陳冠穎 老師
- 所在地區(qū): 不限地區(qū)
- 主打行業(yè): 不限行業(yè)
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據(jù)有關(guān)方面調(diào)查顯示,目前從事中低檔職業(yè)的人數(shù)約5000萬人,而應(yīng)屆畢業(yè)生急待謀取職業(yè)的學(xué)生就達(dá)約300萬人,且被列入擴(kuò)招的范疇。由此可見,對相當(dāng)一部分從事中低檔職業(yè)的人來說,2003年下半年,他們的日子也許會難過些。 其次,因上半年受到非典影響的旅游業(yè)\酒店業(yè)\飲餐業(yè)及其它相關(guān)行業(yè),在下半年必然會碰...
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很多人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)只不過是管理的一種項(xiàng)目,其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)完全可以和管理相提并論。管理比較重視制度面,制度約束和法制似乎就是良好途徑;領(lǐng)導(dǎo)則更加重視人性面,法之外還要人情人理。人活于世,當(dāng)以人情為重,并以惜情為要;人而無情,何以為人?所以有無情來必真豪杰一說。無人情,管理得再好也沒有用,所以現(xiàn)在就主張以人為本的...
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很多公司都通過專業(yè)的薪酬顧問公司獲取最新的市場資料,作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。即便公司確定了整體調(diào)整比例,公司內(nèi)部各個員工的調(diào)薪幅度也可能是不同的?;镜恼{(diào)薪大致有以下幾種: 基于市場整體的調(diào)整。為了保持薪資的市場競爭力,公司的薪資范圍會定期進(jìn)行調(diào)整。隨著市場的變化,公司的整體薪資水平也會相應(yīng)跟著變化...
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在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上,一般來說,長期風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬占整體薪酬的比例愈來愈高,是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的趨勢。 企業(yè)在規(guī)劃員工整體獎酬辦法時,可從以下3個考慮出發(fā):一是使激勵性獎酬具未來性并與未來績效連結(jié);二是讓員工和股東的共同利益及風(fēng)險(xiǎn)適度掛勾;三是建立長期風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬的觀念。 換句話說,具未來性與績效掛勾,...
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在Starbucks喝下午茶是一件很享受的事情,尤其是在異常高溫的夏日。但室內(nèi)柔和的音樂和涼爽的溫度似乎并不能緩解王海的焦慮。 年近50的王海在一家外商獨(dú)資企業(yè)工作,他上世紀(jì)80年代末從一家國企辭職,進(jìn)入現(xiàn)在所服務(wù)的外企,已在這家外企工作了近15年。由于退休年齡的逼近,王先生開始關(guān)心自己退休后的...
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把最優(yōu)秀的員工和其他人劃分開 世界著名咨詢公司威特在全球范圍內(nèi)做過很多調(diào)查,公司中最優(yōu)秀的員工比其他員工的績效要好26倍。 要把最優(yōu)秀的人才和其他人劃分開來,最優(yōu)秀的人才是什么?邁克.班尼特說,在薪酬上應(yīng)區(qū)別對待,提高他們的敬業(yè)度,要做得最好,否則,他們就會被其他公司挖走。一直有爭論,企業(yè)是...
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在企業(yè)中,任何一個員工的的薪酬都是由三部分組成:固定工資、獎金、福利。好的薪酬管理,能起到激勵員工的作用,同時能對人工成本進(jìn)行合理控制。 好的薪酬管理具備六大特點(diǎn): 1、薪酬水平具有競爭力。 有競爭力不等于最高。因?yàn)橐粋€企業(yè)的人工成本不可能一味地提高,太高,對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會造成影響...
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有人說,銷售人才是企業(yè)的金山,有人用三分天下有其二來形容銷售隊(duì)伍的重要性。無一不說明銷售隊(duì)伍是公司獲取利潤的直接工作者。然而,這支隊(duì)伍流動性最大,如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才?建立一個行之有效的薪酬制度是非常必要的,這樣的薪酬制度既要不斷激勵銷售員工創(chuàng)造業(yè)績,又要滿足其工作成就感。 底薪提成制:不同需要,...
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反饋對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、業(yè)績管理及獎勵不可或缺。它通過強(qiáng)化良好業(yè)績來建立員工自尊,通過讓他們更深入了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)借以提高自我認(rèn)識。通過多方面得來的反饋可全面反映團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績。不過,要使反饋起作用,流程中的每個人都必須相信它確實(shí)能帶來不同。 合格條件 一家服務(wù)型企業(yè)擬為其運(yùn)作中心招聘以顧客服務(wù)為導(dǎo)向...
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在許多企業(yè),團(tuán)隊(duì)最終取得的成果與人們的初衷相差甚遠(yuǎn)。其中的主要障礙是如何設(shè)計(jì)一套保持團(tuán)隊(duì)發(fā)展勢頭、加固團(tuán)隊(duì)架構(gòu)的薪酬制度。成功的團(tuán)隊(duì)取決于人力資源戰(zhàn)略管理人員、部門經(jīng)理與團(tuán)隊(duì)成員之間建立的伙伴關(guān)系。如果無視這種伙伴關(guān)系中的主要設(shè)計(jì)因素,就很可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)失敗。 每個最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)都必須做好如下 7方面互...
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薪酬制度公開還是保密對目前許多企業(yè)來說都是一個令人頭疼的問題,這源于企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性的高度敏感,而在人力資源管理制度方面,與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度?,F(xiàn)在許多企業(yè),尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度,他們的出現(xiàn)有許多原因,但是其根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的,...
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據(jù)調(diào)查顯示,七成人在選雇主時,首先考慮包括成就感在內(nèi)的精神薪資。 該調(diào)查涉及幾十位企業(yè)經(jīng)理。結(jié)果顯示,七成人首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化,以及提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。另外,公司是否強(qiáng)調(diào)員工溝通,讓大家彼此合作,共同解決問題。 陳先生是一個跨國電子集團(tuán)人力資源總監(jiān),他說,薪資福利并非自...
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翰威特公司就非本土員工薪資福利等問題,分別對美國籍員工、歐洲籍員工、亞洲籍員工和中國籍海歸派員工的調(diào)查結(jié)果顯示,40.7%的海歸派員工在公司中擁有私人助理,還擁有不同形式的人生和旅行保險(xiǎn),33.3%的海歸派員工擁有公司提供的汽車,22.2%的海歸派員工有公司住房。另一方面,海歸派員工的工資漲幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)大...
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、面試時如何進(jìn)行薪資談判? 作為企業(yè),盡管有薪資方案,但假如薪資方案以不變應(yīng)百變?nèi)∈貏?,不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來說都是不好的,但假如以變迎合求職者的要求,本來的薪資方案就失去作用,并會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生地震。因此有藝術(shù)地把握薪資方案,盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。一般的技巧...
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公司沒有打卡制度,支持人人平等,資深人員依然要自己回電郵、倒咖啡、找停車位hellip;hellip; 世界上最強(qiáng)大的軟件公司里,處處滲透著比爾bull;蓋茨獨(dú)具特征的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。 作為全球最成功的公司之一,微軟公司在過去的二十多年里為全世界數(shù)以億計(jì)的用戶提供了無數(shù)杰出的軟件產(chǎn)品。2005財(cái)政...
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不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個高績效的團(tuán)隊(duì),再完美的考核制度都無法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙,最大限度的提高績效。因此,在進(jìn)行績效溝通時,主管經(jīng)理首先要注意培養(yǎng)自己的傾聽技術(shù): 一忌面無表情。作為一個有效的傾聽者,經(jīng)理應(yīng)通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容...
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在中國,由于人才測評還是比較新穎的事物,大家對它的應(yīng)用還存在很多模糊的地方,從而對自己的工作造成了被動。比方說,有的人事部門就想購置一套人才測評系統(tǒng)用于年終的績效考核,專門考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性,但是,人才測評和績效考核所關(guān)注的...
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企業(yè)成功和發(fā)展來自于每個員工、每個部門的高水平績效。因此,如何提高并保持員工的績效一直是企業(yè)經(jīng)營管理者所關(guān)注的問題。然而令人遺憾的是,在相當(dāng)多的企業(yè)尤其是新成長的IT企業(yè)中普遍存在著管理混亂、制度松馳、責(zé)任不清等現(xiàn)象。這其中最直接的原因就是企業(yè)缺乏有效的績效管理。目前一些新興的IT企業(yè)在績效管理方面...
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業(yè)績管理的核心 溝通是業(yè)績管理的核心,也是企業(yè)最容易忽略的地方。 一家為品牌企業(yè)提供貼牌加工的企業(yè)為了考核管理人員,自行設(shè)計(jì)了一套考核表格,分別從工作業(yè)績、工作量、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力等5個方面對他們進(jìn)行考核。但在實(shí)際考核中,高層管理者卻發(fā)現(xiàn),企業(yè)從上至下都在走過場。最后,這家企業(yè)不...
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前日,朋友在電話里沖我發(fā)了一通牢騷,原因是他開發(fā)了一個小程序,有效解決了公司生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)多頭報(bào)表、重復(fù)統(tǒng)計(jì)的問題,但沒想到季度兌現(xiàn)獎并不比悠哉悠哉的員工多多少,大伙兒一碼齊;每月填的月度考核表上提出的培訓(xùn)需求也如泥牛入海。這種考而不核,核不據(jù)考的現(xiàn)象令本來心勁兒特足的他也很苦惱。相信這種情況,許多企業(yè)并...
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最近,一家知名管理期刊的調(diào)查表明:如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括:管理者應(yīng)付了事;績效目標(biāo)難以衡量;管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練;拉不下面子;打分標(biāo)準(zhǔn)不一;只問結(jié)果,不管過程等等。還有一個更為根本性的原因mdash;mdash;企業(yè)對績效考核和績效管理本身的認(rèn)識...
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績效管理是一個綜合的管理體系,涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié),是人力資源管理的核心。要使得績效管理得到有效的實(shí)施,必須認(rèn)真盤點(diǎn)涉及績效管理的諸多要素,整合人力資源管理的各個環(huán)節(jié),使之統(tǒng)一到績效上來,使績效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段,發(fā)揮其綜合管理的作用。 一、績效管理涉及的人力資源管理的要...
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如何對企業(yè)員工進(jìn)行有效激勵已經(jīng)成為時下最熱門的話題,工資、獎金、福利計(jì)劃、培訓(xùn)、員工個人發(fā)展計(jì)劃等等,各種激勵方式層出不窮。而其中員工股權(quán)激勵方式,由于其不可比擬的長期性和延續(xù)性,相對傳統(tǒng)的員工激勵體系而言,是一種深層次的變革。 與傳統(tǒng)的以現(xiàn)金為主的激勵方式相比,股權(quán)激勵使得被激勵員工能夠穩(wěn)定的、長...
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胡錦濤同志曾指出:把人選準(zhǔn)、用好,是一個重大政策問題。選拔一個人,就是體現(xiàn)一種政策。用什么人,不用什么人,對整個干部隊(duì)伍建設(shè)具有重要的政策導(dǎo)向作用,必須以十分嚴(yán)肅的態(tài)度來對待。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人唯賢,是我們黨選拔人才始終遵循的一條根本原則。德,是指人才的思想品質(zhì)、道德素養(yǎng);才,是指人才的知識、經(jīng)驗(yàn)和...
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調(diào)查發(fā)現(xiàn),組織的高績效90來自于組織環(huán)境,僅有10取決于員工個人素質(zhì)。 中國企業(yè)欲登世界經(jīng)濟(jì)大舞臺,與國際接軌,積極開拓市場固然重要,但苦練內(nèi)功,不斷提高自身的管理素質(zhì)尤為關(guān)鍵。正確地認(rèn)識高績效的原因并尋找良好的方法,成為人力資源部門管理者的重要工作內(nèi)容。 美國人的調(diào)查研究 美國勞工部的專家用幾年時...
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據(jù)調(diào)查表明:如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括:管理者應(yīng)付了事;績效目標(biāo)難以衡量;管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練;拉不下面子;打分標(biāo)準(zhǔn)不一:只問結(jié)果,不管過程等等。還有一個更為根本性的原因mdash;mdash;企業(yè)對績效考核和績效管理本身的認(rèn)識就存在偏差。 績效管理...
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由于績效評估的對象、目的和范圍復(fù)雜多樣,因此績效評估的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但基本方面而言,主要包括德、能、勤、績四個方面的內(nèi)容。 1、德。德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個人的行為方向?yàn)槭裁炊?;行為的?qiáng)弱做的努力程度;行為的方式采取何種手段達(dá)到目的。德的標(biāo)準(zhǔn)不是抽象、一成不變的...
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書面描述法(Written essays) 一種好與差的評價,可能不僅取決于員工的實(shí)際績效水平,也與評估者的寫作技能有很大關(guān)系。 關(guān)鍵事件法(Critical incidents) 只述及具體的行為,而不籠統(tǒng)地評價一個人的個性物質(zhì)。為某一個人記下一長串關(guān)鍵事件,就可以提供豐富的例子,級員工指明他或她...
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對于企業(yè)來說,通過培訓(xùn)可獲取競爭優(yōu)勢。對企業(yè)管理人員如何培訓(xùn)?這里推薦幾種行之有效的模式以供借鑒。 職業(yè)模擬培訓(xùn)模式 職業(yè)模擬就是假設(shè)一種特定的工作情景,由若干個受訓(xùn)組織或小組,代表不同的組織或個人,扮演各種特定的角色,例如總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、營銷經(jīng)理、秘書、會計(jì)、管理人員等等。他們要針對特定的條件、...
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培訓(xùn)作為重要的充電形式,早已被經(jīng)理人認(rèn)同和關(guān)注。但是,有些公司的期望值與經(jīng)理人的表現(xiàn)并不成正比。同樣,接受過培訓(xùn)的高層經(jīng)理也不解渴,認(rèn)為盡管學(xué)到了先進(jìn)管理方式和管理理念,但應(yīng)用起來仍無所適從。企業(yè)花費(fèi)巨資換來的經(jīng)理人培訓(xùn),為何不能給企業(yè)管理帶來效益呢? 時下,社會上涌現(xiàn)出大量的高端企業(yè)管理培訓(xùn),...