夏之洋老師的文章
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三個(gè)和尚沒水吃的后續(xù)hellip;hellip; 深夜，三個(gè)和尚雖然都渴極了，卻仍然互不理睬。這時(shí)，一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來(lái)。它登上燭臺(tái)，弄倒了蠟燭，燒著了幔布。哎呀！寺廟著火了！ 三個(gè)和尚沖到寺外，一個(gè)下山挑水，一個(gè)潑水救火，一個(gè)用袈裟撲打，齊心協(xié)力，終于撲滅了大火，保住了寺廟！ 三個(gè)和尚累得一...
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當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)既要迎接世界經(jīng)濟(jì)的全球化，又要適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期。面對(duì)諸多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績(jī)效、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法。如何建立科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，成為人們普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題。在引進(jìn)和開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的過程中，有些企業(yè)已經(jīng)取得了一定的成功經(jīng)驗(yàn)，但不同組織的發(fā)展?fàn)顩r、組...
仲理峰 343查看全文
了解一個(gè)學(xué)生的考試成績(jī)，學(xué)校經(jīng)常會(huì)采取月考、段考、期終考試等形式；但要了解員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)，企業(yè)管理者應(yīng)該如何來(lái)考一考呢？建立績(jī)效考核制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。 一級(jí)跳：量化考核標(biāo)準(zhǔn)，有的放矢 ...
余晴菲 380查看全文
在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，管理者總是會(huì)注意薪酬管理、績(jī)效管理和培訓(xùn)管理等相對(duì)重要的管理，而忽視一些基礎(chǔ)性的管理，比如企業(yè)的缺勤管理。因?yàn)槿鼻?，在短期?nèi)，經(jīng)理們是不會(huì)察覺到具體小時(shí)，你很難量化出他所造成的損失，甚至在當(dāng)時(shí)幾乎不產(chǎn)生的損失。試想員工遲到半個(gè)什么損失。就像水滴到石頭上，根本無(wú)損石頭。但從...
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清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授魏杰在日前說，國(guó)有企業(yè)不重視激勵(lì)機(jī)制，出現(xiàn)了留不住人的現(xiàn)象，民營(yíng)企業(yè)雖然重視了激勵(lì)機(jī)制，但是對(duì)約束機(jī)制的建立非常忽視，結(jié)果人力資本照樣要跑。因此，對(duì)人力資本而言，不能光強(qiáng)調(diào)激勵(lì)，同時(shí)要考慮約束機(jī)制的問題。 魏杰認(rèn)為，從對(duì)人力資本的激勵(lì)角度來(lái)講，有三條必須考慮： 第一、...
397查看全文
績(jī)效考核的好處多多，理當(dāng)普遍運(yùn)用才是；然而，主管和員工卻常裹足不前，因?yàn)樵谑┬羞^程中，某些先天上的問題，使其效益大為失色。 ?。ㄒ唬?組織方面 在考核過程中，難免造成情緒上主觀的評(píng)價(jià)，一旦形諸筆墨，便成為長(zhǎng)久記錄，影響員工資歷至為深遠(yuǎn)，難怪主管常避之唯恐不及。 另外，組織常運(yùn)用考核結(jié)果作多...
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伴隨人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，人們逐步接受將人作為一種最寶貴的資源加以使用和管理的觀念，一直在探索盡可能準(zhǔn)確地計(jì)算人力資源投入--產(chǎn)出效益的科學(xué)方法，形成了運(yùn)用會(huì)計(jì)方法來(lái)評(píng)估人力資源活動(dòng)，即人力資源會(huì)計(jì)。它能讓企業(yè)量入而出，用最小有價(jià)值取得最大的收獲。 人才的評(píng)估貨幣化 人力資源獲得包括...
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績(jī)效管理總體包括三方面內(nèi)容：目標(biāo)管理、績(jī)效考核和員工輔導(dǎo)。 目標(biāo)管理為許多企業(yè)所采用，效果因企業(yè)不同而各有差異； 績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)在每個(gè)企業(yè)都想在內(nèi)部實(shí)施，但其難度很大，績(jī)效考核不能照抄照搬，需要根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行有效的修正，才能在自己企業(yè)順利實(shí)施。 員工輔導(dǎo)是績(jī)效管理有效的關(guān)鍵，因?yàn)?..
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一家IT公司的人力資源部經(jīng)理在一年內(nèi)換了5個(gè)人，每一個(gè)新來(lái)的人力資源經(jīng)理都是在績(jī)效考核上栽跟頭，每一新上任的人力資源經(jīng)理都把前任失敗的績(jī)效考核推翻重來(lái)一遍，結(jié)果仍然是失敗。這個(gè)公司的問題很典型，很多IT企業(yè)都有這種通病。 這些初來(lái)乍到的人力資源經(jīng)理按照老板的意圖(很可能還沒有完全理解或者理解錯(cuò)誤...
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綜觀績(jī)效管理的理論與實(shí)踐，可以看出，談考核的多于談管理的，談結(jié)果的多于談過程的，能從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績(jī)效管理的人更是不多見。談績(jī)效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績(jī)效管理再也無(wú)其他的東西可言，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績(jī)效管理。 仔細(xì)研究績(jī)效管理的理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，...
468查看全文
Motowidlo和Scotter提出了一個(gè)有關(guān)績(jī)效的模型。他們將績(jī)效劃分為兩個(gè)方面，一個(gè)方面定義為任務(wù)績(jī)效，另一個(gè)方面定義為周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效。周邊績(jī)效是與績(jī)效的組織特征密切相關(guān)的。這種行為雖然對(duì)于組織...
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企業(yè)中業(yè)務(wù)人員可考查其業(yè)績(jī)，然而企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門，甚至業(yè)務(wù)部門中的有些非業(yè)務(wù)人員，他們的業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己耍?素質(zhì)考核與業(yè)績(jī)考核要先分后合。在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考評(píng)分工不明，往往是將二者混在一起，結(jié)果造成許多混亂。 案例：年終，K公司的汪經(jīng)理正在忙于員工的年終考核與...
448查看全文
適當(dāng)?shù)目?jī)效考核是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的催化劑，它能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。適當(dāng)?shù)目?jī)效考核讓員工的個(gè)人目標(biāo)最大程度的配合公司整體目標(biāo)，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。目前，國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，許多企業(yè)打破原來(lái)的大鍋飯，開始建立基于工作業(yè)績(jī)的薪酬體島圖だ逑?。其中，箔h(huán)sigma;恍┰憊な吭0人以下...
355查看全文
在企業(yè)績(jī)效管理中，績(jī)效衡量扮演著一個(gè)舉足輕重的角色：使用得當(dāng)它可以成為大幅度提高組織績(jī)效的助推器，使用不當(dāng)則會(huì)變成組織變革和績(jī)效提升的攔路虎。 有效地使用績(jī)效衡量方法可以對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況進(jìn)行及時(shí)的反饋。根據(jù)這些反饋我們可以判斷企業(yè)是否在向自己的組織目標(biāo)邁進(jìn)、員工是否需要培訓(xùn)、流程該如何優(yōu)化重組等等。 ...
馬東方 415查看全文
現(xiàn)在許多企業(yè)受西方現(xiàn)代管理思潮的影響，對(duì)公司的內(nèi)部管理也采取了一些口號(hào)管理的方式，例如一些文件和會(huì)議紀(jì)要中都會(huì)提及mdash;mdash;實(shí)現(xiàn)員工從讓我干到我要干的轉(zhuǎn)變。但如果不去研究、分析轉(zhuǎn)變的影響因素，那么口號(hào)終究是口號(hào)，而無(wú)任何指導(dǎo)及改進(jìn)的意義。 一、能力因素 無(wú)須質(zhì)疑的是能力的大小對(duì)績(jī)效...
581查看全文
績(jī)效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對(duì)于企業(yè)管理的重要性已在我國(guó)企業(yè)得到廣泛認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極探索，并投入了較大的精力。但是令人遺憾的是，我們看到真正通過績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻非常少，大多數(shù)企業(yè)最后不是流于形式，就是中途夭折。甚至可以說，績(jī)效考核似乎成了中國(guó)企業(yè)改善人力資...
劉昕 410查看全文
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力由環(huán)境關(guān)系、資源、能力、知識(shí)四個(gè)要素組成。這些要素相互作用構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的層次結(jié)構(gòu)，層次結(jié)構(gòu)決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有層次性、相互作用、動(dòng)態(tài)性、內(nèi)生性的特點(diǎn)。企業(yè)核心能力是競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成要素中層次最高的部分，即企業(yè)中很難被模仿且不可交易的知識(shí)。企業(yè)績(jī)效管理是提升企業(yè)核心能力的重要手段，應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)...
383查看全文
這里歸納出外資企業(yè)常用的績(jī)效考評(píng)方法，供企業(yè)借鑒。 一、等級(jí)評(píng)估法。把被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，按優(yōu)、良、合格、不合格對(duì)被考評(píng)人實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。 二、目標(biāo)考評(píng)法。根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核。在工作啟步之...
460查看全文
北大縱橫管理咨詢公司咨詢顧問魏雙勤對(duì)企業(yè)人力資源管理有自己的一套見解，本文只是這些見解的一部分，請(qǐng)看她對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的看法mdash;mdash; 績(jī)效考核對(duì)于科學(xué)評(píng)定員工業(yè)績(jī)、確定公平薪酬、人事調(diào)整、培訓(xùn)等具有重要作用。如果抓住了績(jī)效指標(biāo)的特性，便能夠制定出一套合理的考核指標(biāo)。 科學(xué)的績(jī)效...
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績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過程。這個(gè)過程是通過員工和他或她的上級(jí)之間達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)議來(lái)保證完成的，績(jī)效管理對(duì)員工既定的工作職責(zé)，員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響，員工和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效，工作績(jī)效如何衡量，如何排除影響績(jī)效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。 關(guān)鍵的一點(diǎn)...
467查看全文
高壓模式是績(jī)效考核過程中，管理者對(duì)其屬下的心理感受關(guān)注極少，在考核目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)達(dá)成率評(píng)議與考核結(jié)果運(yùn)用等環(huán)節(jié)有更多專制主義特征的考核模式。與之相對(duì)的是懷柔模式。按懷柔模式實(shí)施績(jī)效考核，管理者對(duì)其屬下的心理感受極為關(guān)注，并將此關(guān)注貫穿于考核目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)達(dá)成率評(píng)議與考核結(jié)果運(yùn)用諸環(huán)節(jié)。 案例：H公司...
449查看全文
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。但是，實(shí)踐證明：盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本...
485查看全文
目標(biāo)管理法通常是對(duì)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估的最常見的方法。之所以能得以推廣，原因在于這種做法是與人們的價(jià)值觀和處事自學(xué)相一致的，例如，人們都認(rèn)為很有必要依每個(gè)人所做的貢獻(xiàn)而給予一定的回報(bào)、獎(jiǎng)勵(lì)是千真萬(wàn)確的。目標(biāo)管理法得以推廣的另外一個(gè)原因還在于它能更好地把個(gè)人－組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到一致，而減少下述這種可能...
346查看全文
下面是一個(gè)典型的構(gòu)建平衡計(jì)分卡的步驟： 1.準(zhǔn)備。企業(yè)應(yīng)首先明確界定適于建立平衡計(jì)分卡的業(yè)務(wù)單位。一般來(lái)說，有自己的顧客、銷售渠道、生產(chǎn)設(shè)施和財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的業(yè)務(wù)單位，適于建立平衡計(jì)分卡。 2.首輪訪談。業(yè)務(wù)單位的多名高級(jí)經(jīng)理(通常是6～12位)收到關(guān)于平衡計(jì)分卡的背景材料，以及描述公司的...
500查看全文
企業(yè)里都在搞年終績(jī)效考評(píng)，這項(xiàng)工作，如果換在十幾年前，大部分叫作干部考核和職工考核。現(xiàn)在企業(yè)里的人事部都改稱人力資源部了，干部考核之類的名詞也搖身一變?nèi)强?jī)效考評(píng)了，但實(shí)際上，對(duì)于這樣一種現(xiàn)代考核的變化，很多總裁、很多管理者還是有很多誤解。 誤解一：績(jī)效考評(píng)就是對(duì)人進(jìn)行考核 績(jī)效兩字，英文...
343查看全文
企業(yè)績(jī)效評(píng)估經(jīng)常遇到的一個(gè)很實(shí)際的問題就是，很難確定客觀、量化的績(jī)效指標(biāo)。其實(shí)，對(duì)所有的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí)，也沒有必要這么做。通過行為性的指標(biāo)體系，也同樣可以衡量企業(yè)績(jī)效。 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI：Key Process Indication)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)...
362查看全文
我國(guó)的一些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多由上級(jí)主管人員來(lái)完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那么，西方先進(jìn)企業(yè)又是如何進(jìn)行考核的呢？ 工作是多方面的，工作業(yè)績(jī)也是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一工作得出的印象是不相同的。正是根據(jù)此原理，人們?cè)趯?shí)際工作過程中開發(fā)出了全視角績(jī)效...
565查看全文
360度反饋本身是個(gè)科學(xué)的工具。員工的業(yè)績(jī)往往是通過企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境及個(gè)人因素三方面轉(zhuǎn)換的結(jié)果。由于不同角色的定位與評(píng)價(jià)維度不一樣，所以對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估往往也有認(rèn)識(shí)上的差距。通過360度反饋，由于信息的周全性能覆蓋員工產(chǎn)生業(yè)績(jī)影響的各方面；由于平等的利益驅(qū)動(dòng)和制衡杠桿，對(duì)員工業(yè)績(jī)的看法呈現(xiàn)平面...
377查看全文
quot;如果你不考核，就無(wú)法提高quot;。同理，績(jī)效考核不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績(jī)效考核能有效支持公司戰(zhàn)略?？?jī)效考核的導(dǎo)向性是通過績(jī)效指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)?！? 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Ｋｅｙ Ｐｅｒｆｏｒｍａ...
505查看全文
績(jī)效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個(gè)共識(shí)。但另一方面，績(jī)效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多的管理者對(duì)績(jī)效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。 這種現(xiàn)狀使得我國(guó)的績(jī)效管理始終處于一個(gè)較低的層面，績(jī)效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來(lái)，給人雞肋的感覺，食之無(wú)味，棄之可...