午 |第八部分 培訓制度與年度培訓計劃編制 |
| |1、培訓制度的分類 |
| |2、培訓計劃指導思想 |
| |3、培訓計劃三種類型 |
| |（1）形象工程 |
| |（2）政治運動 |
| |（3）系統(tǒng)建設(shè) |
| |4、培訓計劃成功的五要素 |
| |5、年度培訓計劃結(jié)構(gòu)與編制要點 |
| |6、年度培訓計劃參考格式 |
| |7、年度培訓計劃制定過程與技巧 |
| |8、案例：某公司年度培訓計劃 |
| |工具： |
| |某公司年度培訓計劃模板 |
| |某公司培訓管理制度參考 |
| |第九部分：內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)與管理 |
| |內(nèi)部培訓師的角色定位 |
| |內(nèi)外部培訓師區(qū)別 |
| |內(nèi)部培訓師選拔 |
| |內(nèi)部培訓師激勵 |
| |內(nèi)部培訓師培訓 |
| |內(nèi)部講師課程開發(fā) |
| |工具： |
| |培訓師工具箱 |
|第三天 |第九部分 外部培訓師的甄選 |
|下午 |火眼金睛識培訓師 |
| |適合的才是最好的 |
| |選擇外部培訓師關(guān)鍵要素 |
| |甄選外部培訓師的方法 |
| |外部培訓師管理 |
| |外部培訓機構(gòu)選擇 |
| |第十部分：員工發(fā)展通道與企業(yè)人才梯隊建設(shè) |
| |1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與成長通道 |
| |2、案例分析：某公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃 |
| |3、 企業(yè)接班人計劃 |
| |4、案例分析：世界500強企業(yè)對人才梯隊建設(shè)的重視 |
| |5、企業(yè)人才培養(yǎng)的三種常見形式 |
| |人才培養(yǎng)的其他有效方式 |
| |案例分析：這樣培養(yǎng)合適嗎？ |
| |企業(yè)大學與企業(yè)培訓區(qū)別 |
| |企業(yè)大學定位模式 |
| |企業(yè)大學運營體系 |
| |案例：世界知名企業(yè)大學 |
| |如何構(gòu)建企業(yè)大學 |
| |第十一部分：課程總結(jié)分享擬定行動計劃 |


訓練營贈送工具清單：
企業(yè)培訓成熟度評估表
培訓需求調(diào)查表
培訓訪談步驟表
訪談記錄列表
拍攝記錄樣表
取樣分析報告例表
需求觀察表
小組討論記錄例表
資料信息歸納例表
關(guān)鍵事件收集例表
自我分析例表
某公司培訓需求三個層面分析報告
培訓需求分析來源要素表
能力素質(zhì)模型詞典
培訓矩陣表
培訓需求分析報告
某公司培訓需求分析報告參考
培訓效果一級評估表
培訓效果二級評估表
培訓效果三級評估表
培訓學習總結(jié)報告
學習心得體會表
培訓改善行動計劃表
某公司年度培訓計劃模板
某公司培訓管理制度參考
恩凱實用培訓管理工具大全
內(nèi)部培訓師工具箱
企業(yè)培訓流程
某公司培訓開發(fā)手冊
某公司培訓管理手冊

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課程背景

培訓組織實施

培訓需求分析

培訓效果評估

培訓計劃擬定

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課程特色

課程收獲

課程安排

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