《實(shí)操式人力資源管理羅盤(pán)》

《實(shí)操式人力資源管理羅盤(pán)》

【課程背景】

　 做企業(yè)的我們到底輸在了哪里？又到底贏在了哪里？輸、贏的終極原因是什么？

“把我的資產(chǎn)拿走，但，把我的人留下，5年之后，我會(huì)讓一切恢復(fù)原樣”,為什么會(huì)這樣
的自信？
輸、贏終極原因只有一個(gè)，那就是“人”、“財(cái)”！人~決定了商品，人~決定了客戶(hù)，人
~決定了服務(wù)，人~決定了盈利，人~決定了企業(yè)的興衰，人~決定了終端的表現(xiàn)，人~也決
定了終端的成?。∠扔械萌?，才能有財(cái)！

人力資源從20世紀(jì)90年代中期，從廣州、深圳等發(fā)達(dá)地區(qū)開(kāi)始，被中國(guó)企業(yè)界或者政界
所認(rèn)識(shí)并蔓延開(kāi)花。但，因中國(guó)的社會(huì)發(fā)展史是呈跳躍式遞進(jìn)的，沒(méi)有經(jīng)過(guò)工業(yè)時(shí)代的
洗禮直接跳躍進(jìn)科技時(shí)代的大潮，讓很多本身優(yōu)異的舶來(lái)品在中國(guó)開(kāi)始變形，甚至扭曲
，從而也給很多賣(mài)弄的人看到了機(jī)會(huì)，其中之一就是——人力資源HR (Human
Resource)。

學(xué)一點(diǎn)人力資源課程、拿一本人力資源證書(shū)、做過(guò)兩天人事行政管理、聽(tīng)過(guò)兩天類(lèi)似
課程、背過(guò)六大模塊......就自以為可以稱(chēng)為是專(zhuān)業(yè)人力資源師！拿著其它企業(yè)的模板
照套，天天將“以人為本”掛在嘴上，就夢(mèng)想具有主人翁精神！
將“人力資本”過(guò)渡成“人力資源”是管理者現(xiàn)今面臨的最大挑戰(zhàn)，因?yàn)檫@是在挑戰(zhàn)管理
“人性”。如何驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，引爆員工的內(nèi)心小宇宙，需要的不僅僅是學(xué)院型
的理論知識(shí)，還需要實(shí)操帶隊(duì)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。只有和高手過(guò)過(guò)招，才能見(jiàn)招拆招！挑戰(zhàn)“人
性”管理在80、90后當(dāng)?shù)赖慕裉旄嗳绱耍驗(yàn)樗麄儾皇侵粸榱恕板X(qián)”而來(lái)。


　
《實(shí)操式人力資源管理羅盤(pán)》一切從實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，2:8原則分化開(kāi)課（最新的文化知識(shí)占比2
，實(shí)操運(yùn)用工具占比8）是幫助你開(kāi)啟發(fā)掘“人性”、與驅(qū)動(dòng)“人性”的黃金指導(dǎo)羅盤(pán)。
　

26°職場(chǎng)教育經(jīng)過(guò)多年的實(shí)戰(zhàn)與研究，秉承一切成效來(lái)自于實(shí)戰(zhàn)的理念，研發(fā)出貼合現(xiàn)代
職場(chǎng)人性管理的操作體系——《實(shí)操式人力資源管理羅盤(pán)》，以提升員工自驅(qū)力、團(tuán)隊(duì)凝聚
力、部門(mén)協(xié)調(diào)力、公司幸福力，促進(jìn)企業(yè)真正的持續(xù)發(fā)展。

【課程對(duì)象】
總經(jīng)理、副總經(jīng)理等企業(yè)高層決策管理者
HR管理部門(mén)
企業(yè)各部門(mén)負(fù)責(zé)人
企業(yè)儲(chǔ)備管理人員

【課程目標(biāo)】
? 從企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性
? 澄清工作中與人力資源相關(guān)的內(nèi)容，掌握專(zhuān)業(yè)實(shí)操思路
? 快速提升人員管理的工作技巧與專(zhuān)業(yè)能力
? 提升員工的自驅(qū)力
? 提升企業(yè)的矛盾協(xié)調(diào)力
? 提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力

【課程收益】
建立正確人才觀(guān)，做好人才的選、育、用、留；
建立和實(shí)施科學(xué)合理的人才培育系統(tǒng)；
掌握因人而異的用人觀(guān)，提升管人的技能；
建立和運(yùn)用有效的留人機(jī)制，留住人力資本

【課程簡(jiǎn)介/特色】
1. 通過(guò)大量實(shí)戰(zhàn)案例分析，深度解剖人性需求、團(tuán)隊(duì)需求、企業(yè)需求
2. 理論新穎、聯(lián)系實(shí)際、知識(shí)系統(tǒng)性強(qiáng)、案例生動(dòng)、操作性強(qiáng)、幽默易懂

【學(xué)習(xí)受益】
系統(tǒng)、全面學(xué)習(xí)和掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)打造的原理與方法、操作與實(shí)務(wù)，突破企業(yè)發(fā)展瓶頸，帶
動(dòng)企業(yè)機(jī)制的執(zhí)行，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

【課程綱要】

|序號(hào) | 項(xiàng)目名稱(chēng) | 課綱 |備注 |
|第一模 |人力資源管理的發(fā)展|萌芽 2、建立 3、反省 |
|塊 |六階段 |4、發(fā)展 5、整合 6、戰(zhàn)略 |
|第二模 |人力資源管理的意義|1、了解人力資源部門(mén)的工作內(nèi)容及對(duì)企業(yè)的意義 |
|塊 | |2、明確人力資源工作者應(yīng)該掌握哪些HR技能 |
| | |3、人力資源技能為人員管理帶來(lái)的直接收益 |
|第三模 |人力資源管理人員的|能力模型 2、素質(zhì)模型 3 |
|塊 |能力素質(zhì)模型 |、知識(shí)模型 |
| | |4、解決問(wèn)題模型 5、溝通模型 |
|第四模 |人力資源核心內(nèi)容 |人力資源規(guī)劃 |傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū) |
|塊 | | |別 |
| | | |人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義 |
| | | |招、用、育、留四連環(huán)意義 |
| | | |留人的重要 |
| | | |員工與公司的3重關(guān)系 |
| | | |吸引追隨者必備的四個(gè)條件 |
| | | |避免員工離職的8個(gè)方法 |
| | | |員工離職的232現(xiàn)象 |
| | | |選人導(dǎo)航 |
| | | |招聘渠道建設(shè) |
| | |招聘與配置 |終端選人6個(gè)誤區(qū) |
| | | |終端選人6大標(biāo)準(zhǔn) |
| | | |崗位勝任力模型建立 |
| | | |面試常犯的8個(gè)錯(cuò)誤 |
| | | |人才測(cè)評(píng)技術(shù)（能力、人格、興趣 |
| | | |） |
| | | |面試與面試題庫(kù)開(kāi)發(fā) |
| | | |育人法則 |
| | | |《銀行金庫(kù)計(jì)劃》 |
| | | |診斷技術(shù)：《下屬的成熟度》 |
| | | |衡量員工成熟的兩把尺子 |
| | | |員工發(fā)展的4個(gè)層次 |
| | | |用人的藝術(shù) |
| | | |馬斯諾人性需求 |
| | | |為員工制造夢(mèng)想還管用嗎 |
| | | |終端用人3大誤區(qū) |
| | | |猴子管理 |
| | | |授權(quán)的誤區(qū)和避免方法 |
| | | |培訓(xùn)課程體系開(kāi)發(fā) |
| | |培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) |培訓(xùn)評(píng)估體系 |
| | | |培訓(xùn)講師培養(yǎng) |
| | | |崗位評(píng)估 |
| | | |薪酬策略 |
| | |薪酬與福利 |薪酬調(diào)研 |
| | | |薪酬設(shè)計(jì) |
| | | |薪酬測(cè)算 |
| | | |薪酬管理制度 |
| | | |績(jī)效組織體系 |
| | | |戰(zhàn)略解碼與戰(zhàn)略地圖 |
| | |績(jī)效設(shè)計(jì)與管理 |績(jī)效溝通與績(jī)效合同書(shū) |
| | | |績(jī)效輔導(dǎo)、檢查計(jì)劃 |
| | | |績(jī)效考核 |
| | | |績(jī)效會(huì)議組織及反饋面談 |
| | | |認(rèn)識(shí)關(guān)系 |
| | | |通的意義及技巧 |
| | |員工關(guān)系 |溝通模型 |
| | | |建立自己的《收音機(jī)計(jì)劃》 |
|第五模 |非人力資源的人力資|團(tuán)隊(duì)文化形式 | |
|塊 |源管理 |890后管理導(dǎo)航儀 | |

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