績效管理體系實務(wù)

績效管理體系實務(wù)
（楊輝 2天）

課程背景
最近一段時間，傳說神一樣的日本索尼因為過度績效考核而衰落，國內(nèi)一些著名企業(yè)
也在反思績效考核的弊端....“績效考核已死”的口號紛紛揚揚地響起。過去，企業(yè)普遍
都學(xué)KPI、BSC，但換來了員工的反感和HR的抱怨，認(rèn)為績效考核只是用來扣員工獎金的
工具，對提升企業(yè)績效完全沒用。
是這樣的嗎？
其實，那只是上述企業(yè)說到底是績效考核體系建設(shè)中出了問題，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展情
況建設(shè)維護(hù)績效管理體系，以至于績效考核中走偏了道路，沒有正確使用績效考核這個
管理工具，才出現(xiàn)衰落的情況。
那么應(yīng)該怎么樣才能建立適合本企業(yè)實際情況的績效管理體系呢？
這是一個很復(fù)雜的問題，但只要我們抓住一個核心“績效考核就是對人力資源的管理
”，根據(jù)企業(yè)實際情況，設(shè)定績效戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，漸次完善績效管理體系，持續(xù)改
進(jìn)，在千變?nèi)f化的殘酷市場競爭中，績效管理體系這一盤棋就活了。

課程收益
1.幫助學(xué)員根據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)定符合企業(yè)實際情況的績效考核戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，
并進(jìn)行目標(biāo)分解到部門和個人，設(shè)定考核指標(biāo)
2.幫助學(xué)員學(xué)習(xí)健全和完善企業(yè)績效管理體系，推行全面績效考核，調(diào)動全體員工的積
極性
3.幫助學(xué)員掌握管理績效體系中常用的績效考核實戰(zhàn)方法，掌握維護(hù)企業(yè)績效管理體系
的工具和方法
4.幫助學(xué)員懂得績效結(jié)果運用、溝通輔導(dǎo)的方法，能夠通過考核促進(jìn)人才綜合素質(zhì)的全
面提升，完善企業(yè)的人才素質(zhì)模型
5.幫助學(xué)員拓展管理視野，掌握管理績效體系的方法與技巧，提升管理實戰(zhàn)能力

課程對象：企業(yè)各級管理人員、HR專業(yè)人員、儲備HR干部
課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+情景演練，突出實戰(zhàn)性與實用性

課程大綱
前言
第一章 績效管理是不是“就要死了”
績效的故事：（舉例：動物界的績效考核、遠(yuǎn)古人類的績效考核、古代績效考核、戰(zhàn)爭
年代的績效考核、工業(yè)革命的績效考核）
提問：建立績效考核體系的必要
結(jié)論：績效考核是工具，企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題，不是工具的錯，而是沒運用好

第二章 績效管理的要點、難點在哪里
1.如何制定合適的績效目標(biāo)
2.目標(biāo)如何分解
3.如何說服關(guān)鍵員工，實現(xiàn)上下一心
案例分析：A、體系的力量；B、某企業(yè)績效考核案例
小組討論：績效管理的核心要點有哪些？難點到底在哪里

第三章 片面績效考核與系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)的區(qū)別
1.片面績效考核的特征
2.片面的巨大害處
3.如何避免片面績效考核
案例分析：某企業(yè)片面績效管理案例
幾種存在的錯誤：月暈偏差/類己效應(yīng)/趨中效應(yīng)/近因效應(yīng)

第四章 建立績效管理體系的四大環(huán)節(jié)
第一環(huán)節(jié) 目標(biāo)管理
一、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的確立
1.基于追趕的標(biāo)桿
2.基于公司戰(zhàn)略
3.基于業(yè)務(wù)規(guī)劃
4.基于職能價值
實戰(zhàn)訓(xùn)練：為某企業(yè)制定經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)
二、經(jīng)營目標(biāo)確定的方法
1.標(biāo)桿基準(zhǔn)法
2.歷史比較法
3.績效差距法
4.目標(biāo)推算法
5.聯(lián)合確定基數(shù)法
【案例分析】經(jīng)營目標(biāo)確定的常見誤區(qū)、某企業(yè)研發(fā)經(jīng)理與市場經(jīng)理的業(yè)績考核
【小組討論】目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系
第二環(huán)節(jié) 建立體系
一、經(jīng)營目標(biāo)分解與績效落地
1.指標(biāo)如何定義
2.任務(wù)性指標(biāo)如何量化
3.如何界定指標(biāo)責(zé)任
如何正確設(shè)定指標(biāo)的目標(biāo)值
5.如何正確界定指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)
應(yīng)用工具：等級評判法、行為錨定法、關(guān)鍵事件法、聯(lián)合確定基數(shù)法、底限基準(zhǔn)法
案例分析：人員流失率、采購降價率的定義
實操訓(xùn)練：某崗位KPI定義及目標(biāo)值與評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置
二、KPI分解的常用方法
1.流程關(guān)鍵節(jié)點法
2.價值樹分解法
3.關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法
4.貢獻(xiàn)路徑圖法
應(yīng)用工具：KPI指標(biāo)庫
小組討論：KPI的優(yōu)點
案例分析：某企業(yè)經(jīng)營KPI分解實例
實戰(zhàn)演練：具體HR職能類崗位KPI的梳理與分解
三、體系架構(gòu)
1.考核組織機構(gòu) 2.管理辦法 3.考核前溝通與培訓(xùn) 4.考核方式 5.考核流程
6.申訴 7.體系文件
小組討論：如何確定
案例分析：某企業(yè)績效方案和體系文件
實戰(zhàn)演練：針對HR部門制定一個簡單績效考核方案
四、如何爭取合理授權(quán)
如何獲得合理的授權(quán)
啟發(fā)案例：王翦如何獲取秦始皇的信任
建立三大監(jiān)督系統(tǒng)：財務(wù)、審計、人力資源
第三環(huán)節(jié) 維護(hù)管理
一、績效結(jié)果評價的常用方法
二、績效激勵的常用方法
三、績效溝通輔導(dǎo)的技巧
應(yīng)用工具：排序法、強制分布法、績效溝通的模型
案例分析：某企業(yè)的末位淘汰、某企業(yè)的事業(yè)部總經(jīng)理考核與職位升降
小組討論：如何考核才合理？如何實現(xiàn)主要績效與基礎(chǔ)績效的均衡
實戰(zhàn)演練：利潤分享計劃與績效獎金設(shè)計、模擬績效面談
第四環(huán)節(jié) 修正調(diào)整
一、績效管理期間常見的偏差和毛病，從細(xì)節(jié)中找出需要修正的偏差
1.員工怨言沸反盈天 2.員工責(zé)任心反而更差 3.員工配合考核力度不足
4.經(jīng)營績效不升反降
二、調(diào)整修正的時機：是考核周期終結(jié)？還是考核期間
三、檢討調(diào)整修正的環(huán)節(jié)
操作有問題？制定目標(biāo)有問題？流程有問題

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