勞動爭議15大經(jīng)典案例及法規(guī)解析(勞動合同篇)














勞動糾紛15大經(jīng)典案例及法規(guī)解析
（勞動合同篇）
目錄

【變更勞動合同篇】
案例一：調(diào)整工作崗位的合同變更
案例二：語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉
案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？

【解除勞動合同篇】
案例四：員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？
案例五：員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動關(guān)系了嗎？
案例六：無固定期合同，約定解除并非合法
案例七：規(guī)章制度的雙重約束性
案例八：炒掉隱婚懷孕者　單位為何不違法
案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補償金？
案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥
案例十一：同一母公司內(nèi)調(diào)動，工作年限如何計算？
案例十二：解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”
案例十三：公告聲明解除勞動合同
案例十四：事實勞動關(guān)系，后果越來越嚴重
案例十五：提前離職合法，忽視競業(yè)限制受罰




【變更勞動合同篇】





案例一：調(diào)整工作崗位的合同變更



一、典型案例

張女士來到某貿(mào)易公司從事財務(wù)主管工作多年，期間工作表現(xiàn)良好。隨后在續(xù)訂勞動
合同時用人單位與其訂立了無固定期限勞動合同。2009年11月，張女士患病，因錯過最
佳治療時間，轉(zhuǎn)為慢性疾病，后來時常因其身體狀況和病假問題影響工作。該公司領(lǐng)導(dǎo)
經(jīng)討論認為，張女士目前的身體狀況不符合財務(wù)主管工作崗位的要求，已經(jīng)影響了公司
的正常經(jīng)營活動，決定將其由目前的工作崗位調(diào)到相對輕松的其他崗位，以方便治療和
休息，相關(guān)待遇按照新崗位標準執(zhí)行。
張女士認為其在公司工作多年，表現(xiàn)良好，用人單位于情應(yīng)為其保留工作崗位，待其
痊愈后繼續(xù)工作；于理在沒有征求她本人意見的前提下，擅自調(diào)整她的工作崗位及待遇
，屬于擅自變更勞動合同的行為，因此拒不執(zhí)行公司的安排。
在雙方經(jīng)過數(shù)次協(xié)商仍未達成一致意見的情況下，該公司以張女士不服從工作安排，
屬嚴重違紀為由，決定與其解除勞動關(guān)系，停發(fā)工資，停繳社會保險。張女士不服，將
該公司告上勞動爭議仲裁委員會，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)從事原崗位工作。
仲裁結(jié)果：
勞動爭議仲裁庭經(jīng)調(diào)查認為，該公司相關(guān)規(guī)章制度明確規(guī)定，張女士的身體狀況無法
履行相應(yīng)的崗位職責(zé)情況，視為不能勝任工作。因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職
工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。因此駁回張女士的申請，裁定該貿(mào)易公司的解
除決定合法、有效，雙方解除勞動關(guān)系。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（下文簡
稱《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第
二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化
，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)
議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位
，則屬于用人單位的自主權(quán)。

三、案例點評

在用人單位的規(guī)章制度和日常管理工作中，哪些屬于行使管理權(quán)，哪些應(yīng)屬于變更勞
動合同行為，是許多HR管理者容易出現(xiàn)困惑的重點。這也是本案的焦點所在。
依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（下文簡
稱《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第
二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化
，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)
議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位
，則屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處
理。
因此上述案例中用人單位的做法是沒有問題的。因為該單位在規(guī)章制度中已將身體狀
況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依據(jù)《復(fù)函》的規(guī)定，用人單位因勞動者不能勝
任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權(quán)。勞動者拒不服從用人單位
工作安排的，用人單位在規(guī)章制度中明確將其界定為嚴重違紀的，可以解除勞動合同。


四、操作提示

通過上述案例，專家總結(jié)出一套工作辦法，用來明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變
更勞動合同的行為：
1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動合同中以崗位
協(xié)議的形式明確雙方權(quán)利、義務(wù)。避免調(diào)整工作崗位或變更勞動合同后，因薪、崗有別
的問題而引發(fā)勞動爭議的情形出現(xiàn)。
2．明確崗位職責(zé)，在勞動合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標準。通過對勞動者
進行考核的結(jié)果認定其勝任工作與否。
3．勞動者身體狀況、出勤天數(shù)等與工作完成情況息息相關(guān)的因素，應(yīng)當(dāng)按照用人單
位客觀情況寫進崗位職責(zé)中，作為考核標準進行考核。
4．經(jīng)考核不合格的勞動者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應(yīng)將考核結(jié)果向勞
動者進行告知、確認，做好溝通工作，及時緩解勞動者可能出現(xiàn)的對立情緒，避免勞動
爭議的發(fā)生。
除了以上幾點之外，當(dāng)勞動合同變更時，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應(yīng)
合法。依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動者變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循以
下步驟：
1. 核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，這是勞動合同變更的前提。
2．確定變更事項，以書面形式向勞動者提出變更意向，并送達勞動者。
3 . 堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進行協(xié)商。
4. 與勞動者達成一致，簽訂變更協(xié)議，辦理變更手續(xù)。
5.
履行書面程序。已生效的變更書（變更后的勞動合同文本）一式兩份，由用人單位和勞
動者各執(zhí)一份。



案例二：語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉




一、典型案例

2009年6月，由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，北京某食品廠與某公司進行了戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)合并。在
合并過程中，食品廠將部分員工的工作崗位、工作地點進行了相應(yīng)的調(diào)整，并要求需要
調(diào)整的員工自2009年8月起到新崗位、新工作地點工作。該食品廠檢驗員王某的工作地點
也在調(diào)整之列，她多次找到公司，以離家遠為由拒絕接受調(diào)整。對此，食品廠因員工不
服從公司安排，視其為嚴重違紀，做出了解除勞動合同的處理。
最終，王某以食品廠單方變更勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要
求仲裁委裁定食品廠變更無效，與食品廠恢復(fù)勞動關(guān)系。
仲裁結(jié)果：
經(jīng)查，食品廠未依法履行勞動合同變更程序，裁定變更無效，恢復(fù)與王某的勞動關(guān)系
。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的
內(nèi)容。
《北京市勞動合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變
化，致使勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書
面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動
合同

三、案例點評

通過本案，從法律的角度講，根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者
協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。食品廠在進行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合并過程中，需要對
部分員工的工作崗位、工作地點進行調(diào)整，此調(diào)整應(yīng)當(dāng)屬于變更勞動合同。
根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生
重大變化，致使勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要
求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變
更勞動合同。食品廠變更勞動合同，未按照上述法律程序執(zhí)行，所以，其變更勞動合同
的行為無效，勞動爭議仲裁委員會裁決食品廠應(yīng)當(dāng)與王某恢復(fù)勞動關(guān)系。

四、操作提示

從溝通的角度講，該食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無效
的主要原因之一。文字溝通也稱書面溝通，是非語言溝通的一種。這是僅次于直面語言
溝通方式、被企業(yè)管理所常用的溝通形式，它主要解決“員工拒絕溝通”、“無法直面溝通
”、“直面溝通不暢”等問題，在企業(yè)管理中，通常體現(xiàn)為各類書面通知、公告決定、告誡
等。
在此，專家提醒各企業(yè)，在勞動合同履行環(huán)節(jié)的管理中，企業(yè)更應(yīng)注意加強和重視使
用文字溝通形式。例如，在處理員工一般違紀行為時，企業(yè)除了進行口頭批評教育外，
還應(yīng)以書面文字通知的形式做好記錄、備案工作；在企業(yè)進行績效考核時，對于考核結(jié)
果的反饋及相應(yīng)的獎懲，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)落實到文字溝通，不可召開簡單會議草草了事。
在實際溝通過程中，企業(yè)也不乏“說而不聽”、“聽而不說”的問題出現(xiàn)?！罢f而不聽”常
見于公司上級對下級的溝通，領(lǐng)導(dǎo)分配工作任務(wù)，而下級拒絕服從或不按上級的意圖和
處理意見執(zhí)行?！奥牰徽f”常見于下級對上級的溝通，下級對領(lǐng)導(dǎo)指派的工作任務(wù)不理
解或持不同意見，但礙于領(lǐng)導(dǎo)的面子或其他原因，不能及時反饋給領(lǐng)導(dǎo)。對此，專家建
議各企業(yè)可以通過明確溝通與服從的關(guān)系、充分把握隸屬關(guān)系的溝通解決，減少誤解，
促進上下級溝通的順暢，提高工作和管理效率。例如，企業(yè)執(zhí)行面對問題、解決問題、
換位思考的管理理念，鼓勵傾聽，要求反饋，支持對事不對人的管理行為等。
前文提到，在勞動合同變更環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作
性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實施變更前充分告知和說明。根據(jù)專
家的經(jīng)驗看，在勞動合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業(yè)硬管理發(fā)
揮的作用，所以，在勞動合同變更的環(huán)節(jié)，企業(yè)尤其應(yīng)加強溝通。








案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？



一、典型案例

王某自2004年8月來到大祥文化服務(wù)公司工作，雙方簽訂了兩年期限的勞動合同，20
05年、2007年雙方先后辦理了二次續(xù)訂同期限勞動合同的手續(xù)，合同至2009年7月止。2
008年5月，王某被提升為辦公室主任，工資提高到4500元/月。2008年12月公司進行年終
考核，王某未能通過考核，被定為不能勝任工作。經(jīng)過參加公司安排的培訓(xùn)，2009年2月
王某重新上崗。沒過多久，王某在公司進行的半年度考核中再次被定為不能勝任工作，
公司考慮到王某是老員工，且在工作期間未出現(xiàn)違紀行為，便沒有做出解除勞動合同的
決定。
2009年6月底，該文化服務(wù)公司提前30天向王某發(fā)出了終止勞動合同告知書，通知王
某與公司簽訂的勞動合同于2009年7月31日期滿終止不再續(xù)訂，并要求王某按期辦理工作
交接手續(xù)，領(lǐng)取兩個月工資的經(jīng)濟補償。
王某隨即以連續(xù)二次續(xù)訂為由提出續(xù)訂無固定期限勞動合同，在遭到公司拒絕后，向
勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，簽訂無固定期限勞動合同。
仲裁結(jié)果：
經(jīng)查，大祥文化服務(wù)公司終止勞動合同的行為符合法律規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會最
終裁決，駁回了王某的請求。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動
合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?！?br />
三、案例點評

焦點一：準確認識“連讀訂立二次”的起算時間
根據(jù)《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定
期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?！北景钢械耐跄?br /> 雖然在2005年、2007年連續(xù)二次辦理了續(xù)訂勞動合同手續(xù)，但并不符合《勞動合同法》中
規(guī)定的計次時間，這也是勞動爭議仲裁委員會駁回王某要求簽訂無固定期限勞動合同的
原因所在。
雖然“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，就應(yīng)簽訂無固定期合同”早已是老生常談的問
題，目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作者對“連續(xù)二次訂立”的起算時間都有了深刻的認
識，但由于勞動者維權(quán)意識的持續(xù)高漲，盲目提請勞動爭議仲裁的事件仍然屢有發(fā)生，
這也給企業(yè)帶來了不少麻煩與困擾，不但大大增加了企業(yè)人力資源部的工作量，更提高
了企業(yè)勞動爭議的發(fā)生率，給企業(yè)聲譽帶來損失。所以，各企業(yè)在用工的同時，也應(yīng)當(dāng)
注意對員工有選擇性地加強勞動法律宣傳與解讀。
焦點二：符合法定起算時間，就必須簽訂無固定期合同嗎？
受《勞動合同法》效應(yīng)影響，2009年年底將會有大量企業(yè)面臨與員工簽訂無固定期限勞
動合同的問題。2008年1月1日，大批員工重新訂立了勞動合同，如果訂立、續(xù)訂勞動合
同期限均為一年，那么這些員工將在2009年年底迎來第三次訂立勞動合同，對此，很多
企業(yè)都心存恐懼，多數(shù)企業(yè)認為：“只要員工提出或同意續(xù)訂，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期
限的勞動合同?！?br />
四、操作提示

專家認為，企業(yè)大可不必過于懼怕簽訂無固定期限勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第十
四條第三款規(guī)定，如果勞動者有本法第三十九、第四十條第一、第二項規(guī)定的情形的，
即使已經(jīng)是連續(xù)訂立二次固定期限的勞動合同，也可以不簽訂無固定期限勞動合同。所
以，在本案中，王某被文化服務(wù)公司考核評定為不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后，仍不能勝
任工作的情況，也是不符合訂立無固定期限勞動合同法
規(guī)定的。當(dāng)然，企業(yè)也不能為了規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同，就隨意借用法律規(guī)定，
無依據(jù)、無標準地以員工有上述情形為由，拒絕簽訂無固定期限勞動合同，否則反會引
火上身。
同時，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)認識到無固定期限的勞動合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依
法解除的勞動合同，企業(yè)與員工簽訂無固定期合同也并非就是對自身的束縛，而且《勞動
合同法》強調(diào)的核心是勞動關(guān)系相對的穩(wěn)定，而非絕對的穩(wěn)定。
因此，企業(yè)面對年底前的續(xù)簽，首先應(yīng)當(dāng)擺正心態(tài)，正面理解無固定期限勞動合同；
其次，還應(yīng)當(dāng)加強續(xù)訂、終止勞動合同的工作程序管理，避免因程序違法而引發(fā)爭議。



【解除勞動合同篇】





案例四：員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？



一、典型案例

周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動合同。2009年11月，雙方協(xié)商解
除勞動合同，簽署了解除協(xié)議。協(xié)議只有簡單幾句話：“公司向周某支付五千元，包括工
資、經(jīng)濟補償金等所有費用，雙方關(guān)系就此解除。除此之外，雙方再無其它任何爭議。
”后面是公司蓋章與周某簽字，以及簽訂日期。
???
離職后，周某的一個朋友告訴他，沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的，以周某原來的
工資水平計算，雙倍工資至少超過4萬元。周某一聽，便去找原公司索賠。原公司則認為
雙方的爭議已經(jīng)解決了，不同意給錢。周某便提起勞動爭議仲裁。
???
開庭時，公司承認周某在公司上過班，而且沒有簽訂勞動合同。同時，公司拿出了那份
協(xié)議，認為已經(jīng)給周某做出了賠償，雙方的所有爭議都已經(jīng)解決，包括沒有簽訂勞動合
同的爭議。因此公司沒有理由再對周某進行賠償。
???
周某則認為自己在簽訂協(xié)議的時候，根本不知道沒有簽訂勞動合同是要支付雙倍工資的
，而公司方面肯定知道，因此這是公司在欺詐自己。另外，未簽訂勞動合同的雙倍工資
超過4萬元，而公司解除時只給五千元，其中還包括工資和解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，
等于公司完全沒有支付未簽訂勞動合同的賠償，因此這個協(xié)議是顯失公平的。
仲裁結(jié)果：
???
仲裁作出了裁決，認為解除協(xié)議有效，按協(xié)議有關(guān)條款，雙方已經(jīng)再無爭議，即未簽訂
勞動合同的爭議也已經(jīng)解決，故周某不得再向公司要求賠償。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動者不能通過放棄權(quán)利的形式免除
用人單位的該項義務(wù)。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放
棄。

三、案例點評

與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動者不能通過放棄權(quán)利的形式免除
用人單位的該項義務(wù)。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放
棄。
???
雖然協(xié)議寫的比較籠統(tǒng)，但基本上還是表明雙方勞動關(guān)系解除、再無任何爭議的意思，
應(yīng)解釋為包括未簽訂勞動合同方面的爭議。故該裁決是正確的。

四、操作提示

從用人單位的角度考慮，上述案例給了我們一種單位曾經(jīng)存在未簽訂勞動合同的情形
的處理辦法，即雙方仍可以協(xié)商解決。
???
從勞動者一方的角度考慮，則在簽訂協(xié)議時，應(yīng)咨詢有關(guān)專業(yè)人士，了解自己的權(quán)利，
在這個基礎(chǔ)上權(quán)衡是否簽訂協(xié)議。否則，一旦簽字，則悔之晚矣。不了解法律規(guī)定，是
不構(gòu)成毀約的理由的。



案例五：員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動關(guān)系了嗎？






一、典型案例

單某（化名）是北京某大學(xué)的一名教師，1988年與學(xué)校簽訂了聘用合同，任教期間工
作一直勤勤懇懇，也經(jīng)常得到學(xué)生的好評。2007年7月，學(xué)校人事處突然接到單老師的書
面辭職申請，經(jīng)過多次挽留無效，在辭職手續(xù)也沒來得及辦完的情況下，單老師就已經(jīng)
毅然決然地離開了學(xué)校。轉(zhuǎn)眼到了2009年2月，單老師的家人帶著一疊厚厚的藥費單據(jù)找
到學(xué)校，告知學(xué)校單老師已在2008年8月被送進精神病醫(yī)院治療，經(jīng)某精神病專科醫(yī)院鑒
定，單老師被診斷為“偏執(zhí)型精神分裂癥”，要求學(xué)校為單老師辦理醫(yī)療費用報銷手續(xù)，
并支付單老師2008年8月以后的病假工資。學(xué)校認為：單老師已經(jīng)于2007年7月向?qū)W校提
出了辭職，雙方早已解除了聘用關(guān)系，此后學(xué)校不再承擔(dān)勞動法律義務(wù)，單老師發(fā)生的
醫(yī)療費用和生病期間的待遇也不應(yīng)當(dāng)由校方承擔(dān)，所以拒絕了單老師家人的要求。
2009年3月，單老師的家人向北京市人事爭議仲裁委員會提請仲裁，要求確認單老師
與學(xué)校的聘用合同尚未解除、校方支付單老師病假工資9萬余元并報銷醫(yī)療費用。
仲裁結(jié)果：
2009年4月，經(jīng)調(diào)解無效，北京市人事爭議仲裁委員會裁決：由于校方未提供充分證
據(jù)證明已按照《勞動合同法》規(guī)定，為單老師出具解除聘用合同證明并辦理相關(guān)的檔案、
社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，裁定校方解除聘用關(guān)系的處理無效。
學(xué)校不服，向朝陽區(qū)人民法院提起訴訟，出具了帶有校方人事處長簽字批準的單老師
的書面辭職申請作為證據(jù)，要求法院確認校方與單老師的聘用關(guān)系已于2007年7月解除，
無需支付病假工資，無需辦理醫(yī)療費報銷手續(xù)。
一審判決結(jié)果：
2009年9月，朝陽法院一審判決：校方自判決生效后7日內(nèi)，按北京市最低工資標準支
付單老師自2008年8月25日住院以后的病假工資；為單老師辦理醫(yī)療費報銷手續(xù)；由于
校方未履行法定解除程序，學(xué)校與單老師雙方的聘用關(guān)系并未解除。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)”。


三、案例點評

焦點一：事業(yè)單位實行聘用制也要受《勞動合同法》調(diào)整嗎？
所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有
資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。根據(jù)《勞動合同法》
第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止
勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本
法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
本案中，學(xué)校作為事業(yè)單位，聘用單某到學(xué)校任教，與實行聘用制的單老師于1988年
簽訂聘用合同，在法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院對解除或者終止合同程序無具體規(guī)定的情
況下，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
焦點二：單老師的辭職信，因何不能證明雙方關(guān)系已解除？
在本案的調(diào)查和審理過程中，專家注意到，單老師的辭職信能否證明雙方關(guān)系已解除
的問題也是雙方爭議的焦點，具體體現(xiàn)在以下兩個方面：
第一，單老師提交辭職申請時，精神是否正常？
單老師家人提出：單老師自2007年2月起，行為就開始有些古怪，經(jīng)專科醫(yī)院診斷，
精神分裂癥有兩年的潛伏期，所以，單老師在2007年7月向?qū)W校提交書面辭職申請時，已
患有精神疾病，屬于無行為能力的人，其提出辭職的行為應(yīng)當(dāng)無效。而校方認為：單老
師在年度教師考評中考核合格，是精神和行為能力正常的自然人，對其行為產(chǎn)生的法律
后果能夠有所預(yù)見，其辭職行為應(yīng)當(dāng)成立。
雙方就此問題的爭論，由于目前司法鑒定的技術(shù)暫無法從醫(yī)學(xué)上鑒定單老師的發(fā)病時
間，最終未能有明確的定論。
第二，學(xué)校人事處長的簽字批準，能否代表學(xué)校？
在本案庭審時，學(xué)校拿出了帶有校方人事處長簽字批準的單老師的書面辭職申請作為
證據(jù)，要求法院確認雙方的聘用關(guān)系已于2007年7月解除。而單老師家人提出了“光有人
事處長的簽字批準，不能代表學(xué)?！钡囊庖?，要求法院不予支持。
專家認為，人事處長的簽字批準能否代表學(xué)校的批準，應(yīng)當(dāng)通過校方的有關(guān)規(guī)章制度
、工作程序、部門職責(zé)和權(quán)限來判定。校方能否提供證據(jù)說明人事部門就是代表學(xué)校處
理人事事件的職能機構(gòu)，是決定單老師的辭職能否證明關(guān)系解除的關(guān)鍵之一。所以，本
案當(dāng)中，校方只提供帶有人事處長簽字批準的辭職申請，是不能夠充分證明雙方關(guān)系已
經(jīng)解除的。
焦點三：解除勞動關(guān)系，履行法定程序是必須的
通過以上分析可見，顯然學(xué)校并未按照《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除
證明，辦理檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)”，屬于違反法定解除程序，所以雙方聘用關(guān)系尚未
辦結(jié)，聘用關(guān)系仍然存續(xù)。
既然聘用關(guān)系存續(xù)，學(xué)校就應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的勞動法律義務(wù)，所以應(yīng)當(dāng)按北京市最
低工資標準支付單老師2008年8月后的病假工資，并為其辦理醫(yī)療費報銷手續(xù)。
專家認為，用人單位是否做到嚴格履行法定解除程序，直接決定著雙方關(guān)系是否辦結(jié)
，它是用人單位對離職勞動者結(jié)束履行勞動法律義務(wù)的關(guān)鍵。即使是勞動者主動提出解
除或者終止勞動合同，用人單位也決不能掉以輕心。勞動者提出解除或者終止勞動合同
有兩種主要形式：口頭辭職和書面辭職，用人單位要注意區(qū)別對待和處理。同時，用人
單位還應(yīng)當(dāng)注意完善自身關(guān)于勞動關(guān)系解除的管理制度及工作程序，明確各部門的職責(zé)
和權(quán)限，學(xué)會使用《勞動合同法》維護用人單位的合法權(quán)益，不再因忽視了辦理手續(xù)而感
到委屈。同時，用人單位在管理過程中，還應(yīng)加強對員工工作、生活情況的關(guān)懷，及時
了解員工的身體、精神狀況，以便采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，降低勞動爭議風(fēng)險。
此外，專家還認為，勞動者主動提出辭職后，不配合用人單位辦理解除或者終止勞動
合同手續(xù)，未辦結(jié)勞動關(guān)系，對于為此提起的勞動爭議的處理，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)
勞動者享受失業(yè)保險待遇等有限的責(zé)任。而從某些角度看來，要用人單位承擔(dān)未辦結(jié)勞
動關(guān)系的全部責(zé)任，讓用人單位“收回”勞動者的做法確有些顯失公平。


四、操作提示

根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第三十七條的規(guī)定，勞動者違反提前30日或者約定的提前
通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續(xù)。
根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除
或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支
付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。
通過上述法律規(guī)定，我們可以理解為，如果勞動者依法提前30日或者按照約定的提前
通知期要求提出與用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)批準并為勞動者辦理解除勞動
合同手續(xù)，出具解除或者終止勞動合同的證明，辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，依
法應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模趧趧诱咿k結(jié)工作交接時支付。
而實踐當(dāng)中，按照上述辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)的程序辦結(jié)勞動關(guān)系的規(guī)定，
卻常常被用人單位和勞動者所忽視。自從《勞動合同法》頒布、施行以來，用人單位主動
提出與勞動者解除或者終止勞動合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞
動者共同關(guān)注的焦點，而對于勞動者主動提出解除或者終止勞動合同的情形，用人單位
和勞動者卻忽略了相應(yīng)的法定程序。
勞動者出于個人職業(yè)道路的長遠發(fā)展，為了實現(xiàn)更高的自我價值，對名譽、利益和職
業(yè)地位的不斷追求，經(jīng)常會根據(jù)自身的發(fā)展階段和實際的工作情況，選擇或者更換所合
作、服務(wù)的用人單位。雖然根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者離開用人單位，不再
向用人單位提供勞動，應(yīng)當(dāng)同建立勞動關(guān)系時與用人單位簽訂書面勞動合同一樣，向用
人單位提出書面申請，辦理解除或者終止勞動關(guān)系的手續(xù)。但由于相關(guān)勞動法律對勞動
者提出解除或者終止勞動合同的行為約束和懲戒力度有限，以及勞動者急于到新用人單
位入職等客觀原因，實際上大多數(shù)勞動者也只做到了提出書面申請。同時，他們還普遍
認為自己寫了書面的解除或者終止勞動合同申請，就等于與用人單位辦結(jié)了勞動關(guān)系，
辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)也只是個多余而徒勞的環(huán)節(jié)，辦與不辦在短時間內(nèi)對勞
動者并無利處，這也是勞動者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)的主
觀原因。
用人單位在接到勞動者提交的書面解除或者終止勞動合同申請后，關(guān)注的重點通常會
落在勞動者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經(jīng)濟損失、是否需要支付違約
金等焦點上，如果不涉及以上問題，用人單位就會認定為雙方已經(jīng)辦結(jié)了勞動關(guān)系，從
而忽視了《勞動合同法》中對用人單位應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動合同證明、辦理勞動者
檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的規(guī)定。
從專家多年的實踐經(jīng)驗來看，雖然用人單位的此種做法在一般情況下不會引發(fā)勞動爭
議，但是，當(dāng)勞動者的勞動能力降低、權(quán)益受到損失時，就會找到未依法定程序辦理解
除或者終止勞動關(guān)系手續(xù)的用人單位，要求用人單位繼續(xù)履行勞動關(guān)系存續(xù)的勞動法律
義務(wù)或支付大額的經(jīng)濟補償。
專家曾代理過這樣一個案例：某企業(yè)在2000年在處理一名嚴重違紀的員工時，未將其
檔案和社會保險關(guān)系及時轉(zhuǎn)出，2003年該員工達到法定退休年齡，由于其檔案及社保關(guān)
系一直滯留在該企業(yè)，導(dǎo)致該員工無法及時享受社會保險待遇，最終員工向勞動爭議仲
裁委員會提請了仲裁，企業(yè)為此也付出了較大的人力成本和法律成本?？梢?，用人單位
忽視辦結(jié)勞動關(guān)系法定程序的做法，無疑是在為將來勞動爭議的爆發(fā)埋下隱患。



案例六：無固定期合同，約定解除并非合法


　　違約金，是指在法律許可的范圍內(nèi)由勞動合同當(dāng)事人約定，在一方不履行勞動合同
時向另一方支付的一定金額的貨幣；經(jīng)濟補償金，是基于勞動法律的相關(guān)規(guī)定，由用人
單位在法定情形下支付給勞動者的補償款項。已經(jīng)實施的《勞動合同法》規(guī)定，除專項培
訓(xùn)和競業(yè)禁止外，用人單位不得再與勞動者約定違約金，而且經(jīng)濟補償金的適用范圍也
被擴大到七大類型二十多種情形，這些都增大了用人單位的用工成本。針對這些變化，
用人單位該如何應(yīng)對呢？

一、典型案例

李某于2006年1月受聘于上海某外資公司任銷售部經(jīng)理，雙方簽訂了無固定期限勞動
合同，約定月基本工資5000元，銷售浮動工資2000～10000元，浮動工資具體數(shù)額視上月
銷售數(shù)額而定。勞動合同還約定任何一方均可提前一個月書面通知對方解除勞動合同。
另外，在勞動合同第12條中又約定了競業(yè)禁止條款：雙方終止勞動關(guān)系的6個月內(nèi)，李某
不得利用他在公司建立的銷售網(wǎng)絡(luò)和信息從事相同或相近的銷售工作。因公司經(jīng)營虧損
，2007年7月1日，該外資公司以李某未完成銷售任務(wù)不能勝任工作為由，發(fā)函通知李某
自2007年8月1日起雙方解除勞動合同。李某于8月1日前進行了有關(guān)工作交接，外資公司
按李某前12個月的平均工資支付了其7月份的工資計11044元。
　　離職后，李某覺得委屈，于8月12日要求該外資公司支付提前解除勞動合同的經(jīng)濟補
償金但遭到拒絕，便向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。其申訴請求為：（1）公司因提前
解除勞動合同而向本人支付6個月工資的經(jīng)濟補償金；（2）撤銷原勞動合同中關(guān)于本人
在終止勞動關(guān)系后6個月內(nèi)不得從事相同或相近銷售工作的競業(yè)禁止條款。
　?。ǘ┲俨媒Y(jié)果
　　2007年9月15日當(dāng)?shù)貏趧又俨梦?jīng)審理后裁定：
　?。?）因提前解除勞動合同，外資公司須向李某支付2個月工資的經(jīng)濟補償金22088元
和額外經(jīng)濟補償金11044元；
　?。?）撤銷雙方訂立的勞動合同中關(guān)于限制李某就業(yè)的條款。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

按照我國勞動法的相關(guān)規(guī)定，無固定期限勞動合同作為合同形態(tài)的一種，可以通過協(xié)
商解除、法定解除和約定解除這三種方式予以解除。無固定期限勞動合同可由當(dāng)事人事
先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成熟時，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。但是這種
約定不得違反法律的規(guī)定，也不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除無固定
期限勞動合同時，用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動者經(jīng)濟補償金的義務(wù)。這一限制，早已在
1995年勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條中作了
明確規(guī)定。
原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第七條的規(guī)
定，須按勞動者的工作年限，每滿一年支付其一個月工資的經(jīng)濟補償金。本辦法中經(jīng)濟
補償金的工資基數(shù)計算標準是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均
工資。該辦法第十條還規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償
的，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補
償金。

三、案例點評

　　焦點一：外資公司提前一個月書面通知李某解除勞動合同是約定終止還是提前解除
？
　　本案，在無固定期限勞動合同中“約定任何一方均可提前一個月書面通知對方解除勞
動合同”的條款是違反法律規(guī)定的，所以是無效的。由于無效約定導(dǎo)致合同的解除是非法
的，所以外資公司應(yīng)支付李某經(jīng)濟補償金。
　　根據(jù)原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第七條
的規(guī)定，須按勞動者的工作年限，每滿一年支付其一個月工資的經(jīng)濟補償金。本辦法中
經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)計算標準是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月
平均工資。該辦法第十條還規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟
補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)
濟補償金。所以，該外資公司除支付李某相當(dāng)于2個月工資的經(jīng)濟補償金外，還應(yīng)支付其
相當(dāng)于1個月工資的額外經(jīng)濟補償金。
　　如果此案發(fā)生在2008年1月1日以后，根據(jù)《勞動合同法》第87條“用人單位違反本法規(guī)
定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞
動者支付賠償金”的規(guī)定，用人單位非法解除勞動合同還會承擔(dān)更高的違法成本。
　　焦點二：雙方勞動關(guān)系解除后的競業(yè)限制條款是否有效？
　　本案的另一個焦點是關(guān)于雙方約定李某在離開公司后6個月內(nèi)，不能從事他所熟知的
銷售領(lǐng)域工作的條款是否有效的問題。根據(jù)《上海市勞動合同條例》第16條規(guī)定：對負有
保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中
約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟補償。因此，
外資公司在合同里與李某約定在終止勞動關(guān)系若干時限內(nèi)（不超過3年）不得從事同類業(yè)
務(wù)工作是法律允許的，但外資公司應(yīng)因此給予李某一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。在雙方簽訂的
勞動合同第12條中，只限制了李某就業(yè)，卻沒能給予專項經(jīng)濟補償，因而雙方約定的該
條款應(yīng)視為無效，予以撤銷。


四、操作提示

　　對于與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，用人單位不得隨意與其解除勞
動合同，合同中某些具體條款的約定也不能規(guī)避法律的強制規(guī)定。HR在與員工解除勞動
合同時，除訂立的勞動合同內(nèi)容合法外，整個操作流程也不能違法，同時還應(yīng)注意需要
準備和保存相關(guān)的法律文本，如勞動紀律規(guī)章制度文本簽收單、嚴重違紀行為記錄表、
績效管理（考核）制度、業(yè)績評估報告、失職行為記錄表、不能勝任調(diào)崗?fù)ㄖ獣?、不?br /> 勝任工作培訓(xùn)報告、解除勞動合同理由通知書等。否則，在與勞動者解除或終止勞動合
同時，就會面臨高額經(jīng)濟補償金的風(fēng)險。


案例七：規(guī)章制度的雙重約束性



一、典型案例

宋某是一家中日合資公司財務(wù)部的會計。一天上班時，她擅自溜出公司，到自由市場
去買水果。被公司財務(wù)部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，口頭對其進行了批評警告。
一周后的一天，宋某又在上班時，偷偷跑到外面去逛商場，不幸被公司副總經(jīng)理遇見
，當(dāng)場抓了個現(xiàn)行。
針對宋某這兩次違反勞動紀律的行為，公司根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的《員工守則》：“上班時間
內(nèi)逛商店(場)、買東西的行為，屬于乙類過失……對犯乙類過失者，第一次書面警告后，
第二次再犯立即解除勞動合同”的規(guī)定，做出了與宋某解除勞動合同的決定。宋某不服，
認為：公司并沒給過她書面警告，所以，不能直接解除勞動合同。
公司則認為：宋某兩次違紀的事實清楚，證據(jù)確鑿。雖然，公司對她的第一次乙類過
失，沒有書面警告，而是口頭警告，那也只是公司處理程序上的小問題，并不能影響對
她兩次違紀行為的認定和給予她解除勞動合同的處理。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

分析：勞動者與用人單位在履行勞動合同的過程中，雙方當(dāng)事人不僅要受勞動法律法
規(guī)和勞動合同的調(diào)整，而且還要共同遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度(包括《員工守則》)；如果
，這種規(guī)章制度不違背勞動法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動合同的約定條款，那么，它對
雙方當(dāng)事人都具有約束力。

三、案例點評

本案中的《員工守則》是企業(yè)規(guī)章制度的一部分，是對職工行為準則的規(guī)范，也是對企
業(yè)處理職工時的程序規(guī)定。因為目前法律法規(guī)對職工的違紀行為，不可能一一列舉，勞
動合同中一般也不具體規(guī)定何種行為為違紀行為，以及違紀行為達到何種程度，企業(yè)有
權(quán)與職工解除勞動合同的條款。所以，企業(yè)的《員工守則》或規(guī)章制度就對法律法規(guī)和勞
動合同的這一空白，進行了補充規(guī)定。

四、操作提示

企業(yè)在對職工的違紀行為進行處理時，必須適用《員工守則》或規(guī)章制度的實體性規(guī)定
和程序性規(guī)定。宋某的兩次違紀行為，均屬于《員工守則》中規(guī)定的乙類過失，但公司對
職工的乙類過失應(yīng)“第一次書面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除勞動合同”。即
公司以乙類過失為由，解除與職工的勞動合同時，必須經(jīng)過書面警告的程序。
程序規(guī)定和實體規(guī)定密不可分，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。本案由于
公司對宋某的第一次違紀行為未給予書面警告，第二次違紀行為就不能直接產(chǎn)生解除勞
動合同的法律后果。即公司作出的，與宋某解除勞動合同的決定因處理程序不合法，而
應(yīng)予撤銷。





案例八：炒掉隱婚懷孕者　單位為何不違法



一、典型案例

現(xiàn)年30歲的苗美玉是某重點大學(xué)日語專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。在換了幾份工作后，她在某
國際貨運公司蘇州分公司謀了一份職業(yè)，2008年6月初，她從報紙上看到位于蘇州工業(yè)園
區(qū)的一家科技公司招聘日語翻譯，遂積極準備應(yīng)聘。經(jīng)過幾輪角逐，她從眾多的應(yīng)聘者
中脫穎而出，被科技公司正式錄用。
2008年6月16日，苗美玉與科技公司簽訂了勞動合同，約定苗美玉進入科技公司從事
營業(yè)兼日語翻譯工作，公司《就業(yè)規(guī)定》載明：“員工提交的資料，經(jīng)核實如果與真實情況
不符的，按公司規(guī)定懲處?！焙贤炗喓?，苗美玉正式進入科技公司工作。
2008年6月25日，苗美玉按公司的要求填寫員工基本情況登記表時，卻對其中“婚姻狀
況”一欄如何填寫犯難了。原來，苗美玉已于2007年8月28日登記結(jié)婚。她擔(dān)心：如果如
實填寫婚姻狀況，公司會不會解雇自己呢?苗美玉有過幾年工作經(jīng)驗，知道隱婚已成為時
下職場“潛規(guī)則”。為了保住來之不易的工作，經(jīng)過慎重考慮，苗美玉決定將自己已婚的
事實“隱”瞞下來，于是，便在“婚姻狀況”一欄中填了“否”；婚姻狀況都隱了，為了再給
自己增加工作經(jīng)驗值，在“個人經(jīng)歷”一欄中，苗美玉也作了“變通”，填了“2006年3月至
2008年6月期間，工作單位為某日資物流中心”。
2008年10月下旬，苗美玉突然發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。此時，苗美玉年齡達29歲，已屬高齡
孕婦了?？墒?，她來科技公司工作僅有四個月，而且對單位又聲稱是未婚，此時提出生
育孩子不妥，這讓苗美玉十分為難。
苗美玉懷孕了，有了妊娠反應(yīng)，卻又不敢明說，只得對自己放松了工作要求，這或多
或少影響了工作，讓公司十分不滿。公司因苗美玉的不佳表現(xiàn)接連向她發(fā)出了六份警告
處分決定書。但苗美玉工作表現(xiàn)并無起色，公司便著手調(diào)查，終于發(fā)現(xiàn)她結(jié)婚并懷孕的
事實，公司遂以苗美玉在進入公司工作時虛假填寫婚姻狀況及個人履歷，并多次嚴重違
反單位規(guī)章制度拒不改正為由決定解雇苗美玉。苗美玉不服，一紙訴狀將公司推上了被
告席。要求公司繼續(xù)履行勞動合同并享受孕期的相關(guān)待遇。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《勞動合同法》第三條之規(guī)定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的
原則下，用人單位與勞動者就勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休
假、勞動報酬等必備條款可以進行約定，如果勞動合同一方存在欺詐，可以視為無效合
同。

三、案例點評

2009年10月14日，蘇州市工業(yè)園區(qū)法院審理后認為，苗美玉首先存在虛假陳述工作經(jīng)
歷及婚姻狀況的情形，其后嚴重違反公司規(guī)章制度拒不改正，科技公司據(jù)此解除與苗美
玉的勞動合同，并無不當(dāng)。雖然勞動合同法第四十二條規(guī)定，女職工懷孕期間，單位不
得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但該法第三十九條同時也規(guī)定
，勞動者有嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，苗美
玉的情況屬于違紀，不在勞動合同法第四十二條所規(guī)定的情形之中，單位解除合同的做
法是合理的。一審判決后，苗美玉不服，提出上訴。2010年5月3日，蘇州市中級法院作
出了“駁回上訴，維持原判”的終審判決。
因為懷孕被解雇，為何能得到法院支持呢?法官指出，關(guān)鍵在于職場隱婚構(gòu)成勞動合
同欺詐。本案中，苗美玉應(yīng)聘，甚至在簽訂勞動合同時，科技公司都未聲明已婚即不錄
用，因此，科技公司并不存在就業(yè)歧視。簽訂合同后，科技公司要求苗美玉填寫職工基
本情況登記表，這是法律賦予科技公司對職工基本信息了解的權(quán)利，苗美玉應(yīng)該如實填
寫。苗美玉自行隱婚，并且杜撰工作經(jīng)歷，顯然構(gòu)成欺詐。

四、操作提示

一方面，用人單位如果以是否結(jié)婚來作為招人標準，便涉嫌就業(yè)歧視，將會面臨兩種
后果。如果就業(yè)歧視是在招聘時針對不特定人群提出的，那么勞動行政部門可對該用人
單位進行處罰。如果用人單位在進行一對一的招聘時，以含有就業(yè)歧視的理由拒絕應(yīng)聘
者，那么該應(yīng)聘者可以向法院提起訴訟，要求獲得平等就業(yè)的機會。所以，用人單位以
婚姻狀況作為招人標準，不僅對勞動者來說是不公平的，對用人單位來說也會帶來不利
的后果。但是，如果用人單位并沒有以婚姻狀況作為錄用標準，而是要求職工提供婚姻
等基本個人信息，則不構(gòu)成就業(yè)歧視。因為根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞
動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者對于涉及到簽訂勞動合同的自身基本情況
、就業(yè)經(jīng)歷，甚至是否受過刑事處罰等，具有如實說明的義務(wù)。而且，用人單位只有了
解職工的基本情況，才可以根據(jù)工作崗位的特點及個人的基本信息，合理安排工作人員
。如有的工作不適合懷孕婦女，有的工作需要較長的連續(xù)性，這些工作崗位就不宜安排
有生育計劃的女性工作。如果職工不如實提供基本信息，很可能就會打亂用人單位的工
作安排，甚至?xí)绊懹萌藛挝坏纳a(chǎn)經(jīng)營。因此，員工應(yīng)當(dāng)如實提供與勞動合同直接相
關(guān)的基本情況。
另一方面，職工如果以欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同，用人單位不僅可以此為由
解除勞動合同，甚至還可能會以此申請勞動爭議仲裁委員會認定該合同基于勞動合同欺
詐而無效。且在這種情況下，職工也無法獲得經(jīng)濟補償。



案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補償金？



一、典型案例

上訴人（原審原告）：深圳某運動用品廠
被上訴人（原審被告）：任某
2004年9月27日，任某受聘于深圳某運動用品廠，任職工模制作，雙方簽訂了勞動合
同。2007年9月，深圳某運動用品廠將經(jīng)營地址搬遷至廣東省惠州市。其后，任某以“工
廠搬遷”為由提出辭職，該廠在2007年9月30日結(jié)算了任某的工資，雙方解除了勞動合同
。2007年10月17日，任某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求深圳某運動用品廠
給付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。2007年11月15日，仲裁委作出仲裁裁決：1、深圳某運動
用品廠支付任某解除勞動合同經(jīng)濟補償金5626元。2、駁回任某的其他申訴請求。
裁決后，原審原告不服仲裁裁決，認為原告進行工廠搬遷是法律允許范圍內(nèi)的正常事
項，原告將搬遷事宜告知了被告，被告并未提出異議。由于被告以家中有事為由提出辭
工，在原告同意后，領(lǐng)取工資離廠。原告不應(yīng)支付被告解除勞動合同經(jīng)濟補償金，故訴
請法院判令：1、原告不向被告支付經(jīng)濟補償金5626元；2、由被告承擔(dān)本案訴訟費。
結(jié)果：單位支付經(jīng)濟補償金5626元
龍崗區(qū)人民法院適用簡易程序?qū)徖砹舜税?，判決：深圳某運動用品廠支付任某解除勞
動合同的經(jīng)濟補償金5626元，限判決發(fā)生法律效力之日起三日內(nèi)付清。案件受理費由深
圳某運動用品廠負擔(dān)。
一審宣判后，深圳某運動用品廠不服，向深圳市中級人民法院提起上訴，深圳市中級
人民法院經(jīng)審理，依法判決：駁回上訴，維持原判。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《中華人民共和國勞動法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞
動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因
工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二
）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動
合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商
不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

三、案例點評

法官評析：客觀情況發(fā)生重大變化，解約應(yīng)補償
一審法院經(jīng)審理認為，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合
同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成一致的，雙方可以解除勞動合同，
用人單位并應(yīng)依法支付勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟補償。深圳某運動用品廠陳述任某以“家中有事
”為由提出辭職，并未依法舉證證實，法院對此陳述不予采信。雙方就搬遷后的勞動關(guān)系
是否存續(xù)無法達成一致，且深圳某運動用品廠對搬遷后的企業(yè)性質(zhì)等情況也未如實告知
勞動者，符合勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形，深圳某運動用品廠
理當(dāng)支付任某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。
二審法院經(jīng)審理認為，上訴人深圳某運動用品廠與被上訴人任某之間的事實勞動關(guān)系
明確，雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)均受勞動法律法規(guī)的調(diào)整和約束。上訴人深圳某運動用品
廠將廠址搬遷到惠州市，致使雙方勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，
被上訴人任某據(jù)此提出辭職，并請求上訴人深圳某運動用品廠支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補
償金，于法有據(jù)，法院予以支持。
本案中，深圳某運動用品廠將經(jīng)營地址搬遷到廣東省惠州市，屬于《中華人民共和國
勞動法》第二十六條第一款第三項勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使
原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的情況，應(yīng)當(dāng)依照國
家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。

四、操作提示

1、勞動合同中工作地址的表述清晰明確
2、因公司業(yè)務(wù)變動，員工主動提出辭職應(yīng)適當(dāng)保留證據(jù)，例如《離職面談記錄表》等
，完成依法舉證相關(guān)行為。
??

案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥



一、典型案例

小李是某公司辦公室職員，2008年10月與公司簽訂了一年期限的勞動合同，約定工資
為每月1800元。2009年4月，小李在工作中因文件交接失誤，導(dǎo)致文件丟失。情急之下，
她與公司文件接收人小趙發(fā)生口角，給公司正常的工作環(huán)境造成了嚴重影響。三日后，
公司人力資源部向小李發(fā)出了書面通知，以小李嚴重違紀為由，做出了與其解除勞動合
同的決定。通知要求小李在五日之內(nèi)到公司人力資源部辦理解除勞動合同的手續(xù)。小李
接到通知后立即找到人力資源部，以公司制度未告知、公司違法解除為由，要求公司向
其支付違法解除勞動合同的賠償金。
2009年5月，小李在遭到公司多次拒絕后向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁。、
仲裁結(jié)果：
由于該公司未能出據(jù)規(guī)章制度已公示告知并依法生效的材料證明，最終勞動爭議仲裁
委員會裁決，該公司與小李解除勞動合同屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)向小李支付兩個月工資的
賠償金3600元。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項決定時
，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等
協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，
或者告知勞動者。

三、案例點評

通過上述案例，很多用人單位的人力資源管理者也都可以看出“規(guī)章制度是否依法生
效”是本案的關(guān)鍵。
從法律的角度看，《勞動合同法》第四條對規(guī)章制度的生效程序進行了明確規(guī)定。用人
單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項決定時，應(yīng)當(dāng)
經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確
定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告
知勞動者。所以，本案中公司的規(guī)章制度未經(jīng)公示、告知，未能依法生效，就不能作為
公司管理員工的合法工具，必然不能得到法律的支持。
從溝通的角度看，該公司就是沒能做好員工入職的溝通工作，沒有擺正溝通在勞動合
同訂立環(huán)節(jié)的位置。專家認為，企業(yè)在員工入職時簽訂勞動合同的環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)將溝通
前置，溝通可以體現(xiàn)在公示告知和培訓(xùn)上。通常，企業(yè)向員工公示告知的內(nèi)容主要體現(xiàn)
在公司的

四、操作提示

各項規(guī)章制度管理規(guī)定、崗位標準、崗位職責(zé)、勞動合同條款等方面，很多企業(yè)也都
將相應(yīng)的公示告知事項編成員工手冊，采用員工培訓(xùn)的方式與員工進行溝通。同時，企
業(yè)在勞動合同履行、變更、解除和終止環(huán)節(jié)中，公示告知和培訓(xùn)也常有體現(xiàn)。然而，在
企業(yè)公示告知和培訓(xùn)的溝通實踐中，還存在很多問題。例如，企業(yè)采取了溝通的行動，
卻忽略了相關(guān)材料的留存和備案，可能會導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)舉證不利的后果；企業(yè)為了溝通
而溝通，使溝通流于形式，不落實溝通的結(jié)果，為企業(yè)將來的管理不暢埋下隱患等。因
此，專家建議各企業(yè)在溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)加強溝通與法律的結(jié)合，適當(dāng)采用必要的合
法手段和備案措施，重視溝通的目的性，達到真正公示告知和培訓(xùn)的效果。
企業(yè)要想運用好溝通的軟管理，首先應(yīng)當(dāng)明確溝通在勞動合同管理四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的
位置。在勞動合同訂立環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，目的是使員工明確企業(yè)需要告知
、培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，引導(dǎo)員工認同企業(yè)文化和管理模式；在勞動合同履行環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)
當(dāng)做到溝通后置，目的是在管理行為和問題處理后，第一時間與員工進行溝通，達到正
向激勵、緩解和化解可能產(chǎn)生的矛盾與對立情緒的目的；在勞動合同變更環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)
當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)
容在實施變更前充分告知和說明，確保變更的順利進行；在勞動合同終止、解除環(huán)節(jié)中
，溝通最為重要，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)做好溝通前置工作，目的是直接降低企業(yè)的法律成本，規(guī)
避法律風(fēng)險，減少勞動爭議的發(fā)生。



案例十一：同一母公司內(nèi)調(diào)動，工作年限如何計算？



一、典型案例

　　鄭某與某測控公司于2002年4月3日簽訂了3年期限勞動合同，擔(dān)任新軟件測評工作。
2005年4月2日勞動合同到期，又續(xù)訂了5年期限的勞動合同，至2010年4月2日到期。由于
鄭某工作認真負責(zé)，曾多次獲得單位的先進工作者稱號，2007年5月，測控公司決定將其
派往下屬的軟件開發(fā)公司，擔(dān)任開發(fā)部項目經(jīng)理。2008年3月，軟件開發(fā)公司因項目研發(fā)
方向發(fā)生變化，與鄭某協(xié)商一致，解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償。
　　當(dāng)鄭某辦結(jié)工作交接，領(lǐng)取支付經(jīng)濟補償時，發(fā)現(xiàn)工作年限的起算時間是2007年5月
，遂向軟件開發(fā)公司提出異議，要求工作年限應(yīng)自2002年4月起開始計算。軟件開發(fā)公司
不同意，鄭某遂提請仲裁。
　　（二）仲裁結(jié)果
　　測控公司作為軟件開發(fā)公司的上級單位，與鄭某簽訂了勞動合同，與鄭某存在勞動
關(guān)系，鄭某被派往下屬單位工作屬于工作調(diào)動，2008年3月雙方協(xié)商一致，解除勞動合同
，支付的經(jīng)濟補償，應(yīng)當(dāng)按照在測控公司的工作年限計算，即起算時間為2002年
4月。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一
年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

三、案例點評

　　焦點一：經(jīng)濟補償，按什么年限計算？
　　根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿
一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。所謂本單位工作年限，是指勞動者在同一個
用人單位的工作時間。
　　本案中，測控公司及其下屬單位軟件開發(fā)公司主張按照鄭某在不同公司工作的工作
時間分開計算其工作年限是不合法的。首先，測控公司與鄭某于2002年4月訂立3年期限
勞動合同后，又續(xù)訂了5年期限勞動合同，作為勞動合同的甲方用人單位，測控公司在勞
動合同終止（2010年4月）前，與鄭某仍然存在勞動關(guān)系；第二，2007年5月，測控公司
派鄭某到軟件公司工作，屬單位間的工作調(diào)動；第三，測控公司與軟件公司是上下級單
位關(guān)系，在法律上無論鄭某在哪個公司工作，其用人單位都是上級單位測控公司。因此
，作為軟件公司是無權(quán)與鄭某解除勞動合同的。但經(jīng)協(xié)商，鄭某同意解除勞動關(guān)系，領(lǐng)
取經(jīng)濟補償。所以仲裁委裁決將軟件公司的工作年限認定為同一用人單位即測控公司的
工作年限合并計算是合法的。
　　隨著企業(yè)自身經(jīng)營業(yè)務(wù)的持續(xù)增長，其經(jīng)營范圍不斷擴大，經(jīng)營模式、管理體制多
元化發(fā)展，也在不斷地進行并購、分立。在此種形勢下，如何正確界定企業(yè)與職工的法
律關(guān)系、如何規(guī)范用工管理一直是企業(yè)人力資源管理者十分頭疼的問題。專家認為，用
人單位首先應(yīng)當(dāng)判定與勞動者的勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系，并自用工之日起一個月內(nèi)訂立勞
動合同或勞務(wù)協(xié)議，依法建立法律關(guān)系；第二，用人單位安排職工工作調(diào)動，無論是單
位間的調(diào)動，還是單位內(nèi)部崗位的調(diào)動，都應(yīng)依照法律規(guī)定的變更程序，及時辦理勞動
合同變更或崗位協(xié)議變更手續(xù)。
　　焦點二：本單位工作年限與連續(xù)工作年限的區(qū)分和應(yīng)用
　　上文提到，“本單位工作年限”在勞動法律規(guī)定中，一般用于經(jīng)濟補償?shù)挠嬎恪?jù)專
家對此類勞動爭議的調(diào)查分析，提醒用人單位還應(yīng)注意以下應(yīng)視同本單位工作年限的情
形：
　　（1）勞動者依法享受醫(yī)療期待遇時，未與用人單位解除勞動合同，醫(yī)療期間應(yīng)視同
本單位工作年限。
　　（2）因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動者方面的原因，勞動者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并
重新訂立勞動合同，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限
。
　?。?）勞動者應(yīng)征入伍期間，雖與用人單位中止了勞動合同，但應(yīng)視為本單位工作年
限。
　?。?）復(fù)退軍人、轉(zhuǎn)業(yè)干部入伍前的工齡、軍齡和待分配時間，應(yīng)合并計算為本單位
工作年限。
　　（5）因企業(yè)合并、被兼并、合資、企業(yè)改變性質(zhì)等原因改變工作單位而未支付經(jīng)濟
補償金的，其在原單位的工作年限應(yīng)計算為本單位工作年限。
　　“連續(xù)工作年限”在勞動法律規(guī)定中，主要有以下用途：
　?。?）作為確定是否簽訂無固定期限的標準。依據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動
者在本用人單位連續(xù)工作滿十年；用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新
訂立勞動合同時，勞動者在本單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應(yīng)當(dāng)
簽訂不固定期限勞動合同。
　?。?）作為確定年休假的時間標準。依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，勞動者
連續(xù)工作年限滿1年的，可以享受帶薪年休假。
　?。?）作為不得解除勞動合同的條件。依據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，在本單位
連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得依本法第四十條、第
四十一條的規(guī)定解除勞動合同。

四、操作提示

當(dāng)勞動合同終止條件出現(xiàn)，有些用人單位故意間隔一段時間后，再與勞動者簽訂勞動
合同，用以斷開連續(xù)工作時間的計算，此種做法是規(guī)避用人單位義務(wù)的做法，勞動合同
終止條件出現(xiàn)，無論用人單位與勞動者是否辦理終止勞動合同手續(xù)，只要勞動者仍與用
人單位保持勞動關(guān)系，其在重新簽訂勞動合同以前的工作時間，包括兩個勞動合同之間
的間隔時間，均應(yīng)視為職工同一單位的連續(xù)工作時間。


案例十二：解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”






一、典型案例

　　小娟于2007年12月應(yīng)聘到北京一家外企公司工作，并簽訂了1年期限的勞動合同，負
責(zé)與公司另一位同事小麗一起在前臺接聽電話并接待來訪者，月工資為1800元。由于小
娟經(jīng)常在工作時間翻閱前臺收到的免費雜志，以至于公司的電話、接待工作幾乎都落在
了小麗肩上。2008年2月，公司對全體員工進行了工作考核，對小娟的不良工作態(tài)度進行
了批評，小娟依照公司規(guī)章制度認真寫了檢查。2008年3月，公司對所有崗位人員重新優(yōu)
化配置，決定前臺接待崗位配置1名員工，遂以客觀情況發(fā)生了變化，原勞動合同無法再
繼續(xù)履行為由，與小娟解除了勞動合同，并下發(fā)了辦理解除手續(xù)的通知，要求小娟在15
日內(nèi)辦結(jié)工作交接，不支付經(jīng)濟補償。
　　小娟不服，以外企公司違法解除為由，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求
支付經(jīng)濟補償及賠償金。
仲裁結(jié)果：客觀情況發(fā)生變化時，該外企公司未與勞動者小娟協(xié)商，未履行變更勞動
合同內(nèi)容程序，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付雙倍經(jīng)濟補償?shù)馁r償金1800元。此外，還應(yīng)支
付因未提前三十日通知解除而應(yīng)發(fā)的一個月工資1800元，共計3600元。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《勞動合同法》第十七條：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（四）工作內(nèi)容和工作地點；

《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動
者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時
所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，
未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
《勞動合同法》第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止
勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

三、案例點評

　　焦點一：企業(yè)優(yōu)化人員配置，員工被裁屬于客觀情況發(fā)生重大變化嗎？
　　所謂客觀情況發(fā)生重大變化，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條
款無法履行的情況。
　　在小娟與外企公司簽訂勞動合同時，雙方約定的工作內(nèi)容是負責(zé)在前臺接聽電話、
接待來訪者。2008年2月，外企公司通過考核，對企業(yè)人員配置進行優(yōu)化，并根據(jù)前臺接
待崗位的工作任務(wù)將人員配置減至1人。小娟失去工作崗位，屬于客觀情況發(fā)生了重大變
化，沒有崗位的小娟無法再繼續(xù)按照勞動合同約定的工作內(nèi)容工作，致使公司與小娟訂
立的勞動合同無法履行。
在此類勞動爭議案件中，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，通常表現(xiàn)在對“客觀情況
發(fā)生重大變化”認定不清的問題上。實際上，很多用人單位以此原因與勞動者解除勞動關(guān)
系，卻苦于沒有直接有力的證據(jù)、規(guī)定作為法律支持，與勞動者無法就“客觀情況發(fā)生重
大變化”問題達成一致，最終走上了仲裁路。在此，專家建議，用人單位在勞動合同或者
其他生效的規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)注意明確“客觀情況發(fā)生重大變化”的含義，羅列“客觀情況
發(fā)生重大變化”的情況，使用人單位與勞動者就此達成一致，避免爭議的發(fā)生。
　　焦點二：只要客觀情況發(fā)生重大變化，就可以無償解除勞動合同嗎？
　　自《勞動合同法》頒布施行以來，用人單位一直將“客觀情況發(fā)生重大變化”當(dāng)成是隨
意解除勞動合同的一把金鑰匙，認為這是《勞動合同法》對用人單位諸多約束條件的釋放
。
　　事實上，《勞動合同法》明確的勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)是相對的，該法所營
造的勞動關(guān)系和用工環(huán)境是相對穩(wěn)定、和諧的。在保護勞動者合法權(quán)益的同時，也兼顧
了用人單位的利益。可以說，“客觀情況發(fā)生重大變化”就是該法在一定程度上對用人單
位利益的維護。用人單位可以依法對這一點予以明確界定，使其能夠具有法律效力，并
作為用人單位解除勞動合同的合法依據(jù)。
　　但是，為了避免某些用人單位借此機會隨意解除勞動合同，擾亂勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)
定，《勞動合同法》也作出了程序約束。該法第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客
觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更
勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付
一個月工資后，可以解除勞動合同。
　　本案中，外企公司要適用此款解除勞動合同，除滿足客觀情況發(fā)生變化致使合同無
法履行條件外，還應(yīng)先與小娟溝通協(xié)商變更勞動合同，只有經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動合同
達成一致時，公司才可以與小娟解除勞動合同，并按小娟在本單位的工作年限，不滿六
個月的支付半個月工資（900元）的經(jīng)濟補償。
　　由于外企公司未能依上述法律程序，最終違法與小娟解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律
規(guī)定的罰責(zé)——除支付雙倍經(jīng)濟補償?shù)馁r償1800元外，還應(yīng)支付一個月工資的代通知金18
00元。

四、操作提示

用人單位在勞動合同或者其他生效的規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)注意明確“客觀情況發(fā)生重大
變化”的含義，羅列“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，使用人單位與勞動者就此達成一致
，避免爭議的發(fā)生。
用人單位在與勞動者辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同法》第五十條的規(guī)
定，注意以下幾點的操作：第一，出具解除勞動合同證明書，勞動者簽收；第二，在十
五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；第三，當(dāng)勞動者辦結(jié)工作交接時，
支付經(jīng)濟補償。



案例十三：公告聲明解除勞動合同



一、典型案例

公司以職工違紀為由，在報紙上刊登與職工解除勞動合同聲明。職工認為單位侵犯了
自己的申辯權(quán)，于是與公司打起了官司。近日，河南省南陽市中級人民法院終審判決單
位敗訴。
　　今年49歲的南陽市民侯克成于1999年7月起受聘于南陽市公共汽車公司當(dāng)駕駛員。2
003年7月1日，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同，該合同約定了雙方的權(quán)利義務(wù)，以及
解除勞動合同的條件。
　　2004年7月9日，南陽市公共汽車公司以“2004年3月23日上午10時44分，侯克成駕駛
本公司6路公交車運營至南陽市北京大道時，違反勞動紀律，強行超車，事后拒不接受批
評教育”為由，在《南陽晚報》上刊登聲明，認為侯克成嚴重違反了公司職工獎懲管理規(guī)定
，即日起解除勞動合同。侯克成不服，向南陽市勞動仲裁委員會提出申訴。
　　2004年9月4日，南陽市勞動爭議仲裁委員會仲裁決定：撤銷公共汽車公司在《南陽晚
報》刊登的與侯克成解除勞動合同的聲明，雙方繼續(xù)履行勞動合同；裁決生效之日起十日
內(nèi)公共汽車公司支付侯克成2004年4月至恢復(fù)工作之日生活費每月240元，退還收取侯克
成的1000元發(fā)展基金；裁定生效之日起20日內(nèi)公共汽車公司向社保部門足額繳納侯克成
的養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金。公共汽車公司不服，接到裁決后即向南陽市宛城區(qū)人民法
院提起訴訟。
　　公司認為侯克成違反勞動紀律，連續(xù)曠工30日以上，經(jīng)多次通知未回到單位，所以
在報上公告聲明解除勞動合同。
　　侯克成認為單位認定自己違反勞動紀律事實不清，又不給自己任何申辯的機會和時
間，且通過媒介發(fā)表聲明的形式屬程序違法。
　　一審法院認為，公共汽車公司主張侯克成違反勞動紀律、應(yīng)解除勞動關(guān)系，舉證不
力，且處理程序不合法。南陽市勞動仲裁委員會作出的仲裁裁決無不當(dāng)之處，判決駁回
其訴訟請求。公共汽車公司不服，向南陽市中級人民法院提起上訴。中院認為公共汽車
公司2004年4月即停發(fā)了侯克成的工資，不讓其繼續(xù)開車，侯實際上已無法繼續(xù)工作。公
司解除勞動合同，沒有向侯克成依法直接送達決定書，而是在報紙上公告聲明，不給被
上訴人申辯機會，程序明顯不當(dāng)。原判認定事實清楚，適用法律正確，遂在春節(jié)前判決
駁回上訴，維持原判。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

　　勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。法定解除是指出現(xiàn)國家法律法規(guī)或
合同約定可以解除勞動合同的情況時，合同就自然失去效力或單方可提出提前解除。協(xié)
商解除是指當(dāng)事人雙方因某種原因，在完全自愿的情況下，通過協(xié)商，一致同意提前解
除勞動合同。本案是一起用人單位單方面提出提前解除勞動合同案例。
勞動法第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制
度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑
事責(zé)任的?！边@時，用人單位可以隨時解除勞動合同，而且可以不給予勞動者經(jīng)濟補償。
這是《勞動法》對于有過錯的勞動者作出的解除勞動合同的規(guī)定。
《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須
符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)
定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負責(zé)的原則，以書面形式直接送達
職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以
掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述
送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出
公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職
工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，
視為無效。

三、案例點評

由于程序不合法造成企業(yè)敗訴很值得企業(yè)深思。

四、操作提示

　　企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，
應(yīng)遵循對職工負責(zé)的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年
親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達
日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告
送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達
。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送
達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。”

案例十四：事實勞動關(guān)系，后果越來越嚴重






一、典型案例

小王2004年大學(xué)畢業(yè)后與北京宏成公司簽訂了為期3年的勞動合同，工作崗位為財務(wù)
經(jīng)理，約定崗位工資4000元/月。2007
年6月30日合同到期后，雙方均沒有提出續(xù)訂勞動合同，但是一直保持勞動關(guān)系至2007年
10月。2007年10月26日，宏成公司準備縮減人員，發(fā)現(xiàn)小王的勞動合同到期后沒有續(xù)簽
，就書面通知其雙方的勞動關(guān)系將于2007年10月31日終止。小王經(jīng)咨詢勞動法專業(yè)人士
后認為雙方已經(jīng)形成事實勞動關(guān)系，根據(jù)北京市的規(guī)定，雙方至少還應(yīng)簽訂為期一年的
勞動合同；但宏成公司則認為雙方當(dāng)時沒有勞動合同，可以隨時終止勞動關(guān)系。雙方對
此無法達成一致意見。但后來宏成公司轉(zhuǎn)變想法，愿意與小王續(xù)訂一年的勞動合同，但
以小王平時工作不努力為由，將其崗位調(diào)整為副經(jīng)理，薪水降低1000元。小王不服，于
2007年11月13日提起勞動爭議仲裁，要求續(xù)訂一年的勞動合同，崗位和薪水維持原水平
不變。
　?。ǘ┲俨媒Y(jié)果
勞動爭議仲裁委員會認為：小王的申訴請求事實清楚，證據(jù)確鑿、充分，且符合法律
規(guī)定，裁決支持小王的申訴請求。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《勞動合同法》作了重要規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者
訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一
年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視
為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

三、案例點評

焦點一：未及時續(xù)訂或終止勞動合同，勞動關(guān)系能否隨時終止？
本案是一個典型的在勞動合同期滿以后，因沒有及時續(xù)簽而形成事實勞動關(guān)系的案例
。對于事實勞動關(guān)系的終止，《勞動法》并沒有明確的規(guī)定，此類案件只能根據(jù)地方立法
的規(guī)定處理。在北京地區(qū)，企業(yè)對于這類事實勞動關(guān)系不具有絕對終止的權(quán)利?！侗本┦?br /> 勞動合同規(guī)定》第四十五條規(guī)定：“勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞
動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)
與勞動者續(xù)訂勞動合同。當(dāng)事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限
從簽字之日起不得少于１年?！痹诒景钢校瓿晒菊J為雙方當(dāng)時沒有續(xù)訂勞動合同，可
以隨時終止雙方的勞動關(guān)系，顯然和法律相沖突。依據(jù)上述法律規(guī)定，宏成公司應(yīng)當(dāng)和
小王簽訂至少為期一年的勞動合同。


焦點二：員工不能勝任工作，單位就可隨意解雇嗎？
根據(jù)單位的抗辯，本案還涉及到一個因員工不能勝任工作而解除勞動合同的問題。首
先，單位對于員工不能勝任工作的抗辯沒有提供任何合法有效的證據(jù)，所以要依法承擔(dān)
舉證不能的后果。即使是單位提供了員工不能勝任工作的證據(jù)，也不能隨便解雇員工，
因為《北京市勞動合同規(guī)定》第三十一條規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工
作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才可以提前30日通知勞動者解除勞動合同并支付
經(jīng)濟補償金。所以員工因不能勝任工作而被解雇的前提是必須對員工進行培訓(xùn)或者調(diào)整
工作崗位后仍然不能勝任，而不是任意解雇。

四、操作提示

對于事實勞動關(guān)系，用人單位一直存在一個誤區(qū)，認為不簽訂勞動合同對自己有利，
可以隨意終止事實勞動關(guān)系。其實不然，這樣做的主動權(quán)反而掌握在員工手中，員工既
可以選擇簽訂不少于一年期的勞動合同，又可以選擇終止事實勞動關(guān)系，要求支付經(jīng)濟
補償金。
此案如果發(fā)生在今年，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月
不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單
位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立
無固定期限勞動合同。其中當(dāng)然包括勞動合同期滿后沒有及時簽訂勞動合同，從而產(chǎn)生
的事實勞動關(guān)系存續(xù)超過一個月或一年的情況。所以用人單位建立勞動合同到期預(yù)警機
制非常必要，可以有效地避免支付雙倍工資和簽訂無固定期勞動合同的風(fēng)險。



案例十五：提前離職合法，忽視競業(yè)限制受罰






一、典型案例

高女士與北京某信息技術(shù)公司在2005年1月1日簽訂了為期五年的勞動合同，擔(dān)任高級
產(chǎn)品經(jīng)理，從事電信運營商市場的售前支持工作，月基本工資為5200元。雙方約定任何
一方提前解除勞動合同，都應(yīng)支付對方違約金60000元。勞動合同還附帶了《競業(yè)限制協(xié)
議》，約定高女士在離開公司后一年內(nèi)，不得組建、參與組建、參股或受雇于從事電信運
營業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)及增值業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)生產(chǎn)或經(jīng)營的企業(yè)及與其密切關(guān)聯(lián)的企業(yè)。協(xié)議中
規(guī)定，高女士在離職后應(yīng)按時向信息技術(shù)公司提交實際、有效的從業(yè)證明；公司每年需
向高女士支付離職前一年實際獲得工資總額二分之一的補償金。協(xié)議還約定，如果高女
士在競業(yè)限制期限內(nèi)違反競業(yè)限制義務(wù)條款，除應(yīng)返還公司己經(jīng)支付的補償金外，還應(yīng)
向公司支付競業(yè)限制違約金50000元。
　　2007年3月由于公司經(jīng)營調(diào)整和資金回籠不利等原因?qū)е沦Y金周轉(zhuǎn)困難，公司決定中
高層管理人員的工資暫發(fā)一半，剩余部分到年終結(jié)清并加付同期銀行利息。高女士于20
07年5月5日以公司拖欠工資為由向公司遞交了辭職書，公司經(jīng)協(xié)商未果后同意。
5月14日，公司為高女士辦理離職手續(xù)并結(jié)清剩余工資，但同時也要求其交納離職違約金
60000元（高女士當(dāng)時未交）。6月20日，公司已按約定向高女士支付了第一期競業(yè)限制
補償費5000元。后經(jīng)信息技術(shù)公司調(diào)查證實高女士離職后實際是到某微電子科技公司任
職，該公司屬于同行業(yè)有競爭關(guān)系的單位。
　　2007年7月12日信息技術(shù)公司以違反競業(yè)禁止義務(wù)為由將高女士和某微電子科技公司
告上法庭。訴訟請求：（1）高女士賠償公司約定的解除勞動合同違約金60000元；（2）
要求高女士返還公司已支付的競業(yè)限制補償費5000元，賠償公司競業(yè)限制違約金50000元
，并由微電子科技公司承擔(dān)連帶責(zé)任；（3）判令高女士繼續(xù)履行其與原單位之間簽訂的
《競業(yè)限制協(xié)議》。
　?。ǘ┡袥Q結(jié)果
　　2007年9月27日北京市某中級人民法院作出終審判決。對于公司請求高女士賠償公司
約定的解除勞動合同違約金60000元不予支持；判高女士返還信息技術(shù)公司補償費5000元
和競業(yè)限制違約金50000元；同時還判高女士應(yīng)繼續(xù)履行其與信息技術(shù)公司之間簽訂的《
競業(yè)限制協(xié)議》。

二、本案件適用相關(guān)法律條款

《北京市勞動合同規(guī)定》第19條規(guī)定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合
同的違約責(zé)任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個
月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外。”
《北京市勞動合同規(guī)定》第35條規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或
者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞
動者相應(yīng)的勞動報酬并依法繳納社會保險費?！?br /> 根據(jù)《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定（提供專項
培訓(xùn)和簽訂競業(yè)限制協(xié)議）的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金
。

三、案例點評

　　焦點一：高女士是否應(yīng)當(dāng)支付單方解除勞動合同的違約金？
　　《北京市勞動合同規(guī)定》第19條規(guī)定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合
同的違約責(zé)任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個
月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外?！睋?jù)此，信息技術(shù)公
司與高女士在勞動合同中約定“任何一方提前解除，應(yīng)支付對方違約金60000元是合法的
。但是，《北京市勞動合同規(guī)定》第35條規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報
酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支
付勞動者相應(yīng)的勞動報酬并依法繳納社會保險費?！?007年3月以后，公司沒有及時按合
同約定發(fā)放工資，高女士提前解除勞動合同是符合法律規(guī)定的。高女士在公司首先違約
（未及時發(fā)放工資）的前提下，依法解除勞動合同不承擔(dān)解除勞動合同的違約責(zé)任。故
公司要求高女士賠償公司約定的解除勞動合同違約金60000元不能得到法律的支持。
　　焦點二：高女士是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制的違約責(zé)任 ？
　　高女士離職后在競業(yè)限制服務(wù)期內(nèi)到某微電子科技公司工作，因該公司與信息技術(shù)
公司屬于同行業(yè)有競爭關(guān)系的單位，因此高女士的行為違反了雙方《競業(yè)限制協(xié)議》的約
定，屬于違約行為。高女士應(yīng)向信息技術(shù)公司返還第一期補償費5000元并按約定償付競
業(yè)限制違約金50000元，而且在返還補償費并償付違約金后，仍應(yīng)繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)
。但信息技術(shù)公司要求某微電子科技公司承擔(dān)競業(yè)限制違約金的連帶賠償責(zé)任是不合法
的。因為高女士到某微電科技公司工作是在解除勞動關(guān)系之后，故后者與信息技術(shù)公司
之間不存在競業(yè)限制違約責(zé)任。

四、操作提示

　　從本案可以看出，員工主動離職也并非一定要承擔(dān)違約責(zé)任，關(guān)鍵是企業(yè)的行為首
先不要違反法律規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十
三條規(guī)定（提供專項培訓(xùn)和簽訂競業(yè)限制協(xié)議）的情形外，用人單位不得與勞動者約定
由勞動者承擔(dān)違約金。因此，2008年1月1日后，雙方在合同中再約定解除勞動合同的違
約金本身就是違法的。
　　另外，用人單位在招用“跳槽”的勞動者時，要了解勞動者與用人單位是否真正解除
了勞動關(guān)系，是否有競業(yè)限制協(xié)議的約定，否則可能會帶來較大風(fēng)險。按照《違反〈勞動
法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條規(guī)定，若招用尚未解除勞動合同的勞動者，對
原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位也應(yīng)承擔(dān)連
帶責(zé)任，其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失額的70%。

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