《精準(zhǔn)輔導(dǎo)，高效工作：新生代員工管理和任務(wù)布置策略》

《精準(zhǔn)輔導(dǎo)，高效工作：新生代員工管理和任務(wù)布置策略》
“如何根據(jù)新生代員工的特點(diǎn)進(jìn)行工作分配和提供個(gè)性化的職業(yè)輔導(dǎo)！”
主講：張祖舜老師
【課程背景】
新生代員工，特別是00后，帶著鮮明的代際特征和對(duì)個(gè)性化工作體驗(yàn)的追求進(jìn)入職場(chǎng)。中基層管理者在面對(duì)這一群體時(shí)，常遇到如下挑戰(zhàn)：如何將新生代員工的個(gè)性化需求與組織目標(biāo)相結(jié)合？如何讓富有創(chuàng)造力卻也追求自主的年輕員工接受工作安排和輔導(dǎo)？
本課程旨在幫助管理者深入理解新生代員工的動(dòng)機(jī)與期望，掌握有效的工作分配和職業(yè)輔導(dǎo)技巧，以激發(fā)其最大潛能。
【課程收益】
掌握新生代員工的心理和行為特點(diǎn)。
學(xué)習(xí)如何根據(jù)員工特性進(jìn)行工作分配。
培養(yǎng)個(gè)性化職業(yè)輔導(dǎo)的能力。
提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。
【課程特色】
結(jié)合代際特征理論與實(shí)際工作場(chǎng)景，提高學(xué)習(xí)的實(shí)用性。
通過情景模擬和角色扮演，增強(qiáng)管理者的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。
強(qiáng)調(diào)互動(dòng)和參與，鼓勵(lì)管理者分享經(jīng)驗(yàn)和相互學(xué)習(xí)。；
【課程對(duì)象】
需要提升新生代員工管理能力的中、基層管理者。
【課程時(shí)長(zhǎng)】
1天（6小時(shí)/天）（分為兩個(gè)半天進(jìn)行）
【課程大綱】
第一部分：情景再現(xiàn)，還原沖突現(xiàn)場(chǎng)
1、測(cè)試1：視頻中新生代員工使用的火星文，您認(rèn)識(shí)幾個(gè)？（AWSL XSWL DDDD 2333 吃藕 818 YYDS…）
文字背后3種規(guī)律的解析？
尋找?guī)в忻艽a文字出現(xiàn)背后的原因？
2、場(chǎng)景1-“00后整頓職場(chǎng)的故事”：00后與管理者因?yàn)椤吧习噙t到”、“下班老板沒走，自己先走”、“對(duì)老板的態(tài)度”，產(chǎn)生的沖突；
分析“雞同鴨講”問題背后的原因
結(jié)論：方式不同，導(dǎo)致表達(dá)的“不同頻”
3、場(chǎng)景2-孫悟空的故事（與員工談心）：領(lǐng)導(dǎo)談心溝通效果，是努力的說著正確的廢話，過程未能同頻共振的故事；
分析溝通效果差的的原因
結(jié)論：角度不同，導(dǎo)致想法的“不同頻”
4、測(cè)試2-哈佛大學(xué)思維實(shí)驗(yàn)—“老婦與少婦”
為什么同樣一幅畫會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果
結(jié)論：經(jīng)歷導(dǎo)致的視角不同
第二部分：代際特征，尋找問題根源
1、由代溝引出代際概念：
張琦老師的見解：代溝形成的原因是價(jià)值觀的不同
代際的概念：重大歷史事件造就一代人；代際差形成代溝；代際特征三部曲
2、具體解析各代際特征：
認(rèn)識(shí)對(duì)方：新生代員工的歷史事件解析代際特征：95后及00后的代際特征
案例：互聯(lián)網(wǎng)、計(jì)劃生育、二次元、民族復(fù)興
認(rèn)識(shí)自己：90前歷史事件解析代際特征：80后、70后的代際特征
案例：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、50后父母、文化大革命、改革開放
3、從不同檢測(cè)病癥根源
行為的不同
裝與不裝-期望價(jià)值觀與行為價(jià)值觀的異同
氣質(zhì)的不同-向外與向內(nèi) 真實(shí)與不真實(shí)
案例：奢侈品背后的故事
身份的不同
大咖與大神-裝出來與練出來的不同
關(guān)系的不同-聽眾與粉絲 服與不服
案例：于丹的大學(xué)生講座被轟事件
結(jié)果的不同
成功與幸福-外在社會(huì)評(píng)價(jià)與內(nèi)在自我評(píng)價(jià)的不同
選擇的不同-在意外界評(píng)價(jià) 崇尚自我感受
結(jié)論：創(chuàng)造幸福的能力，快樂+意義
案例：能量守恒定律的闡釋
第三部分：工作布置，高效分配策略
1、任務(wù)設(shè)計(jì)原則
考慮代際特征
價(jià)值觀與動(dòng)機(jī)：理解新生代員工的價(jià)值觀和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，設(shè)計(jì)與其價(jià)值觀相契合的任務(wù)。
技能與興趣：結(jié)合員工的技能水平和興趣點(diǎn)，設(shè)計(jì)能夠激發(fā)其興趣和發(fā)揮其長(zhǎng)處的任務(wù)。
任務(wù)的挑戰(zhàn)性與成長(zhǎng)性
挑戰(zhàn)性任務(wù)設(shè)計(jì)：為新生代員工設(shè)計(jì)具有一定挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以激發(fā)其工作熱情。
職業(yè)成長(zhǎng)路徑：確保任務(wù)設(shè)計(jì)能夠支持員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展和技能提升。
自主性與創(chuàng)新性
自主決策空間：在任務(wù)設(shè)計(jì)中給予員工一定的自主決策權(quán)，以提高其參與感和責(zé)任感。
創(chuàng)新鼓勵(lì)機(jī)制：設(shè)計(jì)任務(wù)時(shí)鼓勵(lì)創(chuàng)新思維，為員工提供嘗試新方法的機(jī)會(huì)。
2、個(gè)性化分配策略
識(shí)別員工特長(zhǎng)
技能識(shí)別：通過評(píng)估和日常觀察，識(shí)別每位員工的專業(yè)技能和擅長(zhǎng)領(lǐng)域。
興趣探索：通過交流和問卷調(diào)查，了解員工的工作興趣和職業(yè)志向。
任務(wù)與員工匹配
人職匹配原則：根據(jù)員工的特長(zhǎng)和興趣，將合適的任務(wù)分配給合適的人。
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：建立靈活的任務(wù)分配機(jī)制，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展和員工表現(xiàn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
透明化溝通
分配理由說明：在分配任務(wù)時(shí)，清晰地向員工說明分配的理由和期望成果。
反饋與溝通渠道：建立開放的反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工對(duì)任務(wù)分配提出意見和建議。
3、情景演練
任務(wù)分配模擬
背景：新項(xiàng)目啟動(dòng)，需要跨部門合作，涉及創(chuàng)意設(shè)計(jì)、市場(chǎng)調(diào)研和技術(shù)開發(fā)等多個(gè)環(huán)節(jié)。
任務(wù)設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)一個(gè)包含創(chuàng)意、調(diào)研和技術(shù)的任務(wù)包，每個(gè)環(huán)節(jié)都考慮新生代員工的特性。
分配策略：根據(jù)員工的特長(zhǎng)和興趣，將不同環(huán)節(jié)的任務(wù)分配給相應(yīng)的員工，并說明分配的理由。
溝通與反饋
溝通練習(xí)：管理者練習(xí)如何與新生代員工溝通任務(wù)要求，包括任務(wù)的目標(biāo)、期望成果和時(shí)間線。
反饋處理：管理者學(xué)習(xí)如何處理員工對(duì)任務(wù)分配的反饋，包括異議和建議。
角色扮演
角色設(shè)定：管理者扮演項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，新生代員工扮演團(tuán)隊(duì)成員。
情景模擬：模擬任務(wù)分配會(huì)議，管理者向團(tuán)隊(duì)成員說明任務(wù)要求，并收集反饋。
第四部分：個(gè)性輔導(dǎo)—角色感對(duì)話
1、角色感對(duì)話的核心解析
角色感對(duì)話的概念：什么場(chǎng)合用怎樣的方式說什么話
角色感對(duì)話的核心：兩種身份的自由切換
2、正式與非正式對(duì)話的切換方式技巧
五個(gè)維度區(qū)分正式與非正式對(duì)話
正式與非正式的核心要點(diǎn)：時(shí)間和場(chǎng)合
3、角色感對(duì)話操作要領(lǐng)說明
五大步驟操作解析
案例場(chǎng)景中的使用要點(diǎn)
4、案例運(yùn)用：
績(jī)效面談的使用場(chǎng)景
如何運(yùn)用角色感對(duì)話的步驟設(shè)計(jì)對(duì)話場(chǎng)景
遇到特殊情況，如何進(jìn)行處理“ICU病房的故事”
角色設(shè)定：
角色一：扮演項(xiàng)目負(fù)責(zé)人
角色而：扮演新生代員工
第五部分：課程總結(jié)與思考
1、課程要點(diǎn)回顧
總結(jié)課程關(guān)鍵內(nèi)容和學(xué)習(xí)成果
學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)反饋
2、集體探討
思考1：在平時(shí)任務(wù)布置過程中，遇到員工不接受的情況，根據(jù)代際差異的視角，您其中的原因是什么？如何調(diào)整？
思考2：在工作輔導(dǎo)過程中，員工并不接受你的建議，背后的原因是什么？如何調(diào)整您的方法？

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