《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理-12大情境教學(xué)》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理——12大情境教學(xué)

課程背景：
KD公司是一家大型的跨行業(yè)、跨地域的民營(yíng)上市集團(tuán)公司，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域包括房地產(chǎn)、互
聯(lián)網(wǎng)、酒店餐飲、生物科技、教育培訓(xùn)等多個(gè)領(lǐng)域。本課程涉及的公司包括KD集團(tuán)、KD
教育科技公司、KD地產(chǎn)，其中KD地產(chǎn)是KD集團(tuán)的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，KD教育科技公司是成立
不到一年的新公司，KD公司現(xiàn)有員工6000人，年?duì)I業(yè)額300億。
本課程主要人物介紹
林高遠(yuǎn)
男35歲，KD教育科技公司總經(jīng)理助理（副總級(jí)），分管行政、財(cái)務(wù)、設(shè)計(jì)三個(gè)部門，曾
再KD地產(chǎn)任職8年，歷任案場(chǎng)主管、招商經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)，參與KD教育科技公司籌建。（
本課程學(xué)員擔(dān)任的角色）；
盧定平
男40歲，KD教育科技公司運(yùn)營(yíng)副總，分管市場(chǎng)、產(chǎn)品、采購(gòu)三個(gè)部門，是您的平級(jí)，15
年同行業(yè)經(jīng)歷，為集團(tuán)高薪獵聘人才，任職半年；（是您的平級(jí)）
高長(zhǎng)清 男
42歲，KD教育科技公司總經(jīng)理，直管人力資源和師資部門，原為KD集團(tuán)副總，性格較為
嚴(yán)肅，對(duì)人要求嚴(yán)格；（是您的直接上級(jí)）
周璐 女
33歲，KD教育科技公司設(shè)計(jì)部總監(jiān)，專業(yè)能力強(qiáng)，屬行業(yè)明星人物，比較有個(gè)性；（是
您的直接下級(jí)）
陳政 男
32歲，KD教育科技公司財(cái)務(wù)總監(jiān)，屬于集團(tuán)的第一批員工，資歷老，工作勤懇，性格平
和，屬于佛系管理者（是您的直接下級(jí)）
田佳 女
35歲，KD教育公司財(cái)務(wù)經(jīng)理，名校碩士，有國(guó)際知名企業(yè)工作經(jīng)歷，專業(yè)能力強(qiáng)，心氣
高，對(duì)上級(jí)不太服氣（陳政的直接下級(jí)）
萬(wàn)娟 女
31歲，KD教育科技公司人力資源總監(jiān)，擅長(zhǎng)平衡各方面關(guān)系，為人處事得體（總經(jīng)理直
管）
葉曉 男24歲，管培生，名校畢業(yè)，為人直爽，組織紀(jì)律性較差（設(shè)計(jì)部）

課程特色：
情境：本課程采用全情境設(shè)計(jì)，通過(guò)十一個(gè)常見(jiàn)案例再現(xiàn)真實(shí)的工作場(chǎng)景，讓學(xué)員在真
實(shí)的案例中掌握知識(shí)；
反思：學(xué)員可以反思到真實(shí)的工作場(chǎng)景中，回顧自己的做法，通過(guò)激活舊知而獲得新知
識(shí)
共識(shí)：每組案例需要小組通過(guò)討論達(dá)成共識(shí)，給出最佳的決策，這個(gè)過(guò)程需要全組成員
共同思考，充分討論
課程收益：
● 了解人力資源管理的重要意義和核心概念；
● 掌握人才甄選、面試的核心技巧和知識(shí)，學(xué)會(huì)知人善任；
● 掌握員工輔導(dǎo)的基本方式和技巧，了解教練技術(shù)的核心和要領(lǐng)；
● 了解人性的特點(diǎn)，掌握激勵(lì)理論的核心，學(xué)會(huì)激勵(lì)的原則和技巧；
● 了解員工離職的原因，掌握人才保留的技巧。

課程時(shí)間： 2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象： 業(yè)務(wù)主管、部門負(fù)責(zé)人
授課方式： 情景案例研討與復(fù)盤40%+知識(shí)點(diǎn)講解40%+教學(xué)游戲20%
課程模型：
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課程大綱
第一講：看人不走眼——管理者識(shí)人之道
一、案例1：看人走眼是誰(shuí)的責(zé)任？
1. 人力資源管理重的角色與責(zé)任
2. 簡(jiǎn)歷篩選技巧
3. 常見(jiàn)的人才篩選方法
二、案例2：面試如何提問(wèn)更有效？
1. STAR面試法的運(yùn)用
1）STAR的作用
2）STAR運(yùn)用技巧
練習(xí)：將問(wèn)句改成STAR問(wèn)句
2. 面試追問(wèn)技巧
3. 面試的非語(yǔ)言技巧
三、案例3：哪個(gè)候選人更合適？
1. 面試評(píng)估的誤區(qū)
2. 錄用與非錄用的決策

第二講：人才培育與發(fā)展——管理者育人之道
一、案例4：哪些人是值得培養(yǎng)的？
1. 從人才九宮格看員工培育
2. 培訓(xùn)需求挖掘與創(chuàng)新
二、案例5：如何指導(dǎo)培育部屬？
1. 培養(yǎng)下屬的思想障礙
2. 現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)的五個(gè)步驟
3. 員工輔導(dǎo)中的教練技術(shù)
4. 不同員工的指導(dǎo)方法
三、案例6：如何搭建人才梯隊(duì)？
1. 人才梯隊(duì)的作用
2. 人才梯隊(duì)建設(shè)的四個(gè)步驟
3. 培養(yǎng)方案的制定

第三講：以人為本——管理者御人之道
一、案例7：如何幫下屬制定目標(biāo)？
1. 目標(biāo)管理常見(jiàn)問(wèn)題
2. 目標(biāo)設(shè)定的方法（SMART）
3. 目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)化
二、案例8：如何激勵(lì)下屬？
1. 激勵(lì)常見(jiàn)誤區(qū)
2. 有效激勵(lì)四原則
視頻：巴頓將軍
3. 有效激勵(lì)的方法
三、案例9：如何考評(píng)下屬？
1. 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定
1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)
2）分解績(jī)效指標(biāo)
3）延伸：OKR運(yùn)用
2. 如何開(kāi)展績(jī)效反饋
3. 全面評(píng)估人才
1）基于勝任力
2）從述職到述能

第四講：聚散總有時(shí)——管理者留人之道
一、案例10：哪些人應(yīng)該留？
1. 預(yù)防核心人才流失的人才盤點(diǎn)機(jī)制
2. 人才儲(chǔ)備與人才地圖
1）內(nèi)部人才儲(chǔ)備
2）外部人才儲(chǔ)備
3）人才地圖繪制
二、案例11：如何避免員工主動(dòng)離職？
1. 員工主動(dòng)離職的真相
2. 員工離職前的蛛絲馬跡
3. 有效留人技巧
三、案例12：不勝任員工如何處理？
1. 不勝任工作的認(rèn)定
2. 不勝任工作常見(jiàn)處理方法
3. 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理技巧

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