《內訓師賦能-促動技術與教練技術的實操與應用》工作坊

514351184275內訓師賦能
促動技術與教練技術的實操與應用
主講：王 彥
課 程 綱 要
【課程名稱】《內訓師賦能-促動技術與教練技術的實操與應用》
【培訓背景】
企業(yè)內訓師團隊通常是掌握了基礎的課程開發(fā)技巧和基本的課程呈現(xiàn)技巧，結合企業(yè)內部運營的認知，將自身的實戰(zhàn)經驗的和精準的案例完成知識傳播，幫助更多的組織成員快速成長。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展，單純的講授和知識的傳播已經無法全面的、系統(tǒng)的滿足業(yè)務突破和組織成員個性化成長的需要。這就是需要企業(yè)內訓師掌握更多的工具和技術，從而幫助團隊創(chuàng)造更大的價值。
促動技術的有效性在于能夠基于企業(yè)真實的發(fā)生的問題（跨部門溝通、戰(zhàn)略落地、業(yè)務突破、復盤總結等）通過合理的促動工具、設計相關的研討流程，產出團隊可以共識、可以落地的行動計劃。
教練技術的有效性在于能夠基于組織成員的真實狀態(tài)，充分激發(fā)組織成員的自身能量和狀態(tài)，通過發(fā)問、聆聽、共情和陪伴滿足組織成員的個性化的需求，以幫助組織成員提升績效和發(fā)展意愿。
內訓師賦能的本質是實現(xiàn)未來的多場景有效性應用，《內訓師賦能-促動技術與教練技術的實操與應用》通過講授、體驗、訓練、內化四個步驟，幫助企業(yè)內部內訓師掌握相關工具，提升促動與教練能力，打通組織發(fā)展的“最后一公里”，更好的為學習型組織建設貢獻力量。
【課程收益】
掌握關于促動技術與教練技術的相關工具
掌握與設計關于促動與教練的相關應用場景
提升企業(yè)內部培訓師的促動能力與教練能力
【課程對象】企業(yè)內部培訓師
【課程時長】2天，6小時/天
【培訓形式】理論講解+工具體驗+小組訓練+成果內化
【培訓學員人數(shù)要求】建議不超過36人
【課程大綱】
第一部分 促動師角色認知與促動能力認知
促動師學習成長的背景
企業(yè)組織培訓的真實訴求（培訓落地）
互聯(lián)網時代團隊學習特征（集體智慧）
促動技術名詞解析
促動技術
促動：來源于英文facilitation，字面的意思是“讓…變得容易。
促動技術：來源于英文facilitation skill，是促動師（facilitator）掌握互動交流的一系列相關工具。
促動師：英文為facilitator，促進群體有效互動過程的專業(yè)人士
工作坊，又名研討會，是指圍繞一定的主體和目標，一群參與者不斷的對話、相互學習和共同創(chuàng)造的過程。
促動師角色認知
促動師的定義
成為促動師的時代特征與背景
促動師的角色定位
促動師與培訓師、教練的區(qū)別
促動師的核心技能
第二部分 促動師關鍵促動技術的訓練與應用
聚焦式會話法——ORID四層面提問
聚焦式會話法（ORID）
聚焦式會話法的定義
聚焦式會話法的適用范圍
聚焦式會話法的一版流程
數(shù)據層面（OBJECTIVE）—關于事實和外部現(xiàn)實的具體問題
體驗層面（RESPONSE）—喚起個人內在的反應的問題，包括感情、隱藏的想象或與事實的聯(lián)想
理解層面（INTERPRETATION）—挖掘出意義、價值、重要性的問題
決定層面（DECISION）—讓人們能夠對未來作出決定的問題
實操演練：ORID聚焦式會話法
二、 世界咖啡
世界咖啡的定義
世界咖啡的適用邊界
世界咖啡的一般流程
世界咖啡深度會談
設定情景
營造友好氛圍
探索真正重要的問題
鼓勵每個人的積極參與與貢獻
走動交流并連接不同觀點
收獲與分享集體智慧
實操演練：世界咖啡
三 、 團隊共創(chuàng)
團隊共創(chuàng)的定義
團隊共創(chuàng)的適用邊界
團隊共創(chuàng)的一般流程
根據實際發(fā)生情況設定討論情景
設定討論框架
設計討論流程
設計對話方式
實操演練
個人頭腦風暴
小組頭腦風暴
團隊頭腦風暴
發(fā)散-收斂
歸納總結達成共識
圖示化賦予含義
第三部分 促動技術工作訪（研討會）的設計
行動學習環(huán)境布置與教學用具使用技巧
行動學習環(huán)境布置
場地布置（分組方式/研討桌布/研討墻）
引導規(guī)則設計
入場調查/離場調查海報設計
停車場
可視化呈現(xiàn)
教學用具使用技巧
海報紙結構化設計
便利貼的有效利用
多顏色彩筆的使用
引導布、彩色卡紙、美紋膠帶的使用
研討會設計的基本流程
組織研討會的真實目的
解決組織中存在的真實問題
提升與會者解決問題的能力
促進團隊共識使溝通更順暢
建立從A點-B點的研討會邏輯（現(xiàn)狀到成果的推演過程）
明確研討會目標
讓發(fā)起人滿意
讓學員滿意
讓組織受益
讓團隊得以融合
課堂練習：以學員崗位經驗、日常會議為基礎，設計研討會框架
確定研討會主題
確認發(fā)起人及發(fā)起人想法（現(xiàn)狀與期望成果）
調研與訪談
提煉主題與關鍵議題
確定關鍵議題順序
確定關鍵議題的時間長度
課堂練習：訪談確認研討會主題，并進行主題拆解，評估關鍵議題時間
議題時間匹配促動工具及應用場景
工具為了議題服務
工具可以拆分，也可以合并
參與者的狀態(tài)
是否是利益相關人（會議前利益相關人的篩選）
是否具備足夠的知識和經驗
是否愿意參與并完成研討會
拿到多方滿意的可視化成果
研討會設計的過程管控與異常處理
以結果為導向還是以時間為導向
如何更好的激發(fā)參與者的能量狀態(tài)
如果問題跑偏是否需要干預
如何建立小組有序研討
可視化資料的呈現(xiàn)節(jié)奏
研討會設計能力提升
研討會調研與訪談能力
研討會復盤與評估能力
第四部分 教練認知與教練能力認知
教練的基本認知
教練的起源
教練的原理
為什么用教練的方式賦能組織成員
企業(yè)內訓師的非權力性
個人個性化成長的需要
管理與領導的有效補充
教練與被教練的核心
與被教練者建立可信賴的關系
與被教練者共同制定具體目標
與被教練者共同梳理現(xiàn)狀
幫助被教練者梳理解決問題的思路和資源
幫助被教練者建立責任關系
教練者的信念
人人都是優(yōu)秀的可以挖掘的
人人都有一個積極的意愿
人人都會為自己做出更好的選擇
人人都是可以改變的
第五部分 關鍵教練工具的實操與應用
教練領導力工具
深度傾聽
事實（Fact）
感受（Feel）
聚焦（Focus）
深度傾聽的適用邊界
案例分析：聽就能解決問題？
課堂練習：一對一進行深度傾聽練習
有力的提問
提問而不是建議
提問的六個類型
提問的適用邊界
課堂互動：什么時候不需要提問？
案例分析：被教練者是問題的主人
有效反饋
有效反饋評估清單
有效反饋的2種模式
區(qū)分觀察與評判
課堂互動：反饋及時與反饋精準練習
GROW模型
聚焦目標
了解現(xiàn)狀
探尋行動
強化意愿
課堂實踐：GROW教練他人建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
第六部分 被教練者的典型困擾與輔導設計思路
典型困擾
缺乏清晰的標準和邊界
存在內在的沖突
目標沒有厘清
缺少有效的達成策略
缺少可操作的行為標準
掌握的信息不夠全面
內心的限制性信念
缺少自我價值感
課堂訓練：1:1場景選擇練習
二、 設計高效的教練輔導流程
員工的教練輔導應該由員工個人驅動，而不是組織
讓被教練者明白自己的角色
不要在時間上計較成果
小心一蹴而就的期待
讓被教練者自己設計出解決方案
遵循70/30原則
制定清晰的計劃
持續(xù)跟蹤與確認
課堂訓練：基于“被教練者”情況，設計輔導流程
備注：以上內容可根據企業(yè)內部培訓規(guī)劃做應對性設計和調整，可結合促動師能力訓練相關內容打包授課。

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