《績(jī)效管理解析與變革》

讓“燙手山芋”變成“香餑餑”
——績(jī)效管理解析與變革
主講：鄭顯偉 博士
【課程背景】
績(jī)效管理是一個(gè)讓企業(yè)的績(jī)效管理相關(guān)人員即“愛”又“恨”的領(lǐng)域?！皭邸彼脑蚴牵旱谝弧⒁娦Э??？?jī)效管理的具體措施是否合適能在較短時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)；第二，成就感強(qiáng)。績(jī)效管理具有系統(tǒng)性與復(fù)雜性，做好了能體現(xiàn)自己的專業(yè)水平；第三，收益大?？?jī)效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，它能明顯提升企業(yè)業(yè)績(jī)。“恨”它的原因在于：第一，理論知識(shí)涉及面廣，不易掌握。原因在于績(jī)效管理涉及戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和人性等各方面的知識(shí)；第二，工作實(shí)踐個(gè)性化強(qiáng)，不易照抄。原因在于不同企業(yè)，或者相同企業(yè)不同發(fā)展階段，需要差異化的績(jī)效管理方法與工具；第三，操作風(fēng)險(xiǎn)大，不易掌控。很多企業(yè)每年都在實(shí)施新的績(jī)效管理方案，但往往每年都不滿意，每年都推翻重來(lái)。
企業(yè)的績(jī)效管理相關(guān)人員迫切希望能從專家中找到智力支持，但聽了很多課后“不解渴”。原因在于很多課程往往處在兩個(gè)比較極端的狀態(tài)：一類是重理論，輕實(shí)踐。這類課程講師往往是高校教授，理論功底深厚，但可能缺乏績(jī)效管理操作實(shí)踐；另一類是重實(shí)踐，輕理論。這類課程講師往往是國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)的專業(yè)管理人員，具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)，但可能缺乏對(duì)理論的深入研究。
企業(yè)的績(jī)效管理相關(guān)人員期盼兼具理論性強(qiáng)與實(shí)踐性強(qiáng)的績(jī)效管理培訓(xùn)課程。即：第一，不僅要知道“是什么？”和“為什么”，還要知道“怎們辦？”；第二，不僅知道案例中“大廠”怎么做的，還要知道他們?yōu)槭裁匆@么做；第三；更想知道自己企業(yè)該如何去做，自己在工作中的遇到難題如何去解決。
響應(yīng)以上需求是本課程開發(fā)的直接動(dòng)力和指導(dǎo)原則！
【課程收益】
全面了解績(jī)效管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)
深入理解績(jī)效管理的底層邏輯
深入掌握績(jī)效管理工具的應(yīng)用
系統(tǒng)掌握績(jī)效管理變革的方法
輕松獲取解決績(jī)效管理實(shí)踐難題的技巧
快速提升運(yùn)用績(jī)效管理的專業(yè)能力
【課程特色】
1.務(wù)實(shí)：?jiǎn)栴}導(dǎo)向、方案落地；
2.嚴(yán)謹(jǐn)：理論支撐、剖析根源；
3.創(chuàng)新：獨(dú)到視角、自成體系
【課程對(duì)象】
人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源主管、績(jī)效經(jīng)理、績(jī)效主管、績(jī)效專員、HRBP等
【課程時(shí)間】
1-2天（6小時(shí)/天））
【課程大綱】
你也在為績(jī)效管理發(fā)愁嗎？——績(jī)效管理困境
三大反差
管理抓手VS形式主義
“指哪打哪” VS“打哪指哪”
“多勞多得”VS“多干多錯(cuò)”
討論：在績(jī)效考核中為什么會(huì)出現(xiàn)“多干多錯(cuò)”？
三大難題
考核指標(biāo)難制訂
考核數(shù)據(jù)難統(tǒng)計(jì)
考核結(jié)果難運(yùn)用
案例：張經(jīng)理的煩惱：老板不認(rèn)可考核結(jié)果
三大陷阱
功利陷阱
學(xué)習(xí)陷阱
提問(wèn)：你們公司實(shí)施OKR的效果如何，為什么?
表象陷阱
你清楚績(jī)效管理的底層邏輯嗎？——績(jī)效管理解碼
績(jī)效
績(jī)效的三個(gè)層次
個(gè)體績(jī)效的評(píng)價(jià)要素
案例：高速收費(fèi)員“假笑”走紅
練習(xí)：房產(chǎn)中介業(yè)務(wù)員、研發(fā)工程師、酒店前臺(tái)、中小學(xué)教師的績(jī)效評(píng)價(jià)要素
提升組織績(jī)效的路線圖
績(jī)效管理（“1234”體系）
1個(gè)目標(biāo)
提問(wèn)：績(jī)效管理的最終目標(biāo)是什么？
2個(gè)基本點(diǎn)
討論：什么是組織能力
3個(gè)方針
案例：“半路出家”的人力資源總監(jiān)
4個(gè)轉(zhuǎn)變
討論：不談錢的激勵(lì)都是“耍流氓”嗎？
績(jī)效管理工具
OKR的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)與應(yīng)用場(chǎng)景
BSC的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)與應(yīng)用場(chǎng)景
360度測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)與應(yīng)用場(chǎng)景
述職考核的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)與應(yīng)用場(chǎng)景
討論：在工作中如何運(yùn)用這些“網(wǎng)紅”工具
你想好了如何讓績(jī)效管理上臺(tái)階嗎？——績(jī)效管理變革
澄清目標(biāo)：戰(zhàn)略研討
戰(zhàn)略研討的四大核心步驟
討論：為什么老板和高管對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生分歧？
配置資源：人才發(fā)展
人才發(fā)展的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)
案例：人才盤點(diǎn)九宮格圖縱坐標(biāo)采用“價(jià)值觀”與“素質(zhì)”的對(duì)比
明確策略：打硬仗
打硬仗的三個(gè)注意事項(xiàng)
案例：京東發(fā)展歷程中的一場(chǎng)硬仗
采取行動(dòng)：項(xiàng)目化管理
項(xiàng)目化管理的四大工具
討論：項(xiàng)目進(jìn)度經(jīng)常滯后的對(duì)策
跟進(jìn)績(jī)效：爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)
案例：“木桶”理論與“新木桶”理論
你了解多少績(jī)效管理實(shí)踐“妙方”？——績(jī)效管理技巧
如何化解“鞭打快牛，多干多錯(cuò)”？
化解“鞭打快牛，多干多錯(cuò)”的三個(gè)對(duì)策
案例：公司“勞?！毙埖倪M(jìn)退兩難
如何化解“考啥干啥，不考不干”？
化解：“考啥干啥，不考不干”的三個(gè)原則
案例：集團(tuán)考核子公司的績(jī)效考核方案為啥越來(lái)越厚？
如何化解“考核得分差距小，區(qū)分力度差”？
化解“考核得分差距小，區(qū)分力度差”三個(gè)技巧
案例：HR王經(jīng)理的措手無(wú)策
如何化解“考核指標(biāo)多，考核成本高”？
化解“考核指標(biāo)多，考核成本高”的“三板斧”
案例：李老板的自豪“杰作”

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