《向華為學(xué)習(xí)：優(yōu)秀中基層管理者孵化營》

向華為學(xué)習(xí)：優(yōu)秀中基層管理者孵化營培訓(xùn)對象：中基層管理者：部門經(jīng)理、部門主管、業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理等。
進入中基層干部后備隊（資源池）的技術(shù)專才和業(yè)務(wù)骨干等。
課程目的：
學(xué)習(xí)并理解中基層管理者的角色定位與主要職責(zé)。 ?學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理者的DNA，明確未來努力的方向。 ?學(xué)習(xí)掌握中基層管理者的通用素質(zhì)能力模型。 ?理解并掌握中基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的修煉方法。 ?掌握執(zhí)行管理工具，提升基層執(zhí)行力。 ?學(xué)習(xí)并掌握因人因事因時實施不同管理風(fēng)格的方法。 ?學(xué)習(xí)掌握團隊管理和績效管理的思路和方法。 ?掌握運用工具調(diào)查并改善組織氛圍的方法。
課程背景：
研發(fā)三大核心人才訓(xùn)練營（研發(fā)中基層管理者孵化營、研發(fā)項目經(jīng)理速成營、產(chǎn)品經(jīng)理特訓(xùn)營）系列課程是講師在華為任職十年（2003年-2013年）間從工程師、項目經(jīng)理到金牌PDT開發(fā)代表和產(chǎn)品經(jīng)理的真實寫照。為了讓本系列課程所涉及的內(nèi)容更充實、更接地氣、更具有可復(fù)制性，講師歷時2年多，與十多位華為在職或離職的優(yōu)秀研發(fā)主管、項目經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理等新老同事通過面談、微信互動、小型研討活動等多種形式進行交流、探討和驗證。并提煉出他們之所以能夠在團隊管理、項目管理和產(chǎn)品管理領(lǐng)域取得驕人成績的關(guān)鍵DNA，呈現(xiàn)給當(dāng)下正在努力學(xué)習(xí)和模仿華為的國內(nèi)企業(yè)及經(jīng)理們：
本課程聚焦研發(fā)中基層管理者的培養(yǎng)，如果下列幾個問題中有2個以上能戳中您的痛處，您就有必要來聽聽講師給您開出的“藥方”：
昨天還是一起在基層崗位上奮斗的“鐵哥們”，今天您有幸被選拔為一名管理者，對于成為您下級的“鐵哥們”，您是否感覺他們正在“想方設(shè)法”與您保持距離，甚至“故意”給你難堪？
您曾經(jīng)是一名“冷血殺手級”研發(fā)能手，因技術(shù)能力強，承擔(dān)了基層“班組長“的管理職責(zé)，隨著公司規(guī)模的擴大，您順理成章地”被“成為一名中層職能經(jīng)理，您的下屬既有基層員工，也有基層主管，您該采取何種管理方式對他們“區(qū)別對待”？
作為管理者，由原來的基層建議者，變身為部分業(yè)務(wù)的決策者，您在做業(yè)務(wù)決策時是否總是感覺“顧此失彼”，不知該如何采納下屬的建議和意見？
做為一名基層員工，憑著自己的技術(shù)能力，沖鋒陷陣，但作為一名管理者，您該如何“運籌帷幄”？如何從“技術(shù)專才”轉(zhuǎn)身為“業(yè)務(wù)將才”？
作為剛剛晉升上來的“年輕中層”，您該如何與其它同級的“老字輩”一起共事？在跨部門合作中，如何平衡兄弟部門的利益？
中基層管理者在很大程度上決定了公司戰(zhàn)略執(zhí)行的效率和質(zhì)量，決定了基層團隊的組織氛圍和執(zhí)行力，甚至影響著基層員工的去留。企業(yè)和新任管理者本人都在急切地想從“名義”上的管理者盡快轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦墓芾碚?，繼而再蛻變?yōu)閮?yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而實際結(jié)果卻是大多數(shù)新任管理者迷失在“忙、盲、?！钡匿鰷u中不得自拔。
本課程以華為優(yōu)秀管理者的四環(huán)DNA模型為標(biāo)桿，幫助新任管理者撥開“云霧”，明確未來努力的方向：
課程并進一步地傳授了新任管理者要蛻變?yōu)閮?yōu)秀管理者所需要“悟的道”與“修的術(shù)”，如管理者“管人、理事、正己“所必須的領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力和自我批判力，以及為營造高績效團隊氛圍所需要掌握的兩把“刷子”：團隊建設(shè)和績效管理，幫助管理者先解決“忙”的問題，再思考如何從“盲”和“?！敝忻摾А?br /> 課程將分享講師在華為十多年的管理經(jīng)驗和切身體會，以清晰的管理者成長“畫像”和新穎的視角，結(jié)合自身的成長經(jīng)歷和大量的培訓(xùn)及咨詢案例，助推新任管理者快速成長。
培訓(xùn)收益
學(xué)習(xí)并理解中基層管理者的角色定位與主要職責(zé)。
學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理者的DNA，明確未來努力的方向。
學(xué)習(xí)掌握中基層管理者的通用素質(zhì)能力模型。
理解并掌握中基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的修煉方法。
掌握執(zhí)行管理工具，提升基層執(zhí)行力。
學(xué)習(xí)并掌握因人因事因時實施不同管理風(fēng)格的方法。
學(xué)習(xí)掌握團隊管理和績效管理的思路和方法。
掌握運用工具調(diào)查并改善組織氛圍的方法。
課程大綱：
第一部分 中基層管理者的角色定位與認知
講師觀點：“眼界決定境界，定位決定地位”，管理者的首要任務(wù)是充分認識“現(xiàn)在的自己”，明確“未來想要的自己”，找準(zhǔn)自己的定位，在公司的平臺上，依照公司對管理者的使命與要求，“舞”出屬于自己的“精彩”。
課堂調(diào)研：研發(fā)中基層管理者的管理現(xiàn)狀調(diào)查
當(dāng)前中基層管理者的普遍現(xiàn)狀：忙、盲、茫
中基層管理者困境案例分享
研發(fā)中基層管理的角色定位
角色是什么？
課堂討論：企業(yè)中基層管理者的各種角色
華為對管理者的角色定位
擔(dān)負起公司文化和價值觀的傳承
洞察客戶需求，捕捉商業(yè)機會，抓業(yè)務(wù)增長
有清晰的主攻方向，抓主要矛盾
帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)組織目標(biāo)
全局立場，不斷改進端到端的業(yè)務(wù)流程
加強團隊建設(shè)，幫助下屬成長
常見的管理者角色錯位
研發(fā)中基層管理者的特點
運用技術(shù)手段解決管理問題
“鴕鳥”心態(tài)對待人的問題
在開放、妥協(xié)與灰度的把握
靠技術(shù)權(quán)威實施管理
害怕“管理失業(yè)”
優(yōu)秀管理者的DNA
優(yōu)秀管理者DNA的四環(huán)模型
準(zhǔn)確的角色定位
出色的素質(zhì)和能力
因人因事因時而異的管理風(fēng)格
營造高效研發(fā)團隊氛圍的能力
案例分享：華為干部選擇標(biāo)準(zhǔn)示例
第二部分 中基層管理者的三個核心能力
講師觀點：管理者的素質(zhì)和能力是實施管理活動（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）的基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力和自我批判是管理者的三個核心能力，學(xué)習(xí)華為的“狼狽計劃“，培養(yǎng)管理者的狼性領(lǐng)導(dǎo)力，并且通過掌握”猴子管理法“，提升管理者的執(zhí)行能力。
管理者的三個核心能力
管理者的核心能力之一：領(lǐng)導(dǎo)力
課堂討論：你是如何理解“領(lǐng)導(dǎo)”的
何為領(lǐng)導(dǎo)力？
史玉柱為什么要“引狼入室，趕走兔子”？
中基層管理者的“領(lǐng)導(dǎo)力”測評
領(lǐng)導(dǎo)力的四個層次
華為狼性領(lǐng)導(dǎo)力的修煉
嗅覺敏銳
團隊至上
同進同退
原則第一
自知之明
尊重下屬
管理者的核心能力之二：執(zhí)行力
如何理解執(zhí)行力？
企業(yè)執(zhí)行力低下的癥狀
如何提升團隊的執(zhí)行力？
如何提升管理者的執(zhí)行能力？
明確質(zhì)量目標(biāo)
優(yōu)選責(zé)任人
分派任務(wù)，鎖定責(zé)任
授權(quán)和監(jiān)督
結(jié)果評價
及時激勵
課堂練習(xí)：王經(jīng)理的時間去哪兒了？
管理者的核心能力之三：自我批判
華為的自我批判
管理者的自我管理
管理者的自我學(xué)習(xí)
課堂練習(xí)：自我反思
第三部分 中基層管理者的人力資源管理
講師觀點：管理者是本部門人力資源管理的“首席HR”，管理者需要掌握基本的人力資源管理技能。檢驗一個管理者的人力資源管理能力，就看這個團隊的組織氛圍如何，通過華為的Q20可以幫助管理者自檢組織氛圍并找出短板。
人力資源管理的核心（價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配）
人力資源管理體系的四大支柱（4P）
人力資源管理各模塊的關(guān)系
管理者是本團隊的首席HR
人力資源管理的好壞體現(xiàn)在組織氛圍上
組織氛圍建設(shè)誤區(qū)
組織氛圍評估工具Q20
如何營造高效的組織氛圍？
四種典型的管理風(fēng)格
指揮型管理風(fēng)格
教練型管理風(fēng)格
支持型管理風(fēng)格
授權(quán)型管理風(fēng)格
案例研討：對一個新任部門經(jīng)理的360度調(diào)查
第四部分 中基層管理者的團隊建設(shè)
講師觀點：喬布斯大約把四分之一的時間用于招募人才，做為各個職能部門的中基層管理者，要自覺地把自己定位為本部門的“首席HR”，傾注足夠的心血構(gòu)建本部門的才梯隊。
團隊的力量及高績效團隊的特征
團隊建設(shè)的主要內(nèi)容（選人、育人、用人、留人
研發(fā)三大核心人才（產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理、職能經(jīng)理）
研發(fā)核心人才缺失的主要原因
引不進人才及其主要原因
用不好人才及其主要原因
培養(yǎng)不出人才及其主要原因
留不住人才及其主要原因
管理者如何選對人？
常見的選人誤區(qū)
案例分享：華為社招集體面試技巧
華為是如何選拔干部的？
管理者如何培育人？
新員工和新干部的導(dǎo)師制
內(nèi)部學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建
后備干部培養(yǎng)過程
管理者如何用好人？
品德與作風(fēng)是干部的資格底線
排兵布陣、人崗匹配是管理者的基本功
用人要疑，疑人也可用
向團隊明示你的用人機制
管理者如何留住人？
企業(yè)要留住什么樣的人才？
人才保留手段
華為內(nèi)部人才市場是如何運作的？
第五部分 研發(fā)團隊的績效管理
講師觀點：研發(fā)工作是知識創(chuàng)造性工作，其工作任務(wù)和目標(biāo)難以量化，研發(fā)成果的市場表現(xiàn)有相當(dāng)長時間的滯后性，因此研發(fā)績效管理是企業(yè)績效管理中的難點，對中基層管理者提出了極大的挑戰(zhàn)。
什么才是真正的績效？
績效管理的目的
績效管理過程簡介
研發(fā)績效管理的特點分析
技術(shù)開發(fā)與產(chǎn)品開發(fā)在績效管理上的區(qū)別
常見的研發(fā)績效管理誤區(qū)
把績效考核當(dāng)成績效管理，績效考核成了給HR交差的任務(wù)
實施完全量化的指標(biāo)考核，考核表成了工作內(nèi)容的羅列
把過程指標(biāo)當(dāng)成績效目標(biāo)，為了指標(biāo)，忘了目標(biāo)
績效管理只有自上而下的任務(wù)安排，沒有自下而上的承諾
績效評價過程成了主管與員工之間的博弈
過于強調(diào)績效結(jié)果的區(qū)分，實施全員大排序
績效管理沒有過程的輔導(dǎo)，只有“秋后算賬”
績效工資對研發(fā)人員的負向激勵明顯
研發(fā)最佳績效管理方式：KPI+PBC
組織績效KPI設(shè)計
產(chǎn)品戰(zhàn)略定位對KPI設(shè)計的影響
華為績效管理與員工激勵案例分享
第六部分 中基層管理者的成長之路
講師觀點：中基層管理者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要與公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要相匹配，企業(yè)也需要為管理者設(shè)計好任職通道并提供必要的學(xué)習(xí)成長環(huán)境。
技術(shù)型管理者的選拔
華為研發(fā)管理者任職通道設(shè)計
華為研發(fā)管理者成長路徑設(shè)計
研發(fā)管理者的能力模型
中基層管理者的培訓(xùn)與培養(yǎng)方案設(shè)計
中基層管理者的自我修煉
管理者修煉的三重境界

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