張懷老師的內(nèi)訓(xùn)課程
講 績(jī)效管理循環(huán)與責(zé)任劃分 一、績(jī)效管理循環(huán) 1、什么是績(jī)效管理循環(huán)？ 2、績(jī)效管理溝通貫穿整個(gè)績(jī)效管理周期 二、績(jī)效評(píng)估中的角色和責(zé)任 1、角色和責(zé)任 2、績(jī)效評(píng)估中的障礙 第二講 績(jī)效評(píng)估過(guò)程------討論工作要求 一、設(shè)定期望目標(biāo) 1、目標(biāo)的基本原則-SMART 2、設(shè)計(jì)KPI的基本思路與方法 二、討論工作要求 1、討論工作要求的面談 2、召開(kāi)期望目標(biāo)會(huì)議/面談 第三講 績(jī)效評(píng)估過(guò)程-----觀察行為 了解績(jī)效 一、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法介紹 360度 強(qiáng)制分布法 關(guān)鍵事件法 二、行為觀察 1、行為/績(jī)效資料來(lái)源 2、如何進(jìn)行行為觀察 第四講 績(jī)效評(píng)估過(guò)程-----反饋/輔導(dǎo) 一、反饋面談
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講：績(jī)效溝通與績(jī)效面談的重要意義 績(jī)效及績(jī)效類型部門(mén)負(fù)責(zé)人與部屬的之間的角色關(guān)系定位各部門(mén)在績(jī)效管理中的角色定位問(wèn)題：績(jī)效管理 == 績(jī)效考評(píng)？ 四階段績(jī)效溝通法直線經(jīng)理在績(jī)效管理中責(zé)任與素質(zhì)能力要求第二講 績(jī)效面談的困難點(diǎn)分析 案例分析1：某經(jīng)理的煩惱案例分析2：績(jī)效面談失敗了案例分析3：為什么員工對(duì)面談不滿？ 績(jī)效面談的困難點(diǎn)分析 績(jī)效面談處理的總體要求第三講：績(jī)效面談操作與難點(diǎn)應(yīng)對(duì)技巧 案例：惠普績(jī)效管理工具——員工GROW模型 考核的生命線：雙向溝通 面談雙方的準(zhǔn)備事項(xiàng)績(jī)效工具:如何促使部屬做好面談的準(zhǔn)備？ 面談環(huán)境與方式的選擇面談的具體步驟與要領(lǐng)正面面談案例1 反面面談案例2 面談策
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部份 培訓(xùn)師的職業(yè)特性與演講訓(xùn)練 培訓(xùn)師的職業(yè)特性培訓(xùn)師的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)師的授課風(fēng)格如何自信地開(kāi)始？活動(dòng)：即席演講練習(xí) 活動(dòng)：精彩演講賞析 第二部份、培訓(xùn)教學(xué)法的運(yùn)用 培訓(xùn)授課技巧 1、培訓(xùn)教學(xué)之講授法2、培訓(xùn)教學(xué)之研究發(fā)3、培訓(xùn)教學(xué)之扮演法4、培訓(xùn)教學(xué)之案例教學(xué)法5、培訓(xùn)教學(xué)之氣氛烘托學(xué)員練習(xí)活動(dòng)：扮演類活動(dòng)、案例研究類教學(xué)法運(yùn)用 第三部份 TTT基本規(guī)律認(rèn)知簡(jiǎn)介 規(guī)律一：素質(zhì)模型規(guī)律二：主導(dǎo)主體規(guī)律三：?jiǎn)栴}導(dǎo)向規(guī)律四：理性感性成人學(xué)習(xí)七大法則第四部份、PTT開(kāi)發(fā)技巧（時(shí)間安排：第二天上午） 1、課程結(jié)構(gòu)安排技巧理論性課程技術(shù)性課程2、課程開(kāi)發(fā)原則與基本步驟3、教學(xué)內(nèi)容邏輯編排 4、時(shí)間分配
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章：執(zhí)行力是核心競(jìng)爭(zhēng)力 案例解析：某總經(jīng)理的失敗 1、執(zhí)行力企業(yè)的生命線 2、現(xiàn)代企業(yè)執(zhí)行面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn) 3、執(zhí)行力---企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 4、檢測(cè)執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn) 第二章：完美執(zhí)行的兩個(gè)前提 1、執(zhí)行力公式 2、完美執(zhí)行的條件 3、擔(dān)負(fù)責(zé)任的真實(shí)含義 案例：他為什么選擇放棄自己的生命？ 疑難處理：企業(yè)家如何強(qiáng)化自己的責(zé)任感？ 疑難處理：企業(yè)家如何提升下屬的責(zé)任感？ 4、領(lǐng)會(huì)組織意圖的真實(shí)含義 5、如何擔(dān)當(dāng)責(zé)任 6、如何準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)組織意圖 案例：它是這樣理解組織意圖的 第三章：完美執(zhí)行的策略與技巧 1、完美執(zhí)行的五個(gè)方面 2、計(jì)劃的制定與工作分派 制定計(jì)劃的流程計(jì)劃制定的常用工具 疑難問(wèn)題討論：計(jì)劃為
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一、 人力資源管理的地位與作用 案例：孫經(jīng)理該如何面對(duì)？ 企業(yè)現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理核心職能 人力資源管理的四大機(jī)制 直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理懂得人力資源的好處 直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工 管理者的經(jīng)常面對(duì)的八大困惑二、目標(biāo)選材與面談技術(shù) 案例：為什么他能勝任該使命？ 冰山素質(zhì)模型 招聘流程 如何提出招聘需求？ 如何設(shè)計(jì)職位評(píng)估問(wèn)卷？ 人力資源招聘 情景模擬五種方法 情景演練：用STAR技術(shù)評(píng)估應(yīng)聘者的能力 常見(jiàn)的面試謬誤三、員工培訓(xùn)與經(jīng)理育才技術(shù) 對(duì)比案例：成功與失敗的一次培訓(xùn) 經(jīng)理培育人才的責(zé)任 案例：名企這樣培育新員工 企業(yè)培訓(xùn)的三種主要形式 啟發(fā)式培訓(xùn)實(shí)操要領(lǐng) OJT要領(lǐng)
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模塊一：人才甑選與面試概述 招聘面臨的問(wèn)題錯(cuò)誤的代價(jià) 案例分析：這是一次成功的招聘嗎？ 面試分工人才篩選的方式面試中常見(jiàn)的誤區(qū)模塊二：面試標(biāo)準(zhǔn)與勝任素質(zhì)模型 情景扮演：招聘某工作人員 冰山模型一些常見(jiàn)的素質(zhì)模型活動(dòng)：透過(guò)案例考察你的能力 素質(zhì)模型與工作業(yè)績(jī)組織能力類型庫(kù) 案例：人才選拔標(biāo)準(zhǔn) 崗位資格在人才選拔中的運(yùn)用模塊三：面試流程與注意事項(xiàng)介紹 面試的基本流程面試禮儀面試禁忌模塊四：結(jié)構(gòu)化面試與行為化面談 面試——結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)案例：面試問(wèn)話提綱 STAR的含義與運(yùn)用壓力面試及運(yùn)用面試的記錄面試的節(jié)奏把握面試的評(píng)估模塊五：評(píng)價(jià)中心技術(shù) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)驗(yàn)心里測(cè)評(píng)活動(dòng)測(cè)評(píng)案例