《新生代員工的帶教與賦能》

  培訓講師：蔡育明

講師背景：
蔡育明心理管理/創(chuàng)業(yè)心理專家組織管理心理學專業(yè)導師同濟大學高級工商管理碩士（EMBA）浙江大學心理與行為科學系客座師資、復旦管院EDP核心師資中國勞動部企業(yè)培訓師、英國城市行業(yè)協會認證培訓師上海世博會事務協調局特約培訓師、國家二級心理咨詢師 詳細>>

蔡育明
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《新生代員工的帶教與賦能》詳細內容

《新生代員工的帶教與賦能》

《新生代員工的帶教與賦能》


【課程背景與目的】：
對于剛進入企業(yè)的95/00后新生代員工，角色轉變、壓力應對及職場發(fā)展成為其主要
的心理困擾來源，加上95/00后群體特定的人格特征和反應模式，造成了入職后短期內流
失的管理痛點。作為由業(yè)務骨干或管理者所擔當的帶教導師，在面對新生代員工融入難
的管理挑戰(zhàn)時，也需要明確帶教的目的以及各自的職責定位，強化自己的心理管理能力
，即：提高洞察力了解95/00后在職場初期的心理行為模式，滿足新生代5種主要的心理
需求，降低流失促進融入；在特定的關鍵時刻實施賦能，幫助新生代員工增加與崗位要
求相關的勝任行為，實現角色轉變。












【課程目標】：
1. 讀懂新生代員工的人格成因及職場初期的心理行為模式。
2. 從勝任力模型出發(fā)，明確員工角色轉變的5個方面。
3. 理解新生代員工實現融入所需滿足的5大心理需求。
4. 共創(chuàng)出關鍵場景下實現管理賦能的工作模式。
5. 共創(chuàng)出在關鍵時刻下影響新生代員工感受的激勵方式。
6. 明確導師角色在帶教中給與新生代員工的支持性輔導。



【課程大綱】：
一 從促進融入到崗位勝任
? 從流失率變化透視新生代員工的管理挑戰(zhàn)
? 從人格成因理解新生代員工的行為特點
? 新生代員工完成角色轉變的5個管理領域
? 新生代員工實現融入所需滿足的5大感受
? 現象討論：識別管理挑戰(zhàn)對應的的人格特征

二 帶教導師的角色定位
? 導師幫助新生代員工融入的管理價值
? 導師的個人成長：通過帶教提升管理能力
? 導師的定位：培養(yǎng)而非分擔，帶教而非代勞
? 帶教95/00后新生代可能面臨的挑戰(zhàn)
? 從勝任力模型5個方面出發(fā)設定帶教目標
? 導師與部門主管如何協同影響

三 基于關鍵場景的帶教賦能
? 關鍵場景：總是對要求的工作踩線或逾期完成
← 影響工作態(tài)度的認知和情感因素
← 管理者與校招生對重要性的認知差異
← 運用角色期待改變校招生的做事風格
← 小組練習：基于角色期待的KISS模型應用
? 關鍵場景：工作進展不順時不敢主動提出
← 識別達克效應在受挫后的心理影響
← 管理者主動介入的時機與管理方式
← 如何運用鼓勵結合輔導恢復自信
← 小組練習：當發(fā)現校招生遇到困難時
? 關鍵場景：自己的想法不被認可，不得不按導師要求執(zhí)行
← 自主性對于工作執(zhí)行力的價值
← 當無法滿足自主性時需介入的心理共情
← 小組共創(chuàng)：設計可控的員工自主空間
? 關鍵場景：工作有瑕疵，但因管理者的反饋方式產生抵觸
← 意圖和方式對反饋結果的影響
← 樹立權威型風格做到規(guī)則與關注的結合
← 對進步的積極性反饋4步法
← 對瑕疵的發(fā)展性反饋5步法
← 小組練習：運用正向反饋引導正向行為
? 關鍵場景：對于基礎性工作覺得沒意思不想接
← 識別“沒意思”背后的感受需求
← 湯姆索亞歷險記的激勵啟示
← 基于驅動力3.0的帶教賦能
← 小組共創(chuàng)：對基礎性工作設計激勵機制

四 基于關鍵時刻的帶教賦能
? 第一天：識別心理契約，滿足使命感
← 心理契約：勞動合同之外的心理期待
← 心理契約違背后的心理行為反應
← 對新生代校招生心理契約管理的重點
← 幫助校招生澄清個人職業(yè)愿景
? 第一周：價值觀培訓，滿足清晰感
← 運用形象化的故事宣導價值觀
← 價值觀需對接場景時刻與行為
← 小組練習：設計體現價值觀的故事
? 第一月：刷出存在感，滿足歸屬感
← 存在感：從我的地盤到你的地盤
← 小組共創(chuàng)：搭建彰顯個性的展示舞臺
← 加入興趣導向的非正式組織
? 第三月：運用4F復盤，滿足成就感
← Fact：管理者總結三個月內所認可的表現
← Feeling：員工反饋三個月內的感受及相關事件
← Find：共同探尋三個月工作可以優(yōu)化的部分
← Future：員工陳述在未來可進一步發(fā)展的方面


 

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