KPI績效管理操作實務(wù)

KPI績效管理操作實務(wù)
●課程背景
如何實施有效的績效管理，如何擺脫績效管理、績效考核形式大于內(nèi)容，制度大于實
效的困境？中大型企業(yè)如何發(fā)揮績效管理的系統(tǒng)化優(yōu)勢？中小企業(yè)如何富有實效地導入
和應(yīng)用績效管理？這是當前擺在大多數(shù)企業(yè)管理者桌面上的現(xiàn)實問題和疑慮?？冃Ч芾?br /> 的核心到底在哪里？如何才能切實把握住績效考核的“有效性”和“有用性”？本課程的設(shè)
置，旨在解開企業(yè)績效管理實踐過程中常見的一些“糾結(jié)”和困惑，剝離出隱藏在復雜的
制度和系統(tǒng)背后的核心問題和關(guān)鍵點，有助于學員精準地理解和把握績效管理的核心思
想和方法。
●課程收益
1、有效提升各級管理者對績效管理的認知水平和觀念；
2、系統(tǒng)學習和掌握績效管理的原則、流程、方法；
3、掌握績效管理核心的管理工具及其應(yīng)用技巧的訓練；

●課程大綱：
|課題導入：績效管理中常見的問題 |
| 解決的思路 |
|一、認識績效管理 |
|1、績效管理的目的 |
|2績效是什么 |
|3、績效管理的目的——常見的問題 |
|問題一：關(guān)注人事決策，忽視績效發(fā)展 |
|問題二：關(guān)注績效考核，忽視績效管理 |
|問題三：關(guān)注事后，忽視事前 |
|問題四：人事決策與績效不掛鉤 |
|問題五：大家不清楚為什么要考核 |
|4、績效管理的目的 |
|——公司與經(jīng)理的差異 |
|——經(jīng)理與員工的差異 |
|——公司與員工的差異 |
|二、績效管理的角色分析 |
|1、被考核者 |
|2、考核者 |
|3、績效考核職能部門的角色分析 |
| 職能部門績效管理中的計劃 |
| 職能部門績效管理中的輔導 |
| 職能部門績效管理中的評估 |
| 職能部門績效管理的結(jié)果應(yīng)用 |
|4、職能部門績效計劃 |
|1、績效計劃－關(guān)鍵績效指標 |
|2、審核關(guān)鍵績效指標 |
|3、建立績效指標 |
|4、設(shè)定績效標準 |
|三、職能部門績效管理之目標管理 |
|（一）、目標管理的六個特征 |
| 共同參與制定 |
| 與高層一層 |
| 可衡量 |
| 關(guān)注結(jié)果 |
| 及時的反饋與輔導 |
| 以事先設(shè)定的目標評估績效 |
|（二）目標管理的價值與意義 |
|（三）設(shè)定目標的幾個問題 |
| ?? SMART原則 |
| 設(shè)定目標的七個步驟 |
| 目標對話 |
| 關(guān)鍵績效指標和工作目標的應(yīng)用 |
|四、績效指導及強化－概述 |
|1、經(jīng)常性指導 |
|2、中期回顧 |
|3、績效評估（評分） |
|五、等級評定中的主觀誤差 |
|? 1、常見偏差 |
| 仁慈或嚴厲 |
| 集中趨勢 |
| 自以為公正 |
| 近期效應(yīng) |
| 盲目的性格理論 |
|2、如何消除評定中的主觀誤差 |
|六、如何進行績效面談 |
|1、績效面談的要點 |
|2、績效面談五步法 |
|3、如何面對下屬的不同意見 |
|七、制度化與非制度化激勵 |
|（一）制度性激勵 |
|1、激勵的原則? 公平? 剛性? 時機? 清晰 |
|2、職業(yè)發(fā)展激勵 |
|3、金錢激勵問題 |
|?（二）非制度性激勵 |
|策略一：認可與贊美的要點 |
|策略二：運用工作氣氛 |
|策略三：建設(shè)性批評 |

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