高級招聘面試技巧

高級招聘面試技巧

課程目的：
本課程目的是向?qū)W員們介紹如何解決面試的有效性問題，即見與不見區(qū)別不大的問題
。從確定該職位的關(guān)鍵技能開始，到為每一項技能設(shè)計結(jié)構(gòu)性的和行為描述的問題，來
預(yù)測應(yīng)聘者的未來表現(xiàn)而非考官的似是而非的感覺。

行為描述式面試：
這是一種近年來普遍使用的面試法，其有效性已得到充分的證實。它的好處有：所問
的問題要與過去的行為有關(guān)（如：怎樣和什么），而不是與感覺或觀點有關(guān)（如：為什
么），這樣的提問方式，使得雙方了解更多的事實而不是對早已有標準答案的（為什么
類）問題的漂亮回答。書店里不難找到面試對策的書，而行為描述式面試法是對付這些
對策的最佳武器。

培訓(xùn)大綱：
|第一天 |
|內(nèi)容 |方法 |目的 |
|課程介紹 |講解,討論,| |
|招聘的真正目的是什么 |案例分析，|對招聘和甄選有一個基本 |
|面試的流程與角色分工 |展示 |的了解 |
|招聘的渠道有哪些？分別應(yīng)注 | |通過介紹基本的人力資源 |
|意什么 | |流程文件，使大家明白在 |
|招聘常見的兩大錯誤 | |招聘工作中各自應(yīng)付的責 |
|招聘標準與崗位分析 | |任。 |
|傳統(tǒng)的面試方法 | |通過三大核心能力的分析 |
|三大核心能力與結(jié)構(gòu)化面試法 | |，使大家明白怎樣用結(jié)構(gòu) |
|結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試 | |面試法來進行技術(shù)把關(guān) |
|工作分析 |樣板分析，|通過優(yōu)秀員工的關(guān)鍵事件分|
|確定崗位勝任力模型 |討論，教員|析其取得高績效的關(guān)鍵素質(zhì)|
|形成面試問題 |點評 |面試問題的來源是勝任力模|
|聯(lián)合面試 | |型中的各個能力素質(zhì) |
| | |明確面試中HR經(jīng)理與部門經(jīng)|
| | |理的作用 |
|案例：機艙面試 |案例分析 |通過通用電器公司挑選最高|
|行為描述型面試（BEI） | |領(lǐng)導(dǎo)人的真實案例，使學(xué)員|
|提問的技巧 | |理解在面試中置景和問假設(shè)|
|開放式問題和封閉式問題 | |問題的方法極其重要性 |
|追問的技巧 | | |
|面試中的關(guān)鍵因素 |講解,討論,|通過分析面試中常見的錯誤|
|面試中常見的錯誤及其代價 |展示 |，使學(xué)員了解如何認清并避|
|面試中應(yīng)做的和不應(yīng)做的 | |免在面過程中的錯誤 |
|傾聽的技巧 | | |
|行為描述的STAR原則 |學(xué)員演練 |學(xué)會什么樣的回答符合STAR|
|怎樣準備一次高度專業(yè)化的面 |講解,案例 |原則 |
|試：面試的十點準備單 |分析，討論|不符合時如何進行追問 |
|面試規(guī)范 | |好記性不如爛筆頭，學(xué)會做|
|怎樣做筆記 | |筆記的方法 |

|第二天 |
|情境型面試技巧 |講解,討論 |確定學(xué)員未來會這么做的方|
|基本假設(shè) |， |法 |
|情境型面試問題開發(fā) | |讓學(xué)員了解結(jié)構(gòu)化面試的流|
|結(jié)構(gòu)化面試的實施 | |程 |
|面試的開場和結(jié)束 | |了解面試結(jié)果的評分方法，|
|行為描述型面試和情境型面試 | |保證面試的信度和效度 |
|的結(jié)合 | | |
|面試結(jié)果評價方法 | | |
|練習(xí)1：換個問法－將非BEI的 |練習(xí)改變提|通過將非行為描述式問題改|
|問題改成BEI問題 |問方式，講|成行為描述式問題使學(xué)員發(fā)|
|STAR演練 |解, |現(xiàn)提問的效度提高了。 |
|怎樣追問 |分析，討論|通過練習(xí)使學(xué)員真正理解和|
|問題參考 | |會做行為描述式的問卷 |
|怎樣制作行為描述的問卷 | |通過追問能最大限度地找出|
|假設(shè)性問題 | |事實，從而降低招錯人的風|
| | |險 |
| | |通過假設(shè)性問題使應(yīng)聘者避|
| | |無所避，使面試問題更具強|
| | |制性和結(jié)構(gòu)性 |

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