績效管理實(shí)用工具與方法-趙云龍

  培訓(xùn)講師：趙云龍

講師背景：
?工商管理碩士?集團(tuán)管控、國企公司治理、管理重構(gòu)、流程管理專家?曾任東風(fēng)集團(tuán)全資子公司董事會(huì)秘書長?曾任山西省國有資產(chǎn)經(jīng)營公司董事會(huì)秘書長?曾任國家級(jí)企業(yè)協(xié)會(huì)企業(yè)管理咨詢委員會(huì)首席專家顧問?上海市及臺(tái)灣等生產(chǎn)力促進(jìn)中心合作專家?北大、清華、 詳細(xì)>>

趙云龍
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績效管理實(shí)用工具與方法-趙云龍

績效管理實(shí)用工具與方法

課程大綱
第一講  績效管理面臨的問題
一、績效考核中的三類障礙
（一）技術(shù)問題
1.權(quán)重避難
2.目標(biāo)平移
3.目標(biāo)無因果
（二）制度問題
1.考核無監(jiān)督
2.只考核業(yè)績，不考核方法
3.缺乏雙重監(jiān)督
（三） 觀念問題
1.沒有測量習(xí)慣
2.感恩型領(lǐng)導(dǎo)居多
3.改進(jìn)方法不到位
二、解決績效管理中三大問題的對策
1.解決制度問題的對策
2.解決技術(shù)問題的對策
3.解決觀念問題的對策
三、選擇績效考核模式
（一） 三種考核模式
1.綜合平衡記分卡模式
2.目標(biāo)管理模式
3.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解模式
（二）各種模式的優(yōu)勢與使用條件
1.三種模式的比較
2.模式兩兩比較
（三） 模式選擇中的注意事項(xiàng)
1.三種模式兼顧
2.相對比較和絕對比較之間沒有可比性
3.模式選擇要強(qiáng)調(diào)簡單
第二講  構(gòu)建績效管理體系的工具
一、構(gòu)建績效管理體系
（一） 指標(biāo)分解圖
1.指標(biāo)分解的步驟
2.分解圖的好處
（二） 指標(biāo)庫
1.指標(biāo)庫的字段定義
2.指標(biāo)庫管理的功能
（三）目標(biāo)卡
1.目標(biāo)卡的總體結(jié)構(gòu)
2.需要注意的問題
（四）跟蹤單
二、培訓(xùn)管理者掌握績效工具
（一） 經(jīng)營班子如何考核
（二）指標(biāo)的量化
（三） 分解指標(biāo)的方法
1.績效指標(biāo)的四分法——格里波特四分法
2.利用業(yè)務(wù)流程圖分解指標(biāo)
3.利用賬表法分解指標(biāo)
4.如何使用魚骨圖和帕累托圖確定指標(biāo)
（四）選擇指標(biāo)的原則和步驟
三、設(shè)計(jì)指標(biāo)的方法
1.指標(biāo)的三級(jí)劃分
2.使指標(biāo)發(fā)揮激勵(lì)效果的技巧
3.指標(biāo)測算的數(shù)據(jù)來源與方法
四、抓好角色定位這個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)
1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重平衡
2.部門主管唱主角
3.人力資源部推動(dòng)變革
第三講  績效管理中的溝通技巧
一、中國特殊的溝通方式
（一）中西方溝通方式的差異
（二）恰當(dāng)?shù)氖褂每隙ê唾澝?br /> 1.肯定、贊美的幾種方式
2.使用肯定或贊美的幾個(gè)原則
3.應(yīng)對贊美的兩種策略
4.使用肯定、贊美需要積極的心態(tài)
二、與上司績效溝通的技巧
1.與上司進(jìn)行績效溝通中存在的心理障礙
2.與上級(jí)績效溝通的五個(gè)原則
第四講  各類人員的績效考核
一、對營銷人員考核的常用方式
（一）以收入為導(dǎo)向的考核
（二）收入導(dǎo)向考核模式中的常用指標(biāo)
二、營銷人員考核中存在的問題
（一）重視數(shù)量，忽視質(zhì)量
1.收入導(dǎo)向考核模式側(cè)重
2.收入導(dǎo)向考核模式方法
（二）重視數(shù)量，忽視營銷人員道德管理
（三）營銷人員常見的幾種道德問題
三、完善營銷人員考核的對策
（一）實(shí)行一對一賬戶管理，防止聯(lián)合現(xiàn)象
（二）設(shè)計(jì)兩個(gè)“力”，提高營銷質(zhì)量管理
四、獲取營銷質(zhì)量的考核數(shù)據(jù)
（一）內(nèi)部替代法
（二）外部測量法
五、職能類人員工作的特點(diǎn)
六、職能類人員的三種考核模式
（一）精確測量模式
（二）次精確化測量模式
1.關(guān)鍵事件法
2.工作任務(wù)清單法
3.管理和專業(yè)職能清單法
（三）等級(jí)評價(jià)模式
第五講  態(tài)度能力指標(biāo)考核
一、態(tài)度與能力的考核
（一）態(tài)度與能力考核中存在的問題
1.指標(biāo)涉及范圍太寬泛
2.只有簡單定義，沒有行為描述
3.評價(jià)與行為發(fā)生的頻率無關(guān)
4.照抄其他企業(yè)的做法，沒有創(chuàng)新
(二)態(tài)度和能力考核中必須掌握的規(guī)律
1.對態(tài)度和能力的考核應(yīng)該歸結(jié)為對行為的考核
Æ 考核是行為導(dǎo)向的
Æ 以態(tài)度和能力來選擇考核指標(biāo)，會(huì)出現(xiàn)重復(fù)考核現(xiàn)象
Æ 考核中的兩種行為導(dǎo)向
Æ 以行為導(dǎo)向?yàn)檫x擇指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)重復(fù)考核
2.設(shè)計(jì)的考核標(biāo)準(zhǔn)要容易分類且能夠?qū)崿F(xiàn)
Æ 考核能力方面的指標(biāo)
Æ 考核態(tài)度方面的指標(biāo)
Æ 行為的標(biāo)準(zhǔn)如何去衡量
二、考核中兩個(gè)常見問題的解決之道
（一）正確處理權(quán)重避難
1.背對背排 序
2.賦值
3.排序
（二）恰當(dāng)解決部門不均
Æ 給這些部門的部門長一些靈活性。
Æ 人力資源制度設(shè)計(jì)上給予一些支持。
第六講  績效評估結(jié)果的應(yīng)用
一、績效評估結(jié)果的用途
1、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整
2、用于職位的變動(dòng)
3、用于員工的培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃
二、績效改進(jìn)計(jì)劃
1、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容
2、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的過程
三、如何管理員工的績效問題
1、處理績效問題的困惑
2、處理績效問題的幾個(gè)原則
3、處理績效問題的步驟
四、改進(jìn)績效的強(qiáng)化方法
1、什么是強(qiáng)化的方法
2、應(yīng)用強(qiáng)化方法的幾個(gè)誤區(qū)
3、改善員工績效的過程
 

 人力資源 績效管理

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