可口可樂(中國)成功關(guān)鍵因素分析(二)
作者:譚長春 317
?。ㄈ┤瞬盘岚螒?zhàn)略
企業(yè)有了所需的人才,如何充分發(fā)揮他們的作用,使之人盡其才,這也是一個非常重要的戰(zhàn)略問題。
在可口可樂公司,人才的提拔主要有兩種方式,即 “臺階提升”和“破格提拔”,兩者是相輔相成的。
在正常情況下,公司內(nèi)部員工提拔一般是“臺階提升”。在眾多的人才中,當(dāng)有一部分骨干人才作出了顯著的成績,根據(jù)公司發(fā)展的需要,就會把他們提拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位,或提拔到各級職能管理系統(tǒng)的負(fù)責(zé)崗位上。逐級提拔,腳踏實地,逐步鍛煉,這有利于公司員工的健康成長,也能保證各級領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作質(zhì)量。
破格提拔是指對于公司員工隊伍中非常出類拔萃、作出杰出貢獻的人才,可實施越級提拔,放到更高層次加以重用的戰(zhàn)略??煽诳蓸罚ㄖ袊┯邢薰締T工均是業(yè)內(nèi)的精英,年輕而富有活力,成長很快,才華橫溢,貢獻突出。因此,公司打破論資排輩的傳統(tǒng)做法,敢于破格提拔他們,放在重要崗位鍛煉成長,使他們能較快地承擔(dān)更重大的責(zé)任,充分地發(fā)揮他們的聰明才智,為公司的長遠發(fā)展作出更大的貢獻。
在可口可樂(中國)有限公司,雖然層級多,但這并不表示進階升級難。 “破格提拔”這種不拘一格的人才晉升機制是可口可樂(中國)有限公司營銷網(wǎng)絡(luò)不斷拓展、不斷加密或者說不斷造血、不斷成長的關(guān)鍵所在。在可口可樂系統(tǒng),提拔人才確實是“任人唯賢、唯才是用”。在北京區(qū),就有許多員工從助理業(yè)務(wù)代表幾個月升格為業(yè)務(wù)主任的現(xiàn)象,而按一般程序,至少得三到四年。
?。ㄋ模┤穗H關(guān)系處理戰(zhàn)略
一個企業(yè)就象一個家庭,員工就是其中的家庭成員,人際關(guān)系就是家庭氣氛。人際關(guān)系融洽,公司成員當(dāng)然身心舒暢,工作起來也干勁十足。反之,大家在一起勾心斗角,哪有心思全力以赴為公司服務(wù)呢?
可口可樂(中國)有限公司人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜,層級繁多,人與人之間、部門與部門之間容易發(fā)生矛盾,但是公司在人際關(guān)系處理戰(zhàn)略上別具匠心,讓人覺得可口可樂(中國)有限公司處處洋溢著和諧的人際關(guān)系和穩(wěn)定的氣氛。我們或許可從以下部分事例中,能窺見其一二。
1、高層身先士卒,起到表率作用
對公司具有強烈影響的矛盾很多集中在上層領(lǐng)導(dǎo)與下層職員之間。可口可樂公司認(rèn)為,在這種情況下,上層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該先表示出高姿態(tài),理解下層職員,這樣,矛盾就不容易產(chǎn)生;即使有了矛盾,也很容易化解。如:
對于任何一個掌管可口可樂企業(yè)的總經(jīng)理來講,由于業(yè)務(wù)龐大,市場復(fù)雜,同時對外事務(wù)繁多,因而總是日理萬機。一般人認(rèn)為,肯定沒有什么時間來與下層溝通。但是這種想法在可口可樂系統(tǒng)是絕對錯誤的!在這里,管理層與基層聯(lián)絡(luò)相當(dāng)緊密:總經(jīng)理每月會安排一天的時間用于與員工溝通上訪,每周至少到市場走訪一到兩次;在2003年4、5月非典流行期間,甚至達到了天天與員工一起在市場。這正是公司層級之間緊密和諧的高度體現(xiàn)。
這里還流傳著“業(yè)務(wù)代表是公司的親生大兒子”的說法。它指的就是可口可樂(中國)有限公司有一條規(guī)定:新業(yè)務(wù)代表一進公司,公司總經(jīng)理不管工作如何繁忙,總是要與每一位新業(yè)務(wù)代表在總經(jīng)理辦公室見面、談話,讓其一進入公司便有家的感覺,能毫無拘束地去享受家庭般的溫暖,從而毫無顧慮地沖向市場。
2、理解和支持新任管理人員
在通常情況下,新任管理人員不了解情況,開始工作時很容易被下屬愚弄甚至欺負(fù),造成關(guān)系緊 張,合作不愉快。而在可口可樂公司,這種情況很少甚至沒有發(fā)生過。
可口可樂(中國)有限公司的經(jīng)理級中層管理人才一部分通過綜合評審從內(nèi)部提升,一部分通過外部招聘。不管是內(nèi)部晉升人才,還是招聘人才,只要處在一定職位,公司就會給予該職位相應(yīng)的工作職能。即使是新招剛?cè)肼?,公司也會想辦法讓其卸下包袱,對工作盡快消除生疏感和拘束感,馬上融入到團隊中。并且安排經(jīng)驗豐富的同事協(xié)助進行工作,與下屬充分進行溝通,建立互相信任的關(guān)系。
3、“帶人”與“待人”
在可口可樂(中國)有限公司,有這樣一個非常有名的理念,那就是:主管不但要帶好人,還要在待人方面下好功夫,兩方面均必須是員工的表率。這兩個字深含以下兩層意思:上級主管要以身作則,帶好下屬,“讓他們在這張紙上描繪出精彩的人生圖畫”。上層主管要寬以待人,在工作實踐中,即使是在最惡劣的環(huán)境下,也要給下屬、同事創(chuàng)造最良好的環(huán)境,讓他們在最寬松的氛圍中做出最好成績,要非常真誠地對待任何一個員工?!皫恕迸c“待人”,基本上道出了如何在一個共同的環(huán)境中去礪練自己、去成就他人的人生真諦。
通過各級員工共同提升思想境界,努力營造一個和諧的人際氛圍,創(chuàng)造出一個完美的工作環(huán)境,從而將上下級之間、同級之間緊密結(jié)合在一起。這樣,企業(yè)就解決了最頭痛的人事問題和人際協(xié)調(diào)問題。
通過對可口可樂(中國)有限公司成功因素的分析,我們可以對它的人才戰(zhàn)略有如下的了解:
1、本土化戰(zhàn)略,實際上是一種開放型文化,本土人才的培育是企業(yè)不斷拓展的根本,是企業(yè)不斷深化發(fā)展的動力。
2、人才管理戰(zhàn)略,包括以人為本的管理思想、人才的引進培養(yǎng)和激勵戰(zhàn)略和人際關(guān)系處理戰(zhàn)略,充分體現(xiàn)了公司愛才、識才、護才之心,因而能招攬并留住大量的優(yōu)秀人才。
我們可以看到,可口可樂(中國)有限公司成功絕非偶然,因為“管理像可口可樂這樣龐然大物般的企業(yè),決不比人類登陸月球容易多少”。當(dāng)然還有很多其它因素決定了可口可樂(中國)有限公司在中國的成功,但最關(guān)鍵的因素是以上這些系統(tǒng)內(nèi)“無處不在”的人才戰(zhàn)略的高度發(fā)揮,是有著卓越經(jīng)營理念的本土化人才的共同努力和創(chuàng)造。一個企業(yè)可能因為機遇有短暫的輝煌,但要想基業(yè)長青,輝煌一代一代的繼承下去,擁有卓而不群的人才才是長盛不衰的發(fā)展真諦。
參考文獻:
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